🎙 Intro – Praxisfall zum Einstieg
In einem mittelständischen Unternehmen drohen 15 Mitarbeiter geschlossen zu kündigen, wenn ein bestimmter Kollege nicht sofort entlassen wird. Der Betriebsfrieden steht auf der Kippe, Kunden haben sich bereits beschwert – und die Geschäftsführung spürt den Druck von allen Seiten.
Was tun? Nachgeben und kündigen – oder standhaft bleiben und den Konflikt anders lösen?
In dieser Folge erfährst du, wann eine Druckkündigung rechtlich überhaupt zulässig ist, wie hoch die Erfolgsaussichten sind – und warum sie manchmal trotzdem der Schlüssel zur Lösung eines festgefahrenen Konflikts sein kann.
🎯 Teil 1: Was ist eine Druckkündigung?
Die Druckkündigung ist keine eigenständige Kündigungsart, sondern ein besonderer Fall der verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung.
Sie kommt dann ins Spiel, wenn Dritte – häufig Kolleginnen und Kollegen oder Kunden – auf den Arbeitgeber Druck ausüben, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen.
⚖ Teil 2: Rechtliche Voraussetzungen – wann ist eine Druckkündigung wirksam?
Das Bundesarbeitsgericht ist hier sehr streng.
Eine Druckkündigung ist nur dann zulässig, wenn:
Der Druck von außen so massiv ist, dass dem Arbeitgeber objektiv erhebliche wirtschaftliche oder organisatorische Nachteile drohen – z. B. Massenkündigungen, Streiks oder ein komplettes Betriebsklima-Kollaps.
Der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, um den Konflikt anders zu lösen – etwa durch Gespräche, Vermittlungen, Umsetzungen oder Maßnahmen zum Schutz.
Die Kündigung die ultima ratio ist – also wirklich das letzte Mittel.
Nur wenn diese drei Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine Druckkündigung überhaupt rechtlich Bestand haben.
📊 Teil 3: Wie wahrscheinlich ist eine erfolgreiche Druckkündigung?
Die Erfolgsaussichten sind sehr gering – die Gerichte verwerfen viele dieser Kündigungen.
Warum?
Weil der Arbeitgeber aktiv handeln und alle Konfliktlösungen vorher prüfen muss. Ein bloßer Verweis auf „Gruppendruck“ oder „es war nicht mehr tragbar“ reicht nicht.
Die Rechtsprechung verlangt konkrete Nachweise – am besten dokumentiert.
Dazu kommt:
Das BAG (z. B. Urteil vom 15.12.2005 – 2 AZR 148/05) und die Landesarbeitsgerichte, zuletzt das LAG Niedersachsen (Urteil vom 13.05.2025 – 10 SLa 687/24), sagen klar:
„Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Weiteres dem Willen Dritter beugen.“
🔄 Teil 4: Druckkündigung oder Auflösung – was tun, wenn der Konflikt nicht mehr lösbar ist?
Und dennoch – es gibt Fälle, da muss der Arbeitgeber handeln.
Wenn das Betriebsklima durch einen Konflikt ernsthaft gefährdet ist, kann man eine Lösung nicht auf Dauer vertagen.
🔚 Fazit:
Die Druckkündigung ist kein arbeitsrechtlicher Joker – sondern ein hochriskantes Instrument, das nur mit Vorsichteingesetzt werden sollte.
➡ Mein Tipp:
Wenn du als Arbeitgeber in eine solche Konfliktsituation gerätst, dokumentiere jeden Schritt. Prüfe Alternativen. Hole rechtzeitig Rat ein – und kalkuliere auch, was ein Auflösungsvertrag kosten würde.
Denn manchmal ist nicht die Kündigung die Lösung, sondern das professionelle Management eines internen Konflikts.
📮 Outro:
Wenn du in deinem Unternehmen gerade mit einer solchen Drucksituation zu tun hast – oder du wissen willst, wie du dich rechtssicher aufstellen kannst:
Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.
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Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!
Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.