Unwirksame Probezeitkündigung durch widersprüchliches Verhalten!
Viele Arbeitgeber:innen glauben, eine Kündigung während der Probezeit sei problemlos und ohne Angabe von Gründen möglich. Doch Vorsicht: Auch eine Probezeitkündigung ist kein Selbstläufer – alle Formalitäten müssen beachtet werden, und widersprüchliche Signale des Arbeitgebers können die Kündigung unwirksam machen.
Ein aktueller Fall zeigt, wie ein voreiliges Versprechen zur Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber zum Verhängnis wurde.
In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einem neuen Mitarbeiter kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit mündlich zugesichert, dass er „natürlich“ übernommen werde. Diese Aussage kam nicht von irgendjemandem, sondern vom personalverantwortlichen Vorgesetzten des Mitarbeiters, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte.
Keine zwei Wochen später erhielt der Mitarbeiter dennoch die schriftliche Kündigung – noch innerhalb der Probezeit. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung. Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst abwies, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf dem Mitarbeiter schließlich Recht: Die Kündigung sei wegen widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers treuwidrig und damit unwirksam.
Rechtlich gilt zwar, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in den ersten sechs Monaten (der Wartezeit) noch nicht greift. Eine Kündigung braucht in dieser Zeit grundsätzlich keinen sozialen Rechtfertigungsgrund. Dennoch sind Arbeitgeber nicht völlig frei: Der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) setzt der Kündigungsfreiheit Grenzen.
Eine Kündigung verstößt dann gegen Treu und Glauben, wenn sie aus Gründen erfolgt, die das KSchG nicht erfasst – zum Beispiel aufgrund widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers.
Genau das war hier der Fall: Erst eine Übernahmezusage geben und dann ohne neuen Anlass kündigen – das geht nicht. Das LAG Düsseldorf betonte, dass eine Kündigung nach einer festen Zusage zur Weiterbeschäftigung nur dann rechtmäßig sein kann, wenn nachträglich neue Umstände eintreten, die eine vorher positive Einschätzung vollständig über den Haufen werfen. Einen solchen sachlichen Grund muss der Arbeitgeber beweisen. Bloße Behauptungen über mangelnde Eignung oder Leistung reichen nicht aus.
Für Arbeitgeber:innen und HR-Verantwortliche bedeutet dieses Urteil: Vorsicht mit voreiligen Versprechen! Wer Mitarbeiter:innen während der Probezeit bereits die Übernahme in Aussicht stellt, schafft bei ihnen ein berechtigtes Vertrauen. Wird kurz darauf trotzdem gekündigt, wirkt das widersprüchlich – und genau das kann die Kündigung zu Fall bringen.
Deshalb gilt: In der Probezeit sollte man mit Aussagen zur Weiterbeschäftigung äußerst zurückhaltend sein. Führungskräfte sollten zudem entsprechend geschult werden, solche Zusagen nur mit Bedacht zu machen. Im Zweifel lieber eine positive Tendenz vorsichtig formulieren (etwa: „Wir sind zufrieden, aber die endgültige Entscheidung fällt erst am Ende der Probezeit“), anstatt voreilig Sicherheit zu versprechen.
Das Urteil des LAG Düsseldorf verdeutlicht, dass Fairness und Klarheit in der Probezeit enorm wichtig sind. Arbeitgeber tun gut daran, ihre Kommunikation sorgfältig zu gestalten, um spätere rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
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