BAG kippt 25 %-Mythos: Probezeit bei Befristung ist Einzelfall
📅 Datum: 30. Oktober 2025
⚖️ Urteil: BAG – 2 AZR 160/24
💡 Darum geht’s in dieser Folge:
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Eine starre Grenze von 25 % für die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es nicht mehr!
In dieser Episode erkläre ich, warum das Urteil ein Wendepunkt für HR und Arbeitgeber ist – und wie du künftig rechtssicher und flexibel Probezeiten gestalten kannst.
📌 Kernpunkte der Folge:
Kein fester Prozentsatz mehr – das BAG schafft Klarheit
Was zählt: Dauer, Komplexität und Einarbeitungszeit
4 Monate Probezeit bei 12 Monaten Befristung sind zulässig
So begründest du deine Probezeit künftig rechtssicher
Wichtige Vertragsformulierungen für die Praxis
🏢 Was das für Arbeitgeber bedeutet:
Das Urteil bringt mehr Flexibilität, aber auch mehr Verantwortung. HR-Abteilungen sollten Probezeiten jetzt bewusst gestalten und dokumentieren, um Streit zu vermeiden.
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🎧 Einfach Recht – der Podcast für Arbeitgeber und HR
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👤 Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator
#probezeit #bag #newsimarbeitsrecht #einfachrecht #kanzleiwulf #arbeitsrecht #magdeburg #stendal #Befristung
🎧 Shownotes: KI als Kündigungsgrund – Wenn Algorithmen Arbeitsplätze kosten
Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt – und das schneller, als viele denken.
Laut einer Studie der Investmentbank Goldman Sachs könnten weltweit bis zu 300 Millionen Arbeitsplätze durch KI automatisiert werden. Doch was bedeutet das für Unternehmen in Deutschland?
Darf eine Kündigung wegen des Einsatzes von KI überhaupt rechtmäßig sein?
In dieser Folge von „Einfach Recht“ erkläre ich,
wie sich der Einsatz von KI auf den Kündigungsschutz nach § 1 KSchG auswirkt,
welche Rolle der EU-AI Act künftig spielt
und warum Arbeitgeber beim KI-gestützten Kündigungsmanagement besondere Vorsicht walten lassen müssen.
Wir sprechen darüber,
wann der Einsatz von KI-Systemen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann,
wie weit die Missbrauchskontrolle der Arbeitsgerichte reicht,
was der Betriebsrat bei der Einführung von KI beachten muss,
und wie der EU-AI Act ab 2026 neue rechtliche Anforderungen an HR-Prozesse schafft.
Außerdem erfährst du,
warum KI-Systeme künftig als Hochrisiko-Anwendungen gelten,
welche Compliance-Pflichten Unternehmen erfüllen müssen
und weshalb eine nicht dokumentierte oder intransparente KI-Entscheidung zum echten Haftungs- und Prozessrisiko werden kann.
Warum KI keine freie Kündigungsentscheidung treffen darf (Art. 22 DSGVO)
Wie Unternehmerentscheidungen rechtssicher vorbereitet und dokumentiert werden
Welche rechtlichen Folgen der EU-AI Act für das Personalwesen hat
Welche Pflichten Arbeitgeber bei Risikomanagement, Datenqualität und menschlicher Aufsicht künftig beachten müssen
§ 1 KSchG – Betriebsbedingte Kündigung
§ 87, § 92, § 111 BetrVG – Mitbestimmung und Betriebsänderung
Art. 22 DSGVO – Verbot automatisierter Einzelentscheidungen
EU-AI Act (Regulation (EU) 2024/1689) – Hochrisiko-Systeme im HR-Bereich
BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11
BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22
EU-AI Act (Amtsblatt der EU 2024 L 163)
Goldman Sachs (2023): The Potentially Large Effects of Artificial Intelligence on Economic Growth
HR-Manager und Personalverantwortliche
Arbeitgeber und Geschäftsführer
Juristen und Compliance-Beauftragte
Unternehmer, die KI-Systeme einführen oder planen
Sandro Wulf ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.
Mit seinem Podcast „Einfach Recht“ erklärt er aktuelle Urteile, Gesetze und Praxisfragen rund um das Arbeitsrecht – verständlich, praxisnah und mit klarem Blick für die Realität in Unternehmen.
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Elternzeit & Urlaub: Diese Fehler kosten Arbeitgeber Geld!
Thema der Folge:
In dieser Folge von Einfach Recht erkläre ich, was Arbeitgeber beim Thema Urlaubsanspruch in der Elternzeit rechtlich beachten müssen.
Viele Unternehmen gehen davon aus, dass der Urlaub während der Elternzeit automatisch verfällt – das ist falsch!
Denn § 17 BEEG sieht klare Regelungen zur Kürzung, Übertragung und Abgeltung des Urlaubs vor.
Ich zeige dir,
Dabei gehe ich auf die wichtigsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs ein, z. B.:
📘 Für wen ist die Folge interessant?
Für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche, Personalabteilungen und Führungskräfte, die rechtssicher mit Elternzeiten umgehen wollen – und dabei teure Urlaubsansprüche vermeiden möchten.
Kapitelmarken
00:00 – Intro
01:00 – Grundsatz: Urlaubskürzung nach § 17 Abs. 1 BEEG
04:00 – Resturlaub nach der Elternzeit (§ 17 Abs. 2 BEEG)
06:30 – Urlaubsabgeltung bei Beendigung (§ 17 Abs. 3 BEEG)
08:00 – Zu viel gewährter Urlaub (§ 17 Abs. 4 BEEG)
10:00 – Fazit und Praxistipps für Arbeitgeber
#Urlaub #Elternzeit #§17BEEG
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👔 Mit Sandro Wulf,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.
Der deutsche Arbeitsmarkt steht vor einer Zäsur:
Volkswagen, Bosch, Lufthansa, Continental, BASF, ZF Friedrichshafen und weitere große Industrieunternehmen bauen in den kommenden Jahren zehntausende Arbeitsplätze ab.
👉 Die Fakten:
Volkswagen AG streicht bis 2030 rund 35.000 Stellen – das entspricht etwa einem Viertel der Belegschaft in Deutschland.
Bosch baut in seiner Autosparte 13.000 Jobs in Deutschland ab, weltweit sogar 22.000.
Lufthansa Group reduziert bis 2030 rund 4.000 Verwaltungsstellen, um Prozesse zu digitalisieren.
Continental und ZF Friedrichshafen planen jeweils über 10.000 Stellenstreichungen.
BASF SE hat bereits mehr als 3.000 Arbeitsplätze gestrichen, vor allem am Standort Ludwigshafen.
Porsche (Cellforce) beendet 2025 die Batteriezellfertigung – rund 200 Mitarbeiter verlieren ihren Arbeitsplatz.
Diese Entwicklung zeigt: Der Standort Deutschland verliert an Wettbewerbsfähigkeit – durch hohe Energiekosten, überbordende Bürokratie und ein zu starres Arbeitsrecht.
In dieser Podcastfolge analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht,
welche arbeitsrechtlichen Hürden Unternehmen beim Stellenabbau bremsen,
warum Sozialpläne, Mitbestimmung und Kündigungsschutz oft zu teuer und zu unflexibel sind,
und weshalb viele gewerkschaftliche Forderungen – wie Vier-Tage-Woche, Beschäftigungsgarantie oder staatlich finanzierte Qualifizierungsprogramme – wirtschaftlich nicht realistisch sind.
Anhand aktueller Beispiele von VW, Bosch, Lufthansa & Co. erklärt er,
wie Arbeitgeber rechtssicher agieren können,
welche Gestaltungsmöglichkeiten das Arbeitsrecht tatsächlich bietet
und warum Deutschland dringend ein Arbeitsrecht mit wirtschaftlichem Realitätssinn braucht.
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Fragen oder eigene Erfahrungen?
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Mit diesem einfachen Trick vermeiden Arbeitgeber häufig teure Abfindungsprozesse und Mitarbeiter verlieren ihren Arbeitsplatz.
Wenn du als Arbeitnehmer den Trick kennst, kannst du dich genauso einfach wehren.
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Rauchen im Dienstfahrzeug – das kann teuer werden!
In dieser Episode von Einfach Recht spreche ich über ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 14.01.2025 (Az. 7 SLa 175/24).
Das Gericht hat entschieden: Wer im Dienstwagen raucht und dadurch Schäden wie Brandlöcher oder starken Rauchgeruch verursacht, muss die Kosten für Reinigung und Instandsetzung voll übernehmen – und kann sich nicht auf die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung berufen.
🔎 Darum geht’s konkret:
Die Pflichten von Arbeitnehmer:innen nach § 241 Abs. 2 BGB
Warum Rauchen im Firmenwagen eine Pflichtverletzung darstellt
Weshalb die beschränkte Arbeitnehmerhaftung hier nicht greift
Welche Folgen das Urteil für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat
Praktische Tipps: Klare Dienstwagenregelungen und Rauchverbote
⚖️ Bedeutung für die Praxis:
Arbeitgeber sollten eindeutige Nutzungsvereinbarungen für Dienstfahrzeuge treffen. Arbeitnehmer müssen sich bewusst sein: Private Gewohnheiten wie Rauchen sind kein geschütztes Persönlichkeitsrecht, wenn dadurch fremdes Eigentum beeinträchtigt wird.
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👤 Über mich
Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. Mit meiner Kanzlei Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal berate und vertrete ich seit vielen Jahren überwiegend mittelständische Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts. Mein Team Arbeitsrecht macht sich auch für die Interessen von Arbeitnehmern stark.
Neben meiner anwaltlichen Tätigkeit gebe ich mein Wissen in Vorträgen, Workshops, TikTok, YouTube und im Podcast Einfach Recht weiter – praxisnah, verständlich und immer am Puls der aktuellen Rechtsprechung.
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Krank in der Freistellung – Anspruch verloren?
Was passiert, wenn ein Mitarbeiter während einer genehmigten Freistellung aus dem Arbeitszeitkonto krank wird?
Das aktuelle Urteil des LAG Köln (3 SLa 629/24) zeigt: Die Krankheit ändert nichts – der Anspruch gilt als erfüllt. In dieser Folge erkläre ich die Hintergründe, die Abgrenzung zum Urlaubsrecht und die Folgen für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber.
👉 Themen:
Unterschied Freistellung vs. Urlaub
BAG-Rechtsprechung seit 1987 und 2003
Was das Urteil für Arbeitnehmer bedeutet
Planungssicherheit für Arbeitgeber
Praxistipps für den Umgang mit Arbeitszeitkonten
Einfach Recht – der Podcast mit Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.
Zeitstrahl für die Videofolge
00:00 – Aufmacher: Die Ausgangsfrage – Krankheit während der Freistellung, Geld futsch?
01:30 – Intro: Vorstellung Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht.
02:00 – Der Fall: Arbeitnehmer mit 31 Tagen Zeitguthaben, Freistellung und Krankheit.
05:00 – Juristischer Rahmen: Unterschied zwischen Urlaub, Überstundenkonto und Langzeitkonto.
08:30 – Entscheidung des LAG Köln: Kernaussagen und Begründung.
13:00 – Historische Rechtsprechung: BAG 1987 und 2003.
15:00 – Praxisfolgen: Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
17:00 – Fazit: Warum Freistellung nicht mit Urlaub gleichzusetzen ist.
18:00 – Outro: Kontaktmöglichkeiten, Ausblick auf die nächste Folge.
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Überstunden ohne Arbeitszeiterfassung: Arbeitgeber laufen ins Risiko!
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen verschärft die Lage für Arbeitgeber: Wer keine ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung führt, riskiert hohe Kosten. Arbeitnehmer können ihre Überstunden im Prozess allein durch eigene Angaben geltend machen – und Arbeitgeber haben schlechte Karten, wenn sie nichts dokumentieren.
In dieser Folge von Einfach Recht erkläre ich, warum fehlende Arbeitszeiterfassung gefährlich werden kann, welche Anforderungen die Gerichte an die Darlegung von Überstunden stellen und was Arbeitgeber jetzt dringend beachten sollten. Dabei werfen wir auch einen Blick auf die Entscheidungen des EuGH und des BAG, die klar gemacht haben: Eine zuverlässige Zeiterfassung ist Pflicht.
Inhalt dieser Folge:
Wann Arbeitgeber Überstunden zahlen müssen
Welche Beweislast Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Prozess trifft
Warum das Fehlen von Arbeitszeiterfassung teuer werden kann
Welche Lösungen Unternehmen jetzt umsetzen sollten
Diese Folge ist besonders wichtig für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Führungskräfte, die rechtssicher handeln und unnötige Kosten vermeiden möchten.
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Stell dir vor: Ein geldwerter Vorteil wie eine Edenred-Karte im Wert von 500 Euro wird nur unbefristet Beschäftigten gewährt – befristete Mitarbeiter gehen leer aus. Darf ein Arbeitgeber das so handhaben?
Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 3.7.2025 – C-268/24) hat dazu Klartext gesprochen:
In dieser Folge erfährst du:
✅ Welche Argumentation der EuGH gewählt hat
✅ Warum kurzfristige Befristungen keine automatische Schlechterstellung rechtfertigen
✅ Welche Folgen das Urteil für Arbeitgeber in Deutschland hat
✅ Was HR-Abteilungen und Unternehmen jetzt bei Zusatzleistungen wie Edenred-Karten beachten sollten
Hinweis: Arbeitgeber, die Zusatzleistungen nur unbefristeten Mitarbeitern gewähren, riskieren Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot.
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Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!
Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal.
BAG entscheidet: Präventionsverfahren in der Wartezeit nicht notwendig!
Muss ein Arbeitgeber schon in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses – also während der Wartezeit – vor einer Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen, wenn es Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter gibt?
➡️ Genau darüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 178/24) entschieden und die Rechtslage klargestellt.
In dieser Podcastfolge von Einfach Recht erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf:
Was ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist und welchen Zweck es hat.
Warum das BAG bereits 2016 (Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14) entschied, dass ein solches Verfahren in der Wartezeit nicht durchgeführt werden muss.
Wie das LAG Köln (Urt. v. 12.09.2024 – 6 SLa 76/24) und weitere Instanzgerichte diese Linie in Frage stellten und sich auf die UN-Behindertenrechtskonvention sowie das AGG beriefen.
Weshalb das BAG 2025 diese Auffassung korrigiert hat und warum es unionsrechtlich keine Pflicht gibt, das Präventionsverfahren schon während der Probezeit einzuleiten.
Die Kernaussage des BAG:
„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.“
Damit stellt das BAG klar:
✅ Während der Wartezeit gilt kein Kündigungsschutz nach dem KSchG.
✅ Das Präventionsverfahren ist eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips – und greift erst ab dem Zeitpunkt, ab dem Kündigungen begründet werden müssen.
✅ Eine Auslegung „contra legem“ über AGG oder UN-BRK ist unzulässig.
Bedeutung für die Praxis:
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet das Urteil Planungssicherheit.
Kündigungen in der Probezeit sind nicht allein deshalb unwirksam, weil kein Präventionsverfahren eingeleitet wurde.
Dennoch müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung anhören und das Integrationsamt unverzüglich informieren.
Wichtig bleibt: Kündigungen dürfen auch in der Wartezeit nicht wegen der Behinderung ausgesprochen werden – hier schützt das AGG.
Fazit:
Das BAG hat den Sinn der Wartezeit als Erprobungsphase bestätigt und eine Überforderung der Arbeitgeber verhindert. Ein Präventionsverfahren in den ersten sechs Monaten würde die Probezeit ad absurdum führen und könnte sogar dazu führen, dass Arbeitgeber zurückhaltender bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen werden. Nach Ablauf der Wartezeit sieht die Lage anders aus: Dann ist das Präventionsverfahren Pflicht, bevor über eine Kündigung nachgedacht werden darf.
➡️ In dieser Folge bekommst du eine klare Einordnung der Rechtslage, praktische Hinweise für Arbeitgeber und HR, und die Sicherheit, wie du mit dieser sensiblen Frage künftig umgehen kannst.
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Dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
bei den
Rechtsanwälten Wulf & Collegen in
Magdeburg und Stendal
Unwirksame Probezeitkündigung durch widersprüchliches Verhalten!
Viele Arbeitgeber:innen glauben, eine Kündigung während der Probezeit sei problemlos und ohne Angabe von Gründen möglich. Doch Vorsicht: Auch eine Probezeitkündigung ist kein Selbstläufer – alle Formalitäten müssen beachtet werden, und widersprüchliche Signale des Arbeitgebers können die Kündigung unwirksam machen.
Ein aktueller Fall zeigt, wie ein voreiliges Versprechen zur Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber zum Verhängnis wurde.
In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einem neuen Mitarbeiter kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit mündlich zugesichert, dass er „natürlich“ übernommen werde. Diese Aussage kam nicht von irgendjemandem, sondern vom personalverantwortlichen Vorgesetzten des Mitarbeiters, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte.
Keine zwei Wochen später erhielt der Mitarbeiter dennoch die schriftliche Kündigung – noch innerhalb der Probezeit. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung. Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst abwies, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf dem Mitarbeiter schließlich Recht: Die Kündigung sei wegen widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers treuwidrig und damit unwirksam.
Rechtlich gilt zwar, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in den ersten sechs Monaten (der Wartezeit) noch nicht greift. Eine Kündigung braucht in dieser Zeit grundsätzlich keinen sozialen Rechtfertigungsgrund. Dennoch sind Arbeitgeber nicht völlig frei: Der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) setzt der Kündigungsfreiheit Grenzen.
Eine Kündigung verstößt dann gegen Treu und Glauben, wenn sie aus Gründen erfolgt, die das KSchG nicht erfasst – zum Beispiel aufgrund widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers.
Genau das war hier der Fall: Erst eine Übernahmezusage geben und dann ohne neuen Anlass kündigen – das geht nicht. Das LAG Düsseldorf betonte, dass eine Kündigung nach einer festen Zusage zur Weiterbeschäftigung nur dann rechtmäßig sein kann, wenn nachträglich neue Umstände eintreten, die eine vorher positive Einschätzung vollständig über den Haufen werfen. Einen solchen sachlichen Grund muss der Arbeitgeber beweisen. Bloße Behauptungen über mangelnde Eignung oder Leistung reichen nicht aus.
Für Arbeitgeber:innen und HR-Verantwortliche bedeutet dieses Urteil: Vorsicht mit voreiligen Versprechen! Wer Mitarbeiter:innen während der Probezeit bereits die Übernahme in Aussicht stellt, schafft bei ihnen ein berechtigtes Vertrauen. Wird kurz darauf trotzdem gekündigt, wirkt das widersprüchlich – und genau das kann die Kündigung zu Fall bringen.
Deshalb gilt: In der Probezeit sollte man mit Aussagen zur Weiterbeschäftigung äußerst zurückhaltend sein. Führungskräfte sollten zudem entsprechend geschult werden, solche Zusagen nur mit Bedacht zu machen. Im Zweifel lieber eine positive Tendenz vorsichtig formulieren (etwa: „Wir sind zufrieden, aber die endgültige Entscheidung fällt erst am Ende der Probezeit“), anstatt voreilig Sicherheit zu versprechen.
Das Urteil des LAG Düsseldorf verdeutlicht, dass Fairness und Klarheit in der Probezeit enorm wichtig sind. Arbeitgeber tun gut daran, ihre Kommunikation sorgfältig zu gestalten, um spätere rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
Wenn Sie zu diesem Thema Fragen haben oder rechtliche Beratung benötigen, können Sie gerne Kontakt per Mail unter info@kanzlei-wulf.de oder unsere Webseite kanzlei-wulf.de aufnehmen. Dort finden Sie auch weitere Informationen, einen Newsletter sowie das Archiv aller Podcast-Folgen. Bleiben Sie informiert – und bis zur nächsten Folge von „Einfach Recht“!Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal
🎙 Intro – Praxisfall zum Einstieg
In einem mittelständischen Unternehmen drohen 15 Mitarbeiter geschlossen zu kündigen, wenn ein bestimmter Kollege nicht sofort entlassen wird. Der Betriebsfrieden steht auf der Kippe, Kunden haben sich bereits beschwert – und die Geschäftsführung spürt den Druck von allen Seiten.
Was tun? Nachgeben und kündigen – oder standhaft bleiben und den Konflikt anders lösen?
In dieser Folge erfährst du, wann eine Druckkündigung rechtlich überhaupt zulässig ist, wie hoch die Erfolgsaussichten sind – und warum sie manchmal trotzdem der Schlüssel zur Lösung eines festgefahrenen Konflikts sein kann.
🎯 Teil 1: Was ist eine Druckkündigung?
Die Druckkündigung ist keine eigenständige Kündigungsart, sondern ein besonderer Fall der verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung.
Sie kommt dann ins Spiel, wenn Dritte – häufig Kolleginnen und Kollegen oder Kunden – auf den Arbeitgeber Druck ausüben, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen.
⚖ Teil 2: Rechtliche Voraussetzungen – wann ist eine Druckkündigung wirksam?
Das Bundesarbeitsgericht ist hier sehr streng.
Eine Druckkündigung ist nur dann zulässig, wenn:
Der Druck von außen so massiv ist, dass dem Arbeitgeber objektiv erhebliche wirtschaftliche oder organisatorische Nachteile drohen – z. B. Massenkündigungen, Streiks oder ein komplettes Betriebsklima-Kollaps.
Der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, um den Konflikt anders zu lösen – etwa durch Gespräche, Vermittlungen, Umsetzungen oder Maßnahmen zum Schutz.
Die Kündigung die ultima ratio ist – also wirklich das letzte Mittel.
Nur wenn diese drei Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine Druckkündigung überhaupt rechtlich Bestand haben.
📊 Teil 3: Wie wahrscheinlich ist eine erfolgreiche Druckkündigung?
Die Erfolgsaussichten sind sehr gering – die Gerichte verwerfen viele dieser Kündigungen.
Warum?
Weil der Arbeitgeber aktiv handeln und alle Konfliktlösungen vorher prüfen muss. Ein bloßer Verweis auf „Gruppendruck“ oder „es war nicht mehr tragbar“ reicht nicht.
Die Rechtsprechung verlangt konkrete Nachweise – am besten dokumentiert.
Dazu kommt:
Das BAG (z. B. Urteil vom 15.12.2005 – 2 AZR 148/05) und die Landesarbeitsgerichte, zuletzt das LAG Niedersachsen (Urteil vom 13.05.2025 – 10 SLa 687/24), sagen klar:
„Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Weiteres dem Willen Dritter beugen.“
🔄 Teil 4: Druckkündigung oder Auflösung – was tun, wenn der Konflikt nicht mehr lösbar ist?
Und dennoch – es gibt Fälle, da muss der Arbeitgeber handeln.
Wenn das Betriebsklima durch einen Konflikt ernsthaft gefährdet ist, kann man eine Lösung nicht auf Dauer vertagen.
🔚 Fazit:
Die Druckkündigung ist kein arbeitsrechtlicher Joker – sondern ein hochriskantes Instrument, das nur mit Vorsichteingesetzt werden sollte.
➡ Mein Tipp:
Wenn du als Arbeitgeber in eine solche Konfliktsituation gerätst, dokumentiere jeden Schritt. Prüfe Alternativen. Hole rechtzeitig Rat ein – und kalkuliere auch, was ein Auflösungsvertrag kosten würde.
Denn manchmal ist nicht die Kündigung die Lösung, sondern das professionelle Management eines internen Konflikts.
📮 Outro:
Wenn du in deinem Unternehmen gerade mit einer solchen Drucksituation zu tun hast – oder du wissen willst, wie du dich rechtssicher aufstellen kannst:
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Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!
Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.
🎙️ Urlaubsbescheinigung beim Jobwechsel – Muss der Arbeitnehmer aktiv werden?
In dieser Folge von Einfach Recht beleuchte ich eine oft unterschätzte, aber rechtlich äußerst relevante Frage:
Muss ein Arbeitnehmer bei einem Jobwechsel in der zweiten Jahreshälfte von sich aus dem neuen Arbeitgeber mitteilen, wie viele Urlaubstage er im bisherigen Arbeitsverhältnis bereits genommen hat?
Gemeinsam schauen wir auf die gesetzlichen Regelungen nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 6 BUrlG), die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und diskutieren kritisch, ob die Anforderungen an Arbeitnehmer wirklich sachgerecht sind – oder ob der neue Arbeitgeber stärker in die Pflicht genommen werden müsste.
🔎 In dieser Folge erfährst du:
Was das Bundesurlaubsgesetz zur Vermeidung von Doppelurlaub vorschreibt
Warum das BAG dem Arbeitnehmer die Beweislast auferlegt
Welche Konsequenzen drohen, wenn keine Urlaubsbescheinigung vorgelegt wird
Welche Pflichten Arbeitgeber haben – und welche Maßnahmen sie treffen sollten
Warum ich die dogmatische Lösung des BAG kritisch sehe
Die arbeitsrechtliche Praxis hat genau diesen Punkt aufgegriffen.
Die wohl wichtigste Entscheidung hierzu stammt vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.12.2014 – 9 AZR 295/13).
Kernaussage:
Der Arbeitnehmer muss dem neuen Arbeitgeber aktiv nachweisen, dass ihm noch Urlaub zusteht.
Diese Folge ist ein Muss für HR-Verantwortliche, Geschäftsführer, Arbeitnehmer im Jobwechsel und alle, die Arbeitsverträge rechtskonform gestalten wollen.
📌 Wichtige Keywords für diese Folge:
Urlaubsbescheinigung, Jobwechsel, Bundesurlaubsgesetz, § 6 BUrlG, Urlaub beim neuen Arbeitgeber, BAG-Urteil, Arbeitnehmerpflichten, Arbeitgeberpflichten, Urlaubsdoppelanspruch, Urlaub bei Arbeitgeberwechsel, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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VielenDank
deinSandro und
dein Teamder Kanzlei Wulf & Collegen.
🎧 Gekündigt wegen Betriebsratsgründung – 100.000 € Entschädigung für Jurastudent: LAG München spricht Klartext
Ein Jurastudent im Minijob wird fristlos gekündigt, weil er einen Betriebsrat gründen wollte – das Landesarbeitsgericht München spricht ein wegweisendes Urteil und verurteilt den Arbeitgeber zu Schadensersatz, sechs Monaten Urlaub und einer schriftlichen Entschuldigung.
In dieser Folge erfährst du:
✅ Warum die Kündigung als Maßregelung wegen der Betriebsratsinitiative gewertet wurde
✅ Wie sich Schadensersatz in Höhe von 100.000 € zusammensetzt – inkl. Trinkgeld, Naturallohn & Überstunden
✅ Warum der Geschäftsführer persönlich haftet – trotz GmbH
✅ Weshalb das Gericht eine Entschuldigung für altersdiskriminierende Aussagen verlangt
✅ Welche neuen Maßstäbe das LAG beim Annahmeverzug & Urlaubsverfall setzt – entgegen der BAG-Rechtsprechung
📌 Besonders relevant für:
Arbeitgeber, HR-Verantwortliche, Geschäftsführende, Jurist:innen und Betriebsratsmitglieder im Hotel- und Gastgewerbe sowie in allen Branchen mit flexibler Dienstplanung.
📚 Rechtsgrundlagen u. a.:
📍 Gerichtsurteile:
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Dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator
🎧 Podcastfolge: Verdachtskündigung & Mitarbeiterbefragung – Wie viele Fragen sind erlaubt?
In dieser Folge spricht Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg und Stendal, über ein aktuelles Urteil des LAG Niedersachsen vom 15.01.2025 (Az. 2 SLa 31/24). Es geht um die Frage, ob ein Arbeitgeber und seine HR -Abteilung bei einer Verdachtskündigung alle Mitarbeitenden mit einem umfangreichen Fragebogen befragen darf – und was das für Datenschutz, Betriebsrat und Beweisverwertung bedeutet.
💼 Ein Schichtführer wurde verdächtigt, Material unberechtigt entnommen und Kollegen unter Druck gesetzt zu haben, private Arbeiten in der Arbeitszeit zu erledigen. Der Arbeitgeber befragte daraufhin alle Beschäftigten mit 150 Fragen. Der betroffene Mitarbeiter sah sich „verfolgt“ – doch das Gericht entschied anders.
▶️ Inhalt dieser Folge:
Was ist eine Verdachtskündigung?
Wie darf ein Arbeitgeber intern ermitteln?
Was sagt § 26 BDSG zur Datenverarbeitung?
Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragenkatalogen?
Wie du als Arbeitgeber rechtssicher agierst – ohne das Arbeitsrecht zu verletzen
📌 Dein Mehrwert: Du erhältst klare Hinweise, wie du als Arbeitgeber oder Personalverantwortlicher in Fällen von Pflichtverstößen strukturiert und rechtskonform vorgehst – ohne durch Datenschutz oder Betriebsrat blockiert zu werden.
🧭 Für wen ist die Folge relevant?
Für Arbeitgeber, Personalverantwortliche, HR-Abteilungen
Für Führungskräfte in Magdeburg, Stendal, Sachsen-Anhalt und bundesweit
Für alle, die sich mit Kündigung, Abfindung, Verdachtskündigung oder Compliance im Arbeitsrecht beschäftigen
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Kanzlei Wulf & Collegen – Magdeburg & Stendal
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„Tätowierungensind heute Alltag – Ausdruck von Persönlichkeit, Mode oder Kunst. Doch was passiert, wenn sich ein frisches Tattoo entzündet und du deshalb arbeitsunfähig wirst?
Wer trägt dann das Entgeltrisiko?
In dieser Folge schauen wir uns ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein an und gehen der Frage auf den Grund:
Wann gilt eine Erkrankung nach einem Tattoo als selbst verschuldet – und wann entfällt deshalb die Lohnfortzahlung?
Wie ist das beim Sporttreiben? Gilt dasschon bei Verletzungen beim Fussball oder Ski-fahren?
Du bekommst heute die komplette Einordnung – klar, fundiert und praxisnah.“
Mein Nameist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.Willkommen bei „einfach recht“. Dein Podcast und YouTube-Kanal.
Ich binInhaber der deutschlandweit tätigen Kanzlei Wulf & Collegen mit Standortenin Magdeburg und Stendal und Geschäftsführer der Einfach Recht GmbH.
Ichbeantworte Unternehmern, Personalverantwortlichen, Selbstständigen und amArbeitsrecht interessierten Menschen Fragen rund ums Arbeitsrecht.
Icherkläre grundsätzliche Regeln als auch aktuelle Tendenzen undGestaltungsmöglichkeiten im deutschen und europäischen Arbeitsrecht.
Miteinfachen Worten wird die juristische Fachsprache übersetzt, so dass jeder sieverstehen kann.
Ich warim Fokus für die 100 besten Fachanwälte in Deutschland nominiert.
Geradewegen der klaren und verständlichen Worte bin ich wiederholt Interviewpartnerfür das Fernsehen, Radio, Zeitungen als auch in Podcasts.
Hier erfährst Du mehr:
https://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQ
https://www.facebook.com/@einfachrecht
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VielenDank
deinSandro und
dein Teamder Kanzlei Wulf & Collegen.
Ab Juni 2026 gelten neue Spielregeln in Sachen Gehaltstransparenz – und Arbeitgeber stehen in der Pflicht.
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt klare Vorgaben: verpflichtende Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, individuelle Auskunftsansprüche für Beschäftigte, Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden, Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung – und erstmals auch Sanktionen.
In dieser Folge erfährst du:
Welche Pflichten auf dein Unternehmen zukommen – je nach Größe (bis 10, 10–50, 50–100, 100+)
Was sich im Bewerbungsverfahren und bei Arbeitsverträgen ändern muss
Wie du dich organisatorisch und rechtlich vorbereitest
Warum transparente Vergütung nicht nur Pflicht, sondern auch strategische Chance ist
Diese Folge richtet sich an Geschäftsführende, HR-Verantwortliche und Unternehmensjurist:innen – insbesondere im Mittelstand.
Wenn du Unterstützung bei der Umsetzung brauchst oder Fragen zur praxisgerechten Anwendung hast, melde dich gerne unter info@kanzlei-wulf.de oder besuche www.kanzlei-wulf.de.
Sandro Wulf
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
zertifizierter Mediator bei
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
“Hitzefrei im Büro? Warum der Ventilator dein neuer bester Freund ist”
Sommer, Sonne, Schweißperlen auf der Stirn – und du sitzt im Büro, im Ladengeschäft oder am Fließband, während das Thermometer unaufhaltsam steigt. Ein gesetzliches Hitzefrei für Arbeitnehmer gibt’s leider (noch) nicht, aber der Gesetzgeber hat immerhin ein paar coole Regeln auf Lager.
Ab 26 Grad müssen Arbeitgeber schon mal in die Trickkiste greifen: Ventilatoren, kühle Getränke oder Gleitzeit – Hauptsache, die Kollegen schmelzen nicht dahin.
Bei über 30 Grad wird’s ernst: Dann sind Maßnahmen Pflicht! Und wenn es im Büro irgendwann über 35 Grad heiß wird, könnte man auch gleich in die Sauna umziehen.
Eigenmächtiges „Hitzefrei“ nehmen ist allerdings keine gute Idee – wer einfach nach Hause geht, riskiert eine Abmahnung.
Also, liebe Arbeitnehmer: Bleibt cool, trinkt genug Wasser und denkt daran, dass ein bisschen Sommerhitze noch lange kein Grund ist, die Flucht zu ergreifen – es sei denn, der Chef spendiert euch tatsächlich mal einen hitzefreien Tag!
Dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht
Zertifizierter Mediator
www.kanzlei-wulf.de
Kaffeetrinken führt zum Arbeitsunfall? Was Arbeitgeber über Haftung und Versicherungsschutz wissen müssen
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Einfach Recht“ – dem Podcast für Arbeitsrecht, Personal und Management.
Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei Wulf & Collegen.
Heute geht es um ein Thema, das auf den ersten Blick fast schon absurd klingt – auf den zweiten Blick aber überraschend weitreichende Auswirkungen auf den betrieblichen Alltag und die rechtliche Verantwortung von Arbeitgebern haben kann.
Ich spreche über einen Fall, bei dem ein Arbeitnehmer sich beim Kaffeetrinken verletzt hat – und darüber, wann ein solcher Vorfall als Arbeitsunfall anerkannt wird.
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dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
und
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Sabbatical – für viele ein Traum. Aber was sagt das Arbeitsrecht?
In dieser Folge von Einfach Recht erkläre ich, wie Sabbaticals im deutschen Arbeitsrecht geregelt sind – speziell im privaten Sektor.
Gibt es ein Recht auf Auszeit?
Welche Modelle sind möglich?
Und worauf müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Umsetzung achten?
🔍 Du erfährst:
Warum es in der Privatwirtschaft keinen echten Sabbatical-Anspruch gibt;
Wie die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG als Türöffner wirken kann;
Welche Modelle praktikabel sind: Ansparmodell, Zeitwertkonto, unbezahlter Sonderurlaub;
Was in einer Sabbatical-Vereinbarung unbedingt geregelt werden sollte;
Und: Welche Fallstricke Arbeitgeber kennen müssen, etwa zur Sozialversicherung oder zur Ablehnungsfrist
Ich zeige dir die wichtigsten Urteile (z. B. LAG Hamburg 2020, LAG Baden-Württemberg 2021) und nenne aktuelle Zahlen:
Wer will eigentlich ein Sabbatical, wie lange – und warum?
🎧 Jetzt reinhören und rechtlich auf der sicheren Seite bleiben.
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Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Willkommen bei „Einfach Recht“.
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Bleib auf der rechtlich sicheren Seite! Dein Sandro Wulf