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很多企業在談 AI 導入時，第一個問題常是「要不要買某個工具？」但真正的切入點往往不是工具，而是流程。當我們沒有把工作流程梳理清楚，AI 永遠不知道能在哪裡幫上忙。
本集，我們從實際案例出發，帶你看懂如何從「流程盤點」入手，逐步拆解出最適合 AI 協作的場景。從報表處理、跨部門協作到大型企業的數位轉型，我們分享了五個判斷指標，幫助組織更精準地做出導入決策，避免讓 AI 成為華而不實的噱頭。
你將聽到：
這一集，適合正在盤點 AI 應用場景的你：不論是 HR、部門主管還是專案負責人，都能用這套流程盤點卡，找出最適合 AI 上線的切入點。
如果你正在思考「我們該不該開始？」先用這集的五大指標做一輪檢查，再決定你的導入策略。
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AI 工具鋪天蓋地而來，但真正的挑戰不是「會不會用」，而是怎麼用在學習與教育訓練上。從課堂到職場，學員與主管都在問：AI 的幻覺要怎麼辨識？教育訓練的成效能否真正提升？面對伸手牌的學員，又該怎麼定義上課的價值？
本集，我們整理了一場企業演講中的實際 QA，聚焦在 AI 與成人學習的交集。從 AI 幻覺的避免方式、教育訓練前測與複習的嵌入設計，到 成人學習的功利導向與《與成功有約》的思維啟發，帶你理解：AI 不是取代學習，而是幫助我們更快連結到「用途」（Jobs to be Done）。
你將聽到：
這一集，特別適合 HR、教育訓練負責人、講師與想善用 AI 學習的專業人士。AI 能放大成效，但前提是我們要先想清楚：這堂課、這段學習、這個工具，究竟要幫誰完成什麼工作。
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「今年是我們的 AI 元年！」——你是否也在會議裡聽過這樣的宣示？
接著每個部門開始各自嘗試：行銷部要 AI 寫文案、客服要 Chatbot、HR 想著 AI 教練 …
一年過去，ROI 卻遲遲沒有出現。問題不在技術，而在於企業沒有先釐清：到底要用 AI 解決什麼？需要多少人工把關？資料該用通用還是客製？
你將聽到：
這一集，給 HR、專案負責人與決策圈一個關鍵提醒：AI 的問題從來不是技術，而是思考方式。只有先釐清真正的需求，才能做出正確的取捨。
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McKinsey 說：78% 的企業已經在用 AI；BCG 卻提醒：74% 的企業還沒有看到「顯著價值」。為什麼？
明明大家都在花錢導入，回報卻遲遲沒有出現。問題，可能出在方向本身。
本集我們從國際顧問公司（McKinsey、BCG、安永）的觀察切入，帶你拆解企業導入 AI 常見的三大錯位思維，並延伸到 BCG 提出的三階段路徑，解析為什麼 AI 導入應該先從「支援職能」起步，逐步過渡到核心營收，再邁向模式創新。
你將聽到：
這一集，特別適合正思考 AI 投資回報、卻不知道該怎麼分配資源的主管與決策圈。別再急著問「AI 能幫我省多少人」，你該改問：AI 在哪裡能創造最大價值？
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在 AI 席捲企業的這一年，你可能聽過無數「AI 工具清單」，但有多少主管真的思考過：你的組織真的準備好了嗎？
本土金融集團人資經理：葉晉嘉，他將聊聊怎麼把「AI」從一個熱騰騰的口號，落地到 HR 日常工作。用實例揭露了 HR 角色如何重構：先盤點流程、搞懂場景，最後選擇工具。
你將聽到：
這集特別適合想用 AI 幫部門優化流程、卻還在卡流程圖畫不出來的 HR、主管、或專案負責人。如果你正準備啟動 AI 試點或內部教學，現在就點開收聽！
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AI 導入時最常被忽略的一道關鍵工序：組織如何產生共識、部門怎麼說服老闆、如何拆解內部的「心理障礙」與「流程盲點」，讓 AI 真正落地。
從 IT 領頭到非技術部門自建原型的具體做法，還有企業用 60 分鐘講座帶動「相信魔法」的第一步，拆掉員工心中對 AI 的恐懼與誤解的案例。
你將聽到：
這集，給 HR、變革負責人、各部門主管，一套更貼近日常的思考：AI 不只是技術專案，更是跨部門合作與組織溝通的試金石。
如果你正要啟動 AI 導入策略，別急著馬上辦獎勵活動，先找出隱藏誤解、建立共識開始，才是落地的第一步。
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許多企業一頭熱地談生成式 AI，但你是否遇過這種場景：看著別人在用、高層喊著要轉型、部門卻沒人真正在管，最後花了錢買工具卻用不出價值？
本集，我們從近期各產業導入 AI 的實際案例，整理出 3 種最常見的誤判（往往讓企業錯失 AI 真正能解決的「商業場景」與「轉型關鍵」），也整理了從 Bottom Up 試用到 C-Level 承接的策略思維，找出場景再放大，別讓轉型淪為口號，更別讓工具卡在流程之外。
你將聽到：
四個判斷題幫你評估：這個場景值不值得導入 AI？從可重複性到資料可用性，避開假議題。
這一集給 HR、變革代理人、企業內部的決策圈，一個清晰提醒：AI 從來不是炫技，而是讓流程更有效、讓人效更聚焦。
如果你也正在規劃 AI 工作坊、部門試點或全公司佈局，先聽完這集，再決定你的下一步怎麼走。
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你是否也曾聽過這樣的情境：明明應徵者履歷漂亮、證照齊全，卻在入職後才發現員工涉入訴訟、證照過期，甚至導致公司賠償金額高過全年獎金？
如果你也曾經質疑：「這真的是 HR 的工作嗎？」
那麼答案是：不查的風險，最後還是 HR 來扛。
這一集，我們聚焦兩個鮮少被深入討論，卻能直擊用人風險核心的 HR 指標：勞工賠償索賠頻率與背景調查合規率。這不只是數字的美觀，更是企業能否主動發現隱性風險、避免商譽重創的關鍵指標。
我們將從製造業、物流業與顧問公司案例出發，解構這些指標如何實際作用於工作現場，並指出哪些管理斷點，才是真正讓企業踩雷的原因。
你將聽到：
這集適合所有需要管理前線安全、處理關鍵職位用人、或負責招募流程規範的 HR 與主管們。
現在就點開收聽，從風險管理的數據與流程開始，守住組織信任的防線。
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你以為員工沒事，其實他們只是放棄申訴了──
HR 最常被問的一題：「我們有設申訴管道，也照流程處理了，怎麼還是會出事？」
這一集，我們回頭檢視兩個 HR 常被要求「填數字」的 KPI：法規培訓完成率：完成法規與安全課程的員工比例；員工申訴解決率：HR 系統中申訴案的處理與結案比例。
本集將以金融與常見產業場景為例，對比國內外的法規教育策略與異常通報制度，並從一間 600 人科技公司的真實案例出發，拆解為何高達 92% 的申訴結案率，仍換來關鍵人才集體離職。
你將聽到：
如果你是正在設計內控課程、負責職安與性平教育、或希望打造可信任文化的 HR、主管與學習單位成員，這集將幫你從看似「填表交差」的指標中，找回制度真正該有的價值。
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當內部抱怨「HR 回應太慢」、「部門問題久拖未決」時，主管與 HR 團隊或許都該回頭看一個更根本的問題：HR 的人力，夠嗎？夠用嗎？用得好嗎？
本集聚焦兩個 HR 績效的關鍵指標──HR 與員工比例與人資案件的平均解決時間。從「1 比 100」這個常見數字出發，我們深入討論 HR 部門面對內外部壓力時的真實負荷、資源調度能力，以及流程優化潛力。透過具體產業案例與三支柱架構的對照，為企業找出平衡「人力成本」與「服務品質」的最佳支點。
這不只是 HR 的內部管理問題，更是整體組織效能與信任文化的體現。本集，我們不只教你看懂數字，還一起練如何優化背後的策略行動。
你將聽到：
這集內容特別推薦給正在處理組織調整、人才盤點與部門效率優化的 HR 主管與管理者。你將獲得一份能即刻行動的盤點策略，同時也重新思考：在企業變革日益加速的今天，我們是否給了 HR 足夠的資源與權限，去支持這一切？
現在就點開收聽。不是支援部門，是推動部門。不只是 KPI，我們一起練！
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彰化縣政府提醒您，為了維護道路安全，汽、機車行經路口，務必停讓行人優先通行。
並記得標誌標線，停車再開。行人落實「停看聽」：在安全地點停等；過馬路注意來車；停讓行人，尊重路權。
連結： https://fstry.pse.is/8b3hed
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開出一紙優渥的 Offer，卻被 Candidate 拒絕？同仁領完獎金，卻轉身跳槽？這一集，我們聚焦兩個與薪酬制度密切相關、卻經常被低估的 HR 核心指標──獎金支付比例與薪酬福利競爭力分數。
獎金不是人人有獎，也不是給得多就能留得住。我們將透過實際企業訪談、制度設計的拆解，帶你看清這些數字背後的制度邏輯與管理風險。同時也揭露一個關鍵：薪酬市場價值 ≠ 員工體感價值。當你不懂中位數在哪、也不清楚流動率為何惡化，問題可能早就出在制度設計，而非人員表現。
你將聽到：
這一集適合關心招募、留任、激勵與制度設計的 HR、主管與創業團隊。別讓薪酬成為阻礙組織發展的絆腳石，現在就點開收聽，重新打造一個讓人願意留下的薪酬制度！
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你將會聽見從 Deloitte 與 Mercer 等全球顧問機構的實務方法，延伸到實際炸雞門市管理的案例剖析。從精算職能落差，到拆解前線店長的管理效能，我們幫你把「績效落後」與「流程失靈」具象化成可以解的問題，讓 HR、L&D 與經營團隊能更有依據地共同作出判斷。
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這一集，適合正在面對升遷人選、招募或訓練決策困境的 HR、主管與策略夥伴。無論你正打算提案一場培訓、引進新工具、或調整團隊結構，這兩個指標將成為你最堅實的佐證與方向。
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「一個主管最多能管幾個人？」這個看似簡單的問題，實則牽動著整個組織的敏捷度與決策品質。「人數」的背後是組織設計是否合理、指導是否有效、關鍵人才是否有正確放在管理者的視線中。
本集，我們聚焦在兩項經常被低估卻影響巨大的人力資源指標：管理幅度（Span of Control）與關鍵職位空缺率。它們是一種重要的預警訊號，能夠幫助你讀懂主管是否快要失速、團隊是否即將斷裂。
我們將從一個連鎖門市主管的案例出發，帶你思考：當「管理幅度」默默超標、部屬問題接踵而來，我們應該如何對症下藥、提升指導效度？如何找出哪些人才是「不能不關注」的關鍵職位，啟動關鍵職位的預警與佈局？而當團隊失去最不能空下來的角色，我們又該怎麼補救，才不會讓日常營運接連崩盤？
你將聽到：
這一集，適合正面臨人力緊崩、主管負荷過重、團隊改組的你。如果你是 HR、主管、或正在協助組織做職位盤點與人才盤整的關鍵成員，現在就點開收聽。不僅教，我們一起練！
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無意識偏見，總在我們未察覺時影響對話、合作與決策。從招募到晉升、從制度設計到團隊溝通，它悄悄地形塑著職場文化，卻不易被量化追蹤。
本集我們開始深入探討「多元共融培訓參與率」這項 KPI，但與其說是教你如何計算參與率，我們更聚焦於：「如何讓人真的願意參與？」從內心感到被理解、被接住，才會開啟真正的對話與行動。理解如何透過行動設計與組織機制，讓 DEI（多元、公平、共融）不再只是口號，而是逐步落地的組織工程。
內容將從真實案例出發，分享「輪椅日」、「日本企業文化體驗日」兩個高沉浸式活動，探討什麼樣的設計能讓員工產生深度共鳴、主動參與並願意內化行動。此外，也整理了五大提升培訓參與率的實務策略，從高層支持、課程客製、學習模式設計到溝通與制度綁定，幫助你真正看見文化改變的起點。
如果你正在思考自己做的 DEI 培訓，是否真的有人在乎？這一集，將帶給你一把衡量與改善的尺
你將聽到：
一起學習，透過「體驗 → 共鳴 → 行動」的流程設計，讓參與不再只是數字，而是發自內心的轉變！
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多元共融（DEI） 在國際企業已成為不可忽視的標準，延續前次的討論，我們從內部組織文化走到外部供應鏈，關注企業正在重新定義的公平與包容實踐方式。本集將聚焦於「供應商多元化」與「多元招募比率」兩大 HR 指標，解析如何透過策略性數據，確保 DEI 不只是企業價值觀，而是實際可衡量、可執行的管理實踐。
本集亮點：
「供應商多元化」是許多國際企業的核心目標，像 Dell、UPS、DHL 等大型企業已設立具體指標，確保供應商來自多元背景，包括女性創業者、少數族裔、新創企業等。這種策略如何適用於台灣企業？我們將探討可行的設計方式，讓企業在支持 DEI 的同時，也強化供應鏈的彈性與創新能力。
「多元招募比率」則關乎企業如何選才、用才，避免無意識偏見（Unconscious Bias） 影響決策，確保人才選擇基於能力與組織需求，而非個人主觀印象。
本集將提供具體評估方法，幫助 HR 建立更具包容性的選才機制，確保企業能真正落實 DEI 原則。
你將聽到
本集為 HR 與管理者提供一套可落地的 DEI 評估與推動框架，不僅幫助企業符合國際趨勢，更能有效提升組織的包容性與人才競爭力。如果你希望透過數據驅動策略，讓企業更具多元價值，現在就點開收聽！
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並記得標誌標線，停車再開。行人落實「停看聽」：在安全地點停等；過馬路注意來車；停讓行人，尊重路權。
連結： https://fstry.pse.is/8b3hed
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本集亮點
在本集內容中，我們將聚焦如何從實習生的思維調整成正職員工，並深入探討讓主管覺得「非你不可」的關鍵要素。解析實習過程中，如何展現「企業痛點解決者」的能力，並點出從實習經驗脫穎而出的核心問題。
你將聽到
- 如何讓解決方案更有說服力——從找出問題的根源開始。
- 「可預期」原則的重要性，讓簡報架構一目了然。
- 三分法簡報技巧的無縫銜接。
- 主管在工作中關注的三大面向是什麼？
- 說真話、提供證據，建立完整說服力！
推薦給正在實習、應屆畢業生，以及正在適應職場的新人聆聽。
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本集亮點
畢業專題，是許多大學生跨入社會前的重要挑戰，卻也是讓許多學生「卡關」的地方。為什麼有些專題報告準備得很用心，但評審卻覺得「不好聽」？這集我們從評審的角度，揭露學生專題常見的痛點！
你將聽到
- All About Why：為什麼大家要聽你說話？越重要的發表時刻，越該講清楚的關鍵。
- 真實世界的視角：你的提案是否可以落地？專題不只是理論推測，如何讓內容更貼近現實需求，並兼顧成本、效益與實際可行性？
- 想過、講過、演過：簡報不是「念稿」，而是真正展現專業與邏輯的表現。如何有效練習，讓簡報更加流暢與說服力十足？
- 畢業專題也很好用的「專業餘裕感」：「準備好進職場」的樣子可能跟你想的不一樣！不合身的西裝是否真的適合畢業簡報？如何選擇更專業的穿著與態度？
無論你是正在準備專題的學生，或是剛開始工作的新鮮人，這一集都將提供你關於專案呈現的寶貴建議與實用技巧！
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回饋，是打造卓越員工體驗的關鍵。本集我們延續上一集的討論，解鎖如何透過完善的回饋機制與文化，全面提升員工滿意度與忠誠度，聚焦於三大核心指標：
透過案例與數據分析，本集將幫助你以實務方法落實回饋文化，讓回饋成為企業成長的推動力。你將聽到
如果你希望全面提升員工滿意度，並讓回饋文化成為企業發展的核心動力，這一集你不能錯過！
員工參與與滿意度 36-50
100 KPIs for HR 資料來源 TestGorilla
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「安靜離職」一詞的新鮮度似乎逐漸下降，但這個現象卻從未真正消失，且正式成為組織內部潛藏的挑戰。員工雖在崗位上，卻心不在焉，不僅影響生產力，更可能拖累企業長期成長。本集將帶你解析兩大數據指標，提供具體策略化解危機：
透過數據與案例，我們不僅帶你看清問題，還提供解決方案，幫助你打造更具凝聚力的團隊。你將聽到：
這一集為 HR 與管理者提供系統性的分析框架與操作建議，不僅適合解決「安靜離職」的挑戰，更有助於提升企業競爭力。如果你希望在數據驅動的基礎上制定有效策略，現在就點開收聽！
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嘿呦我是木星人,
今天要來洗腦你喜歡上全新iPhone 17！
iPhone 17一上市，11、12、13、14、15、16可以怎麼樣嗎？
現在 舊換新加碼折2,000！
愛了吧！知道要去哪裡換嗎？
換iPhone 17 就到中華！
中華電信網速超快超有FU！舊i幫你省一波！
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在職場上，提到「PIP（Performance improvement Plan, PIP 績效改善計劃）」，許多人會聯想到壓力甚至「離職通知書」。但這其實是組織過度依賴 PIP 作為懲戒措施的警訊，錯把工具「手段化」，將嚴重損害員工士氣及信任感。
本集我們將重新審視 PIP，揭開它的誤解與潛力，探討 PIP 作為「工具」的正確用途，幫助 HR 和主管了解如何讓 PIP 成為真正的績效改善工具，讓員工與組織雙贏。
你將聽到：
- PIP 的最佳實踐：如何設計出真正協助員工改善的計劃？從合理目標到進度追蹤，幫助你建立具體執行模板。
- 工具與手段的界線：PIP 是輔助還是壓迫？作為 HR 或主管，你該如何拿捏？
- 從裁判到教練的角色轉換：在這過程中，人資與用人主管應如何成為協助員工成長的夥伴？
績效管理 26-35
100 KPIs for HR 資料來源 TestGorilla
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