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採用とは、「人手を集めること」ではなく、「理念と人生をすり合わせること」。
企業が「何者で、どこへ向かうのか」を語り、個人が「何者で、どんな人生を歩みたいのか」を語る。
この二つの軸が交わる瞬間に、初めて“本質的な採用”が生まれます。
本エピソードでは、
企業が「人を採用する意味」と、人が「企業に採用される意味」を根底から見つめ直し、
“理念採用”を実現するための3ステップを紹介します。
採用は、経営そのもののデザインである。
理念が言葉になったとき、組織には必ず人が集まりはじめます。
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マネージャーは“勝手に育たない”。
多くの経営者が「現場で経験を積めば自然に育つ」と信じていますが、それは幻想です。
マネージャーが育たない本当の理由は、「マネジメントの定義」が存在しないこと。
この動画では、マネージャー育成がうまくいかない構造的な原因を解き明かし、
RECOMOが提唱する“組織的な育成装置”の3ステップを紹介します。
1️⃣ 定義を言語化する
2️⃣ 統制された修羅場経験を設計する
3️⃣ 仕組みで育成を継続させる
「人を成長させる」のではなく、「人が成長せざるを得ない環境を設計する」こと。
これこそが、マネージャーが“偶然”ではなく“設計によって”育つ会社をつくる原理です。
「求人を出しても応募が来ない」「採用できてもすぐ辞める」──そんな悩みを抱える経営者が増えています。
いま採用市場で起きているのは、“人材が不足している”のではなく、“人材が企業を選んでいる”という構造変化です。
このエピソードでは、RECOMOの橋本祐造が「なぜ採用がうまくいかないのか」を5段階で本質的に掘り下げながら、
経営者が実践すべき3つの戦略──
ペルソナ採用
採用ブランディング
リファラル採用の強化
──を具体的に解説します。
採用は「人を増やす仕事」ではなく、「未来を創る経営活動」。
“良い人がいれば”ではなく、“良い人を引き寄せる会社になる”ための採用戦略を一緒に考えましょう。
企業理念は「作る」ものではなく「見つける」もの。
多くの経営者が合宿で理念を「創作」しようとしますが、それは100％失敗します。
理念は、すでにあなたの会社の中に「事実」として存在しているのです。
本エピソードでは、理念をゼロから考えるのではなく、
過去の成功体験や顧客の言葉、社員の行動から「本質的な理念」を掘り起こす方法を解説します。
RECOMOが提唱する新しい考え方――
それが「理念の考古学（フィロソフィー・アーケオロジー）」です。
理想を描くのではなく、現実の中に眠る“本物の理念”を発掘しましょう。
経営者の多くが信じている「強い組織にはミッション・ビジョン・バリュー（MVV）が不可欠」という常識。
しかし、その“正しさ”こそが組織の熱量を奪っているかもしれません。
このエピソードでは、形骸化したMVVがなぜ組織を弱くするのか、
そして本当に組織を動かす「魂の言葉」はどこから生まれるのかを掘り下げます。
キーワードは「企業人格（Corporate Persona）」。
もしあなたの会社が“人間”だとしたら、どんな性格で、何に怒り、何に喜ぶのか。
理念を“掲げる”のではなく、“生きる”ための原点に戻る時間です。
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「結局、最終判断はいつも自分。頼れる人がいない――」
そんな孤独を感じていませんか？
会社が成長するほど、社長一人で抱え込む経営は限界を迎えます。
強い経営チーム、信頼できる右腕がいなければ、事業は加速しません。
今回のエピソードでは、「最強の右腕」を育て、経営をチームで動かすための3つの実践を紹介します。
情報共有の透明性を徹底する
ストレッチアサインメントで挑戦を促す
経営会議を“戦略の場”に変える
孤独な経営から卒業し、信頼で結ばれた経営チームを育てる――。
あなたの「任せる勇気」が、次の成長を決めます。
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創業期は社長が全てを決め、全てを動かす。
しかし、社員が増え、組織が拡大しても同じスタイルを続けていませんか？
会社の成長フェーズが変われば、社長の役割も変わる。
にもかかわらず、創業期のままのやり方に固執すると、組織は「社長依存」から抜け出せず、意思決定の遅れや人材流出を招きます。
今回のエピソードでは、成長フェーズに応じて「社長がどう変わるべきか」を整理し、次の3つの実践を紹介します。
社長の役割棚卸し
権限委譲のロードマップ設計
対話と傾聴の習慣化
会社の成長は、社長の変化からしか始まりません。
あなたは今、どのフェーズの社長として振る舞っていますか？
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理念やビジョンを作ったものの、「正直、社員に浸透していない気がする」と感じたことはありませんか？
実は、多くの企業が“理念があるのに動かない組織”という壁にぶつかります。
本エピソードでは、形骸化した理念を「生きた指針」に変えるための3つの実践法を紹介します。
社員とともに「私たちのストーリー」を紡ぐ
記憶に残る「ワンワード理念」を磨く
理念を日常で語り、体現する文化をつくる
理念とは、会社という船の「羅針盤」であり、社員一人ひとりの行動を方向づける“意味の力”です。
経営者が「何のために存在するのか」を語り続けることが、組織を動かす原点になります。
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社員が100名を超えると、経営会議は「報告会」に堕ちがちです。
誰も反対意見を言わず、意思決定が先送りされ、組織は停滞する――。
このエピソードでは、
社長が抱きがちな“ある執着”が組織を硬直させる理由
健全な衝突を生み出す「コンフリクト・ボード」の概念
V字回復を実現した企業の実例
をお話しします。
「最強の経営チーム」ではなく、
「最高の意思決定ができる経営チーム」へ。
経営者として、あなたが手放すべき執着とは何か？
ぜひ耳から学んでみてください。
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▼「自社に合った人事戦略」や「組織フェーズに最適な組織のつくり方」を知りたい方へ。経営の本質を深く理解するための“無料相談”を行っています。
👉 無料で相談する → https://recomo.jp/contact/社員数が50名に近づくと、多くの会社が直面する「評価制度」の問題。
せっかく導入した制度が、社員の不信感や不満を生み、やる気を削いでしまう――そんな状況は珍しくありません。
今回のエピソードでは、評価が社員の成長を後押しする仕組みになるための 運用の3つの基本 を解説します。
「評価者会議の開催」「1対1面談の徹底」「評価の目的を繰り返し伝える」――制度そのものよりも“運用”にこそ未来を変える力があることをお伝えします。
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30名規模の会社が直面する最初の「採用の壁」。
「誰か良い人いないかな？」という行き当たりばったりの採用は、ミスマッチを生み、会社の未来を蝕みます。
本エピソードでは、採用ミスマッチを防ぐための 3つの基本原則 を解説。
「自社の魅力を言語化する」「求める人物像を明確にする」「面接の共通質問を設定する」――今日から実践できるステップで、最高の仲間と出会うための採用戦略をお届けします。
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社員150名規模に差しかかる企業が必ず直面する「採用の現場ガチャ問題」。
部署や面接官ごとに評価がバラバラで、ミスマッチ採用や早期離職が繰り返される…。
本エピソードでは、この状況を抜け出すための「科学的採用」3ステップを解説します。
採用要件ディスカッションの実施
面接官トレーニングの義務化
採用ふりかえり会（KPT）の定例化
勘や縁に頼らず、仕組みで再現性をつくる採用へ。未来の仲間を迎えるための必聴回です。
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社員数が30名を超え、50名規模が見えてきたときに現れる「部門の壁」。
部署間の対立やカルチャーに合わない社員の影響は、放置すれば組織の一体感を崩し、優秀な人材流出を招きます。
本エピソードでは、この“50名の壁”を乗り越えるための3つの仕組み——「カルチャー・コネクトメソッド」を解説。
ミッション・ビジョン・バリューの再定義、部署横断の交流設計、経営者の伝道師化という3ステップで、組織を再びひとつにする方法をお届けします。
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事業成長のカギを握る「採用」。
しかし、30名規模の企業が最初にぶつかる壁が「求人媒体やエージェントに頼っても、良い人が採れない」という現実です。
本エピソードでは、その原因を5回の「なぜ」で深掘りし、やりがちなNG行動と、RECOMOが提唱する「採用コンセプト・デザインメソッド」を3ステップで解説します。
採用を偶然頼みから再現性のある武器に変えるためのヒントをお届けします。
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社員200名の壁──その裏側で進行する「経営OSのバージョンアップ不全」。
経営陣が過去の成功体験から抜け出せず、現場からの一次情報も届かず、意思決定が鈍化。結果、組織の成長は急ブレーキ。
本エピソードでは、なぜ経営陣がボトルネック化するのかを掘り下げ、「経営システムの再設計と情報の流れの可視化」による3つの実践ステップを解説します。
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社員150名を超えると、多くの企業で急増する「採用ガチャ」。
面接官によって評価がバラバラ、欲しいのは即戦力ばかり、入社後の早期離職…。この悪循環はなぜ起こるのか？放置すればどうなるのか？
本エピソードでは、「採用ガチャ」の本質を解剖し、RECOMOメソッドによる3つの解決ステップ──採用の“標準化”と“構造化”の実践法を具体的に解説します。
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社員が100名規模に達すると、急増する「優秀な人の離職」。その裏には、社内で密かに囁かれる「上司ガチャ」という深刻な問題があります。今回は、この現象がなぜ起こり、放置すると組織にどんなダメージを与えるのかを徹底解剖。そして、経営者が取るべき3つの実践策を具体的にお伝えします。結論は明快──上司ガチャは、個人ではなく“仕組み”の問題です。
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社員が50名を超えると、社長の仕事が激増し、現場と経営の両方でボトルネックになりがちです。「全部自分でやった方が早い」と思っていませんか？
このエピソードでは、**社長が手放すことで組織が強くなる「権限委譲の技術」**を3つの実践策とともに解説します。
属人化・指示待ち組織から脱却し、社員が自律的に動くチームをつくる第一歩を踏み出しましょう。
「最高のプレイヤー」から「最高のチームをつくる監督」へ。あなたの役割を変える時です。
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成長企業が必ずぶつかる「人材育成の属人化」。
エース社員に育成を丸投げしていませんか？
教える側も教わる側も疲弊し、組織の成長が止まる――。
その危機を乗り越えるカギは、「育成の仕組み化」にあります。
このエピソードでは、30名規模の会社が乗り越えるべき“育成の壁”をテーマに、
OJTの属人化が招く危機とその本質を掘り下げながら、
「教えることリスト」「チームOJT」「育成を称賛する文化」という3つの具体策を紹介。
マネジメントに追われる経営者・人事・マネージャーの方に、
今すぐ実践できる“育成改革の第一歩”をお届けします。
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良かれと思って始めた1on1が、いつの間にか「マネージャーが一方的に話す場」になっていませんか？
本来、1on1は“指示する場”ではなく、“自律を引き出す場”。
今回のエピソードでは、部下が自ら考え、動き出す1on1の設計方法を解説します。
キーワードは「8割ルール」。
マネージャーの話す時間を“2割”に抑えるだけで、部下の姿勢は驚くほど変わります。
明日からできる3つのルールとともに、信頼関係を深める1on1の技術をお届けします。
