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「どうすれば、チーム全員が一丸となり、同じ目標に向かって進めるのだろうか？」

マネージャーやリーダーの立場として、一度はこのような悩みに直面したことがあるのではないでしょうか？

確かに、一体感のあるチームは圧倒的な強さを発揮します。
しかし、その状態こそが「到達が難しい高い理想」である、という現実をまず認識しておく必要があります。

プロジェクトの目標や目的をチーム全体に深く浸透させることは、想像以上に骨の折れる作業です。
そして、これは壮大なビジョンを一発で示すだけでは実現できません。むしろ、日々の小さな積み重ねこそが重要になります。

「できること」から着実に積み上げていくための具体的な方法を、お伝えしています。

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リーダーが最も頭を悩ませている問題と言っても過言ではないのが、人間関係の悩みです。
その対応に追われ、それでも上手くいかず、骨折り損のくたびれ儲けのような状況に陥っている方もいるでしょう。

人と人が共に働いている以上、揉め事は必ずと言っていいほど発生します。
チーム内での対立や人間関係の摩擦は、避けられないものであり、ゼロにすることはほぼ不可能です。

では一体、そういった問題にどう対峙すべきでしょうか？
リーダーがこれ以上疲弊しないように、どのようなスタンスが必要なのでしょうか？

解決策のひとつとしては、「プロジェクトの味方」というスタンスが有効です。
リーダー自身が人間関係の沼に引きずり込まれないよう、持つべき視点のひとつをお伝えしています。

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進捗管理は、リーダー業務において極めて重要です。
しかし、その「難しさ」は、いつの時代もリーダーが直面する大きな課題であり続けています。

細かくチェックしすぎるとマイクロマネジメントになり、メンバーの自律性を奪ってしまう。かといって、任せきりにすると問題の発見が手遅れになるかもしれません。
「では、一体どうすればいいのか？」と悩まれている方も多いのではないでしょうか。

そもそも、どんなチームにも適用できる、「絶対に正しい進捗管理方法」は存在するのでしょうか？
特に、初めましてのメンバーとチームを組むことの多いプロジェクトにおいては、画一的な正解探しに躍起になるよりも、実行しながら調整していくアプローチが適しています。

チーム全体の戦力やメンバーのスキルレベルに応じた、柔軟なアプローチをお伝えしています。

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「リーダーだから、全てを自分で完璧にやり遂げなければならない」という思い込みに、知らず知らずのうちに縛られていませんか？ また、その強い責任感が、結果として自分を追い詰めてしまっているということはないでしょうか？

リーダーという役割は、時に「こうあるべき」という固定観念に囚われやすいものです。 そして、「やらねばならない」という強迫観念が、負のスパイラルを生み出し、プロジェクト全体に悪影響を及ぼしてしまうケースも少なくありません。

こうした事態を避けるため、リーダーとして「どこまでやるべきか」を考える前に、まずは自分にできることと、できないこと（あるいは任せるべきこと）を明確に把握することが極めて重要です。 効果的なリーダーシップを発揮するために不可欠な「心の持ちよう」を、お伝えしています。

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プロジェクトリーダーは、非常に高い頻度で「板ばさみ」の状況に直面します。
この状況は、上司、他部署の担当者、クライアント、取引先など、様々なステークホルダー（利害関係者）との間で発生する課題です。

プロジェクトは「順調な滑り出し」に見えても、実際には関係者間で期待や認識のずれが生じていることが多く、進行とともにそれが顕在化します。
時には厳しい要求や無理な要請が飛び交うため、円滑なコミュニケーションの確保が極めて困難になります。

このような状況に対し、リーダーはどのように対峙すべきでしょうか？
そもそもステークホルダーの方々と、どのようなスタンスで向き合い、プロジェクトを進行するのが最善なのでしょうか？

感情的な反応を避け、プロジェクト全体を良い方向へ導くための具体的なヒントをお伝えしています。

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プロジェクトは、思い通りに進まないことの連続です。



そんなプロジェクトのリーダーは、心身の健康を損ないがちです。仕事以外の時間もプロジェクトのことが頭から離れず、疲弊し、結果としてプロジェクト全体にも悪影響を及ぼしてしまうことがあります。



このような状況を乗り越えるためには、リーダーとしてどのような心構えを持つべきでしょうか？「状況をコントロールしよう」という考え方から、どのような発想の転換が必要なのでしょうか？



リーダーが自身の心身の健康を保ちながら、プロジェクトを推進していくための考え方をお伝えしています。



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チームの士気が下がっているとき、リーダーとしてどう振る舞うべきでしょうか？



プロジェクトの現場では、遅延やトラブルなど、様々な困難な状況に直面します。そうした状況は、チーム全体の士気に影響を与えがちです。リーダー自身の焦りや苛立ちが、さらにチームの士気を下げてしまうこともあります。



このような時、リーダーはどのように振る舞うべきなのでしょうか。困難な状況にどう向き合い、チームとどのようなコミュニケーションを取ればよいのでしょうか。



見過ごされがちなリーダーの感情にも焦点を当てながら、そのポイントをお伝えしています。



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不確実性の高いプロジェクトのリーダーは、多くの悩みを抱えがちです。



リーダーが共通して直面する悩みの1つに、「プレイヤーだった頃とは違う、リーダーとしての振る舞い方がわからない」という問題があります。



「そもそもリーダーとは？」「どこまでやれば認められる？」「メンバーに尊敬されるには？」このような戸惑いや自信のなさからくる感情は、もしかすると「リーダーシップに関する思い込み」にとらわれすぎているからかもしれません。



「リーダーとして」ではなく、「人として」を起点に、自分らしいリーダーシップを見つける方法をお伝えしています。



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厳しさ」を伝えることが難しくなっている現代。必要な場面で実践できず、悩んでいる人も多いのではないでしょうか。



「厳しさ」の基準や、受け止め方は人それぞれです。「なぜ自分だけが」「もっと他に言うべき人がいる」と思われてしまうと、相手は感情的になり、反発を招くこともあるでしょう。



しかし、そうした厳しい経験を通じて人は成長するのも事実です。度を超えた厳しさは非難されるべきですが、相手に気づきを促すような問いかけは、時に必ず必要となります。



自身がビジネスパーソンとして成長するきっかけとなった、プロ意識を問われた経験についてお伝えします。



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とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな現代。厳しく接することに躊躇してしまう人も多いのではないでしょうか？



しかし、成果を出すためには、時に厳しい問いかけも必要です。そうした問いかけは、メンバーの「面倒くさい」「決まったことをまた変えるのか？」「どこまで考えればいいんだ」といったネガティブな感情を引き起こしてしまうかもしれません。



それでも、本質的な厳しさは、受け止め方次第で成長の貴重な機会になり得ます。



自身の視座を高めるきっかけとなった、厳しめマネジメントの事例についてお伝えしています。



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とかく「厳しさ」がネガティブなものと捉えられがちな現代。しかし、次世代に受け継ぐべき「厳しさ」も、確かに存在します。



メンバー育成において、フィードバックは非常に有効な手段ですが、残念ながら、それをうまく活用できている人は多くありません。



「こんなんじゃダメだ」「意味がわからない」「もっと〇〇すべき」といった、単なるダメ出しをフィードバックだと思っていませんか？それは「厳しさ」ではなく、ただの威圧です。



では、本来機能するフィードバックとはどのようなものなのでしょうか？そして、メンバーのより深い思考を促すためには、どうすればいいのでしょうか？自身の経験を交えながら、そのヒントをお伝えしています。



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「寄り添う」「叱らない」といった指導法が推奨され、とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな昨今。「厳しさ」という言葉自体の意味も曖昧になってしまっているように感じます。



『自分たちの頃はもっと厳しかった』と、理不尽なやり方を次世代にも強要する人。『相手のため』と言いながら、目的のためなら手段を選ばず自分の欲求を満たそうとする人。こうした振る舞いは、「厳しさ」を履き違えているのではないでしょうか。



私たちが継承すべき「厳しさ」とは何なのか？その答えのひとつが「一貫性」です。



厳格な先生の教えから私が学んだ、「正しい厳しさ」とは何か。自身の経験をもとに、お伝えしています。



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組織人格と個人人格という二つの異なる「人格」。両者の間には深くて広い溝があり、歩み寄るのが難しい場面もあります。それでも、両者は少なからず共存していく必要があります。



共存の鍵となるのは、完全に一致させることを目指すのではなく、どこかに重なるポイントを見つけること。



例えば、組織の中で自分のやりたいことをうまく実現できている人は、個人の目標と組織の目標をうまく重ね合わせているのではないでしょうか。一方で、それが難しいと感じる場合は、自分自身の価値観や、組織の価値観が明確に見えていない状態である可能性があります。



相反する二つの人格のバランスを取るためには、どのような視点が必要なのでしょうか。組織人としての在り方をお伝えしています。



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組織人格と個人人格という二つの異なる「人格」。両者の間には深くて広い溝があり、歩み寄るのが難しい場面もあります。それでも、両者は少なからず共存していく必要があります。



では、どうすれば共存できるのか？組織人格か個人人格のいずれかを重視するという二項対立ではなく、両者の「バランス」が重要だと考えています。



とはいえ、そのバランスを保つのも容易ではありません。特に、経験の浅い若手社員が、受け入れがたい組織人格に直面したときには、拒絶してしまう可能性もあります。「個性を尊重する」ことが求められる現代において、そうした若手社員への対応の重要性が高まっているのも事実です。



それでは、組織人格と個人人格のバランスを、どう捉えていけばよいのでしょうか？現場で実際に起こり得る事例を交えながら、お伝えしています。



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■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ なぜか上手くいかない… 組織と個人のミスマッチを解消する鍵、プレゼント中です！ 公式LINE登録でプレゼントをGET↓ https://lin.ee/E7SPU7e ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ 組織の一員として行動する際、私たちは二つの異なる「人格」を使い分けています。 一つは、その役割や立場に応じて現れる「組織人格」。もう一つは、個人の価値観、信念、感情、スキル、経験に基づいて行動する「個人人格」です。 この二つの人格の間には、しばしばギャップが生じます。そして、このギャップこそが、組織が抱える課題として表面化します。 組織人格側から見ると、個人の考えや感情を前面に出し、堂々と発言する態度は「わがまま」や「モラルがない」と受け取られがちです。 一方、個人人格側からすると、「組織だから」「そういう決まりだから」「こういうものだから」といった説明ばかりでは、あまりにも無機質でつまらなく感じてしまうかもしれません。 そんな両者のすれ違いについて、具体事例を交えながらお伝えしています。 ▼番組へのお問い合わせ・ご相談はこちらまで！ https://survey.hirameki7.io/viewform/11c44124-75b6-425c-b8db-dfe382c19574/t/122572/

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個人人格とは、人が自身の価値観、信念、感情、スキル、経験などに基づいて行動する際に現れる人格です。創造性や主体性を高める要因となり得る一方で、度を超すと組織の目的との乖離やチーム連携の阻害を招き、協働の中で摩擦や孤立を生む可能性があります。



今回も前回に引き続き、「度を越した組織人格」が引き起こす問題について掘り下げます。



組織のルールや慣習に従わない行動は、一見かっこいいものの、組織の一員としての協調性を欠く場合もあります。また、感情に左右されて周囲を振り回してしまうことは、不機嫌ハラスメントにもつながりかねません。



人間らしさを否定する必要はないものの、周囲に過度な負担をかけない程度の配慮が不可欠である個人人格。具体的な事例を交えながら、お伝えしています。



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個人人格とは、人が自身の価値観、信念、感情、スキル、経験などに基づいて行動する際に現れる人格です。職場においても、「自分はどうありたいか」「どのように考えるか」といった個人の判断や意思を軸に、組織に属しながらも主体的かつ独自の視点で行動しようとする傾向が見られます。



このような個人人格は、創造性や主体性を高める要因となり得る一方で、度を超すと組織の目的との乖離やチーム連携の阻害を招き、協働の中で摩擦や孤立を生む可能性があります。



特に近年は、働き方の多様化や価値観の個別化が進んだことで、個人人格がより優位になる傾向が強まっています。では、職場においてどのような行動が「問題行動」と捉えられるのか―――具体的な事例とともに、その傾向をお伝えしています。



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組織人格とは、ある組織の一員として行動する際に、その役割や立場に応じて現れる人格のことです。それ自体は問題ではありませんが、度を超すと弊害を生む可能性があります。



今回も前回に引き続き、「行き過ぎた組織人格」が引き起こす問題について取り上げます。



「それは私の仕事ではない」——そんな一言にさえ、組織人格の落とし穴が潜んでいるのかもしれません。役割にとらわれすぎると、人の柔軟さや創造性は、いったいどこへ行ってしまうのでしょうか。また、挨拶の仕方や空気の読み合いといった、日々の何気ない行動が、知らぬ間に同調圧力を生んでいることも。そうして気づけば、個性が抑え込まれ、“人間らしさ”の感じられない組織ができあがっているかもしれません。



そんな現場のリアルな事例をお伝えしています。



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組織人格とは、ある組織の一員として行動する際に、その役割や立場に応じて現れる人格のことです。それ自体は問題ではありませんが、度を超すと弊害を生む可能性があります。



例えば、組織人格のレベルが似た人々が集まると、組織としての方向性はそろいやすくなる一方で、同質化が進み、新しいアイデアが生まれにくくなる恐れがあります。また、組織への過剰な忠誠心が客観的視点を失わせ、組織の欠点に目を向けられなくなることもあります。



こうした現象はいずれも、組織の「進化」ではなく、「停滞」を招いてしまいかねません。



では、実際の現場ではそれがどのような形で表れるのでしょうか？具体的な事例を交えながら、お伝えしています。



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働き方の多様化や価値観の変化に伴い、マネジメントのあり方が問い直されている現代。組織の中では、どのような変化が起きているのでしょうか？組織人格と個人人格という概念が、それを紐解く鍵になるかもしれません。



経営学者バーナードの組織論によると、組織における人格には「組織人格」と「個人人格」があると言われています。組織人格は組織における役割に規定された存在としての人格であり、個人人格は組織に関わらない個人的な存在としての人格です。



具体的には、どのような行動がそれぞれの「人格」に当てはまるのでしょうか？また、それぞれの人格はどのように影響し合っているのでしょうか？



組織内で起こりうる事象に置き換えながら、お伝えしています。



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