Te ha pasado que cuando hablas de Gestión de talento
¿Es complicado?
¿Es Caro?
¿No da valor al negocio?
En este capítulo, nos adentraremos en la metodología ESD de gestión del talento, Donde como primera fase, nos sumergimos en identificar las motivaciones y capacidades de las personas en función de las necesidades de nuestros clientes.
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Estamos en un contexto post covid
En el horizonte tenemos:
Recesión económica
Tercera Guerra Mundial
¿Cómo enfrenta las organizaciones este contexto?
¿Cómo enfrenta las personas este contexto?
¿Cómo varía el perfil del talento en época de crisis?
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Estamos volviendo a un un contexto de RRHH donde la pandemia ha planteado muchos cambios en el ámbito del trabajo corporativo. Antiguas máximas ya no aplican para el contexto actual.
Se modifican las relaciones laborales y la forma de trabajar. Las transformaciones esperadas para los próximos años hoy ya son realidad: teletrabajo, telemedicina, reuniones virtuales para tomar decisiones, entrevistas laborales online, capacitaciones a distancia, documentación digital de valor legal, nuevas formas de medir la productividad, inteligencia artificial para filtrar candidatos a puestos vacantes, algoritmos para eficientizar el movimiento de los colaboradores, mayor dotación de freelancers, etc.
Estamos viviendo algo inédito en un escenario impensado: en solo tres meses, empresas exitosas hoy se presentan en quiebra, otras cuentan con fuerzas de trabajo sobredimensionadas. La economía de freelancers y trabajos temporales va en aumento, mientras antes era algo evitado. Se valora mucho más el trabajo por objetivos. En un ámbito que ya no fomenta la cultura “cara a cara”, se puede continuar con el negocio sin la necesidad de “ver” a todos los colaboradores. Las capacitaciones presenciales (“on the job”) se vuelven cada vez más complejas.
El mundo ha cambiado.
¿Es fundamental que RH también cambie y se adapte rápidamente a un nuevo contexto?
¿RH, está preparado para enfrentar este cambio?
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¿Qué nos pasó el 2020?
¿Qué reflexionamos?
¿Qué aprendimos?
¿Cómo vemos el 2021?
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El World Economic Forum acaba de publicar una nueva edición de su Informe sobre el Futuro del Trabajo donde señalan cuáles serán las habilidades laborales que más se demandarán en 2025 así cómo el tiempo de aprendizaje para cada una de ellas.
El pensamiento crítico y la resolución de problemas encabezan la lista de habilidades, como en ediciones anteriores, pero este año han surgido nuevas habilidades de autogestión como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad, que serán de gran importancia para el futuro del trabajo.
Además, la encuesta del WEF señala que el 50% de todos los empleados necesitará volver a capacitarse para 2025, una idea ligada a la necesidad de aprendizaje a lo largo de la vida y nos muestra el tiempo de aprendizaje para determinadas habilidades
¿Podremos acortar las brechas de estas habilidades ?
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Las evaluaciones de desempeño son como el rito de paso de una organización adolescente a una organización adulta y consolidada.
¿Qué es lo que podríamos hacer para lograr el máximo potencial del proceso de evaluación de desempeño?
¿Cuáles son las practicas de vanguardia frente a la evaluación de desempeño?
¿Cómo generar valor a la organización desde el proceso de evaluación de desempeño?
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La evaluación de desempeño es un proceso presente en las organizaciones, pero implementar este proceso para que genere valor agregado en la organización implica considerar ciertos aspectos.
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En la Historia de la humanidad los grandes cambios, están asociados a la tecnología, desde el descubrimiento del fuego, la invención de la rueda, la imprenta, pasando por el automóvil, el internet, etc.
Hoy el cambio tecnológico está asociado a la transformación digital, que es la aplicación de tecnologías digitales aplicadas en todos los contextos de la sociedad humana.
Las organizaciones en este contexto, para poder mejorar la experiencia del cliente y el desempeño del negocio, deben estar en un replanteamiento radical y continuo , de cómo emplean la tecnología, las personas y los procesos.
¿Cuál es el rol del líder en la gestión del aprendizaje, en el replanteamiento del cómo hacemos las cosas?
¿Qué modelos podemos considerar ?
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El desarrollo de la seguridad en los procesos productivos de la minería, ha ido en incremento de manera constante, reduciendo las tasas de accidentabilidad, a cifras record.
El cumplimiento de estas normativas es transversal, para todo el sector productivo minero, no obstante los proveedores, ya sean constantes o esporádicos, también deben cumplir con estos protocolos.
El no cumplimiento de éstas normas, puede llevar, incluso a correr el riesgo la vida de las personas,
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Cualquier empresa que pretenda proyectarse con éxito, debe implementar estrategias relacionadas a su actividad, sus procesos y áreas internas. Formular estrategias para mejorar el desempeño y los resultados de cada área , se considera una manera de Estrategia Organizacional.
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¿Que tan viable es gestionar un proyecto desde RRHH?
¿Cómo es posible desde la perspectiva del Engagement,vincular a los SIndicatos?
¿Cómo dibujamos la estrategia del Engagement a las nuevas generaciones?
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No es fácil potenciar el rol de RRHH, en ambientes de incertidumbre, no es fácil proponer innovación y gestión del cambio, no es fácil promover el desarrollo de RRHH más allá de lo transaccional, cuando estamos en contextos de incerteza.
La subsistencia de una organización está sistemáticamente vinculada al compromiso de las personas.
¿De que manera enfrentamos el engagement, la satisfacción laboral, los contextos VUCA, la inserción de las nuevas generaciones?
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Los entornos VUCA son cada vez más frecuentes debido a la globalización y traen consigo nuevos problemas complejos.
Es cierto que, los problemas complejos han existido siempre a distintas escalas, pero muchos de ellos tenían una dimensión local tanto en su definición como en su solución.
Vivimos en momentos de cambio, innovación y desafío constante, con grandes oportunidades de mejora, pero también sentimos que no tenemos respuesta para todo y que las soluciones a estos problemas son mucho más complejas.
¿Cómo miramos desde RRHH, este entorno VUCA?
¿Cómo consideramos este entorno para apalancar los objetivos estratégicos desde RRHH?
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¿De que manera podemos conjugar la perspectiva Maori, los principios del Rugby, su experiencia al enfrentar en Nueva Zelanda el Covid 19?
¿Cómo podemos homologar los principios de :
¿Cómo podemos generar con las personas y los equipos los soportes para enfrentar el día a día con un actitud prosiliente?
¿Cómo podemos hacer un análisis de ésta experiencia, en un contexto de tele trabajo en nuestras organizaciones?
¿Cómo damos soporte a las personas para desincentivar los estados de incertidumbre?
¿Cómo tomamos conciencia como RRHH de nuestro rol estratégico dentro de la organización siendo agentes de cambio, en un contexto de incertidumbre?
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Los principios del Rugby, como Deporte, los pilares de las personas social, hobby, familia, el concepto de toma de conciencia, ¿cuántos de estos conceptos se ven influenciados por la cultura maori?
¿Pueden las personas que no practican Rugby, desarrollar sus habilidades mentales?
Y en el contexto de las organizaciones, ¿de que manera el desarrollo de las habilidades mentales, puede potenciar el alto desempeño?
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Sin Lugar a Duda, el Deporte, no solamente implica una preparación física, frente a lo que vivimos día a día, implica también la comprensión de ciertos valores, principios, reglas y actitudes que te permiten en un contexto de juego, enfrentar y relacionarte con un otro (compañero o adversario).
El rugby, muy popular en Nueva Zelanda, donde se aplastó la curva del Covid, ¿de que manera la filosofía del Rugby, puede apalancar el cambio actitudinal, tanto a nivel personal, de liderazgo y trabajo en equipo?
¿Cómo los principios de éste deporte pueden gatillar la prosiliencia frente a la incertidumbre?
¿Cómo estos principios se pueden homologar o considerar con el desarrollo de RRHH?
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En temas de Consultorías y RRHH, hay muchísimas varitas mágicas, muchísimas metodologías, con distintos diseños,que son la panacea para solucionar los problemas de trabajo en equipo, Liderazgo, etc.
No obstante, muchas carecen de la rigurosidad científica o un respaldo teórico práctico.
Hoy veremos Desarrollo de Equipos con metodología Belbin(c), Belbin identificó nueve estilos de comportamiento diferentes (o contribuciones) que las personas muestran en el lugar de trabajo. Estos roles de grupo los llamamos los nueve Roles de Equipo Belbin.
Al identificar nuestros Roles de Equipo, nos aseguramos de utilizar nuestras fortalezas de la manera más ventajosa posible y de gestionar nuestras debilidades lo mejor que podamos.
¿En qué consiste esta metodología?
¿Cuál es su valor diferenciador?
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´La Gestión del cambio es un proceso secuencial y progresivo, no es por decreto, permite enfrentar en ambientes adversos, entornos VUCA.
Genera la capacidad de generar estrategias innovadoras.
¿Cómo se apalanco el proceso de gestión del cambio de Reflix?
¿Cuál fue el contexto sistémico y colaborativo que emergió frente a este acompañamiento?
¿Cómo se posicionó el Rol de RRHH, como socio estratégico del Negocio?
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No te pierdas la segunda parte de este Capítulo,
¿Que pasa en contextos VUCA, con las organizaciones que se afianzan a estrategias rígidas centradas solamente en el producto?
¿Cómo se puede responder de manera cultural por parte de las organizaciones frente a la incertidumbre, sin perder la capacidad de seguir creciendo?
¿Cuál es el rol RRHH en estos contextos?
¿Cuál es la estrategia del nuevo Gte de RRHH?
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