Souvent, lors que l'on parle de notre modèle de hiérarchie horizontale, les questions ne tardent pas à fuser: Comment se passent les licenciements dans une hiérarchie plate? Qui décide? Qui s'en charge?

Hé bien chez nous, c'est une décision prise par 3 rôles différents. Pourquoi? Comment ce trio décisionnel fonctionne-t-il? Nous vous expliquons cela dans ce nouvel épisode. 

Stéphanie Dabrowski, notre Head of Talent, et Gregory Chollet, coordinateur de GURU, l'agence marketing de Loyco, partagent leur expérience et les enseignements qu'ils ont pu en tirer.

Nous l'avons souvent répété, la culture d'entreprise constitue le liant essentiel qui permet un fonctionnement fluide d'une organisation. Il faut la cultiver comme un jardin.

Chez Loyco, nous avons, dès le début, posé des valeurs fortes que nous avons déclinées en réflexes à appliquer au quotidien pour ne pas rester à un niveau d'abstraction qui empêche une application concrète.

Mais avec la croissance de l'organisation, le défi de faire vivre et prospérer cette culture grandit. Il faut dire que notre présence sur différents sites géographiques et l'intensification du télétravail après la période du COVID complexifient la tâche.

Quelles réponses avons-nous apporté à ce délitement de la culture? Quelles sont nos réflexions sur ce sujet essentiel?

Nous partageons toute cela dans ce nouvel épisode de la Loycocracy sans filtre avec les témoignages d'Isaline Thorens, Head of Collaborative Governance, Christophe Barman, co-fondateur de Loyco et Marie Blaser, Head of Sustainable Development.

Chez Loyco, seuls 4 actionnaires sont externes à l’organisation, les autres sont des Loycomates. Deux tiers des actions sont ainsi détenus par des collaborateur·rices qui deviennent acteurs et actrices de la stratégie de l'organisation.

Ce modèle présente de nombreux avantages pour l’entreprise et ses équipes: il renforce l’engagement des collaborateur·rices, assure un meilleur alignement des intérêts et favorise une gouvernance plus participative. Mais les défis ne manquent pas: il faut trouver des solutions adaptées pour former les Loycomates à leur rôle d'actionnaires, garantir la liquidité des actions et limiter les obstacles pour celles et ceux qui souhaitent rejoindre l’actionnariat.

Dans ce nouvel épisode de la Loycocracy sans filtre, vous découvrirez comment fonctionne notre modèle d’actionnariat, quels sont le rôle et le poids des actionnaires internes, quels bénéfices ce système apportent à l’entreprise et aux équipes, mais aussi les défis à relever pour faire vivre une telle approche.

Au micro de Florian Parini, Sébastien Maisonneuve, coordinateur de l'équipe IT et du cercle actionnarial, Karine Theriault Kalcic, Head of Finance et Lionel Ducommun, actionnaire et Cyber project manager, partagent leurs connaissances et leur expérience de ce modèle d'actionnariat pas comme les autres.

Quelles sont les compétences clés pour évoluer dans une hiérarchie horizontale? Sont-elles si différentes de celles valorisées dans des structures verticales?

Dans cet épisode, nos loycomates explorent les compétences clés qui permettent de s'épanouir au sein de notre modèle de gouvernance, la Loycocracy. Tout au long des témoignages, il apparaît que l'engagement des collaborateurs·rices et de l'entreprise à développer continuellement ces compétences, ainsi qu'à en acquérir de nouvelles, est un facteur déterminant de réussite.

Mais concrètement, quelles sont les compétences indispensables selon nos Loycomates pour évoluer dans la Loycocracy? Quels sont les défis à surmonter pour les développer? Et quelle importance ces soft skills occupent-elles lors du processus de recrutement ?

Découvrez les témoignages inspirants de Stéphanie Dabrowski, Head of Talent, Anissa Taguelmint, Payroll & HR Solutions Leader, Gaëlle Rey-Bellet, Loycocracy Champion, et Silvana Folino, membre de l'équipe Helpdesk en charge du rôle Talent. Ils et elles partagent leurs expériences, leurs apprentissages et les clés pour grandir au sein d'une organisation à gouvernance partagée.

Peut-on conserver une hiérarchie horizontale, lorsque l'organisation grandit?

Oui, mais cela pose des défis au niveau de la taille équipe. Parce qu'en effet, les petites équipes sont idéales pour le fonctionnement d'une gouvernance distribuée comme la nôtre. On vous en parle dans cet épisode!

Plus concrètement, comment les équipes peuvent-elles s’organiser et redistribuer les rôles lorsqu’elles passent par exemple de 10 à 35 personnes? Chez Loyco, plusieurs de nos équipes tentent de trouver des solutions à mi-chemin entre le sur-mesure pour répondre aux enjeux propres de chaque équipe et une solution standardisée pour toute l’entreprise.

Ecoutez les témoignages, explications et partages d'expérience d'Isaline Thorens, Gouvernance project manager, Mavis Uzun, Healthcare manager, Sylvie Bezençon, Head of Payroll & HR solutions et Christophe Jodry, co-fondateur de Loyco.

L’abandon de la hiérarchie verticale et l’absence de manager implique de renoncer au traditionnel entretien annuel et unidirectionnel. Il ne s’agit pas pour autant de tirer un trait sur toute forme de feedback mais bien de le repenser. Car on le sait, il reste essentiel pour le développement, l’apprentissage et le fonctionnement de l’équipe et de ses membres.

Après l'adoption de la Loycocracy, nous avons donc planché sur la question. En nous basant sur la littérature sur le sujet, nous avons mis en place un processus de feedback réciproque et entre pairs, qui se déroule tout au long de l’année.

Alors, comment est-ce que cela fonctionne exactement? Quels défis rencontrons-nous dans la mise en place de ce type de feedback ? 

Nous y répondons dans ce nouvel épisode de la Loycocracy sans filtre. 

Dans cet épisode, on discute intrapreneuriat et innovation!
Mais l’intrapreneuriat, qu’est-ce que c’est ?

C’est le fait d’entreprendre en tant que salarié·e. Cette qualité est très importante dans les organisations à hiérarchie plate car lorsque le pouvoir est distribué, la responsabilité de l’innovation le devient également. Alors, est-ce que Loyco arrive à générer de l’intrapreneuriat et comment cette question est-elle comprise par les Loycomates ?

C’est le thème de cet épisode qui recueille les témoignages de plusieurs Loycomates: Anouk Zbinden, Communication & Social media specialist, Cindy Chiaberto, Application manager, Marie Blaser, Head of Sustainable Development chez Loyco et Christophe Barman, co-fondateur.

Au fil de la discussion, nous nous pencherons sur la distinction entre innovation prospective -la création de nouveaux services, produits ou marchés- et innovation opérationnelle -l’évolution et l’amélioration de processus métiers-, qui permet de mieux appréhender les enjeux derrière cette question de l’intrapreneuriat et de l’innovation.  

Alors que fait-on chez nous pour favoriser ces deux types d’innovation? A vos écouteurs!

Dans cet épisode, on explore la manière dont les rôles planification peuvent concrètement aider une équipe à gérer son temps et sa charge de travail, avec quels outils, quels processus ?

Ces derniers sont-ils suffisants pour éviter le surengagement -qui est un risque identifié dans les organisations à hiérarchies plates- ou alors est-ce que la chance de pouvoir s’impliquer, de développer ses compétences et de prendre des responsabilités a-t-elle pour corollaire une pression implicite de donner constamment le maximum de soi-même?

En Loycocracy et en l’absence de chef, comment se mettre soi-même des limites pour conserver son équilibre physique et mental ?  

Stéphanie Dabrowski, Head of Talent, Damien Rufi, Directeur artistique et détenteur du rôle planification au sein de l’équipe marketing ainsi que Sébastien Maisonneuve, Coordinateur IT et porteur du rôle planification au sein de l’équipe IT apportent leurs lumières sur cette question importante.  

L’influence des fondateurs et fondatrices est une réalité dans toutes les organisations et le management horizontal ne permet pas nécessairement de changer la donne. Mais est-ce un problème? Cette influence doit-elle être cadrée pour permettre au management collaboratif de fonctionner correctement ou est-ce sain et naturel? Et d'ailleurs, pourquoi est-ce la cas?

En effet, parfois, la limite entre convaincre et imposer est fine lorsque l’on possède un fort pouvoir de persuasion. En tant que Loycomate, il n’est donc pas toujours facile de dire non à un·e co-fondateur·rice.

Cependant cette réalité est à mettre en perspective à la lumière du concept de personne-sources qui apporte un éclairage constructif sur le rôle des fondateur·rice·s et permet de comprendre pourquoi il est peut-être sain et naturel tant qu’il s’exerce dans un certain cadre. 

Tout projet à une seule source, à savoir celle qui a fait les premiers pas pour le concrétiser. Il est essentiel donc de reconnaître son rôle de source, garant des valeurs et de l’ADN du projet et moteur des prochains pas. 
 
Dans cet épisode, on tente de comprendre comment la Loycocracy valorise ces personnes sources en évitant que ces personnes sortent de leur autorité de rôle. Christophe Barman et Gregory Chollet, co-fondateurs, Isaline Thorens, Gouvernance Project manager et Marie Blaser, Head of Sustainable Development chez Loyco, témoignent dans ce tout premier épisode.