Wie verändert Künstliche Intelligenz die Arbeit von HR – und was bedeutet das für 25.000Mitarbeitende weltweit? Zsuzsa Friedl ist Chief Human Resources Officer von T-Systems und verantwortet eine der größten People-Organisationen Europas. Im Gespräch mit Bastian Lopez spricht sie offen darüber, wie sich HR in Zeiten von Technologie, Transformation und geopolitischer Unsicherheit neu positionieren muss. Zsuzsa erklärt, warum sie KI nicht als Bedrohung, sondern als Chance versteht – und wie T-Systems diese Technologien gezielt nutzt, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln, Lernprozesse zu beschleunigen und neue Karrierepfade zu eröffnen. Sie beschreibt, wie aus HR eine datengetriebene Funktion wird, die messbaren Business-Impact liefert, und weshalb eine starke Lernkultur sehr wichtig ist. Im Gespräch geht es auch um die Rolle von Führung inZeiten permanenter Veränderung. Zsuzsa teilt, wie T-Systems interne Mobilität massiv gesteigert hat, warum Job Security wieder ein zentrales Thema geworden ist und welche Haltung sie jungen Talenten empfiehlt, die heute Karriere machen wollen.Ein tiefes, ehrliches Gespräch über Verantwortung, Wandel und den Mut, HR neu zu denken –zwischen globaler Strategie, persönlicher Leadership und der Frage, wie man als CHRO25.000 Menschen wirklich erreicht.
Vom Sand ins C-Level: Markus Diekmann war zweimal Beachvolleyball-Europameister, bevor er seine Karriere im Business startete.Heute ist er Chief Human Resources Officer von 11teamsports – Europas größtem Onlinehändler für Teamsport, der in den letzten Jahren rasant gewachsen ist: Über 32 Unternehmen wurden integriert und mehr als 1.600 Mitarbeitende gehören inzwischen zum Team .Im Gespräch mit Host Bastian Lopez spricht Markus über seinen ungewöhnlichen Weg vom Profisport ins Management, die Integration der vielen Zukäufe und warum Kultur und Werte für den Erfolg entscheidend sind. Außerdem geht es um die Rolle von KI im HR-Bereich und was man aus dem Leistungssport für die Unternehmensführung lernen kann.
Brauchen Unternehmen in Zeiten von KI und datengetriebenen Organisationen überhaupt noch eine HR-Abteilung?
Genau darüber spreche ich mit Dr. Saba Kasha, CHRO von Canon Deutschland.
Saba gibt Einblicke, wie sie HR neu denkt: weg vom „Kummerkasten“ hin zu einer echten Business-Partner-Rolle, die mit Zahlen, Daten und ROI messbar wird.
Sie erzählt, warum Beschäftigungsfähigkeit wichtiger ist als Arbeitsplatzgarantien, wie Canon ein HR-Cockpit aufgebaut hat und weshalb sie Quereinsteiger bewusst in ihr Team holt.
Wir sprechen außerdem über die Rolle von KI in HR, den demografischen Wandel und die Frage, wie sich HR in einer Welt behauptet, die sich schneller verändert als je zuvor
Regina Bertram Pfister gehört zu den erfahrensten HR-Führungskräften in Deutschland – und doch war ihr Weg ins HR reiner Zufall. Eigentlich wollte sie Anwältin werden, doch ein Jobinterview stellte ihre Karriere auf den Kopf. Heute blickt sie auf mehr als zwei Jahrzehnte in internationalen Unternehmen und als CHRO zurück.Im Gespräch mit Host Bastian Lopez erzählt Regina, warum HR nicht länger als reine Kostenstelle gesehen werden darf, welche KPIs wirklich zählen und wie Führungskräfte Talente nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig halten. Wir sprechen über die Transformation von HR zum echten Business-Partner, über Diversity, Purpose und Leadership – und über die Frage, wie HR im „Driver’s Seat“ Platz nimmt. Dazu diskutieren wir die Chancen und Risiken von Künstlicher Intelligenz für die Arbeitswelt von morgen.
Netzwerken ist längst kein „Nice-to-have“ mehr – gerade im HR.
Dul Seo, Head of OMR Jobs, teilt seine Erfahrungen aus zehn Jahren Community-Building bei OMR und erklärt, wie echtes Netzwerken heute funktioniert: persönlich, strategisch und manchmal auch einfach an der Bar. Wir sprechen über die besten Formate, den Vergleich zu Marketing, Eventtypen, Plattformen und ganz persönliche Networking-Stories. Ein Muss für alle HR-Entscheider:innen, die nicht nur Kontakte, sondern Verbindungen schaffen wollen.
740.000 € Gewinnmarge aus HR – wie geht das?!
“Aber ich sage es gerne noch mal an dieser Stelle: Die HR-Abteilung ist nicht dafür da, um Ostern und Weihnachten Schokolade zu bestellen und die Mitarbeitenden glücklich zu machen.” – Sebastian Mosch, Head of HR Management bei SARIA
HR ist oft als Kostenfaktor verschrien – doch SARIA beweist das Gegenteil! In dieser Folge des Direct-to-Talent-Podcasts diskutieren Sebastian Mosch, Mark-Christian Schmidt (CIO von talentsconnect) und Lars Wolfram, wie HR profitabel wird.
Konkret geht es um:
- Warum HR mehr als nur Kosten verursacht – sondern Umsatz steigern kann.
- Wie SARIA durch datengetriebenes Recruiting und Onboarding 740.000 € Profit realisiert.
- Welche Kennzahlen & Hebel entscheidend sind, um HR als strategisches Profit-Center aufzustellen.
- Praktische Tipps, um diese Strategie auch in deinem Unternehmen umzusetzen.
HR als echter Business-Driver? SARIA zeigt, wie’s geht!
Von starren Jobprofilen zu dynamischen Skill-Matrizen – Warum klassische Kompetenzmodelle nicht mehr funktionieren
Kompetenzmodelle sind in vielen Unternehmen noch Standard – aber sind sie noch zeitgemäß? Rollen ändern sich, Skills entwickeln sich schneller als je zuvor, und dennoch halten viele Organisationen an veralteten Stellenprofilen fest. Das führt zu ineffizienten Einstellungsprozessen, verpassten Talenten und einer unnötigen Komplexität im HR-Management.
In dieser Episode des Direct-to-Talent Podcasts spreche ich mit Xenia Meuser (ehem. CHRO von RTL & New Work SE, Gründerin von Hummingbloxs) darüber, warum es an der Zeit ist, HR neu zu denken. Wir diskutieren:
Warum klassische Kompetenzmodelle Unternehmen oft mehr blockieren als helfen
Wie moderne Unternehmen von starren Jobprofilen auf flexible Skill-Matrizen umstellen
Welche Rolle KI und datenbasierte Entscheidungen in der Talentstrategie spielen
Wie Unternehmen dynamische Rollen schaffen, um Talente flexibler einzusetzen
Konkrete Beispiele, wie dieser Wandel in der Praxis erfolgreich umgesetzt wurde
Für alle, die HR als strategischen Werttreiber sehen und wissen wollen, wie sie ihre Organisation auf die Zukunft vorbereiten!
Jetzt reinhören & neue Impulse für die eigene HR-Strategie mitnehmen!
In dieser Podcast-Folge stellen wir uns einer gewaltigen Herausforderung: Bis 2030 werden 5 Millionen mehr Menschen den Arbeitsmarkt verlassen, als neu hinzukommen. Was bedeutet das für Unternehmen, und wie können wir dem Fachkräftemangel begegnen? Dazu gibt es keine bessere Expertin als Frauke von Polier, die als Chief People Officer der Viessmann Gruppe und mit Erfahrung bei Unternehmen wie Bertelsmann, Otto, Zalando, McKinsey und SAP eine unvergleichliche Perspektive einbringt. Und wir feiern eine Premiere im Studio: Ein gemeinsames Schaubild! Worum es dabei geht? Hört rein und findet es heraus!
Auf welche Insights und Learnings ihr euch freuen könnt:
👉 Drei Erfolgsfaktoren, die in jedem Unternehmensumfeld zählen – vom Startup bis zum DAX-Konzern:
Purpose – “Warum existieren wir über den Gewinn hinaus?”
Human Experience – “Wie verankern wir Menschlichkeit in der Organisation, in einer zunehmend digitalisierten und routinierten Arbeitswelt?”
Leadership – “Was bedeutet verantwortungsvolle Führung, und wie entwickelt sie sich in einer komplexen Welt weiter?”
👉 Warum es heute so wichtig ist, über "People & Organisation" und nicht nur über "Human Resources" zu sprechen.
👉 Skill-based Organisation – Wie Re- und Upskilling dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken können und warum eine durchdachte Job-Architektur dabei entscheidend ist.
👉 Technologie macht es einfacher, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu clustern und Fähigkeitenfamilien zu definieren, die aktuell und in Zukunft benötigt werden.
👉 Workforce of the Future – Wie wir mithilfe von KI menschlicher werden und welche Rolle Empathie als unverzichtbare Kernkompetenz spielen kann.
👉 Müssen wir Jobs und Aufgaben neu gestalten? Sind wir bereit, Arbeitsplätze und Rollen neu zu denken?
👉 Kaizen und Talent Lifetime Value – Wie kontinuierliche Verbesserung durch Routinen zu nachhaltigem Erfolg führt.
In dieser Podcastfolge tauchen wir tief in die datengetriebene Welt von HR ein: McMakler hat es geschafft, KPIs (Key Performance Indicators) in alle relevanten HR-Prozesse zu integrieren, Administratives zu automatisieren und damit den Arbeitsalltag effizienter und strategischer zu gestalten. Besonderer Fokus liegt aktuell auf dem Thema Hiring, da sie über 30 Mitarbeiter:innen pro Monat einstellen.
Unser Gast, Frederic Claudius, Senior Vice President People bei McMakler, gibt uns spannende Einblicke. Mit jahrelanger Erfahrung in führenden HR-Rollen bei Unternehmen wie Zalando, Omio, Tesla und McMakler bringt er tiefes Wissen und Praxisbeispiele mit. Dank seiner Entwickler-Ausbildung erstellt er KPI-Dashboards nicht nur selbst, sondern befähigt sein Team, datengetrieben zu arbeiten.
In dieser Folge erfahren wir unter anderem:
👉 #Automatisierung: Wie sie es geschafft haben durch die Automatisierung administrativer Prozesse innerhalb von zwei Wochen neue Mitarbeiter:innen einzustellen
👉 #Wichtige Kennzahlen: Warum die Conversion Rate in allen Stadien des Hiring Funnels die wichtigste Kennzahl im Recruiting ist
👉 #Datenkompetenz: Dass nicht nur die Verfügbarkeit von Daten, sondern vor allem die Befähigung damit zu arbeiten, den entscheidenden Unterschied macht
👉 #Self-Empowerment: Welchen Einfluss das tägliche Arbeiten mit Daten von Personalverantwortlichen auf die Selbstwirksamkeit hat
👉 #Cross-Functional Learning: Dass HR-Teams das Rad nicht neu erfinden müssen - andere Bereiche leben das Arbeiten mit Daten erfolgreich vor, beispielsweise Sales oder Operations
👉 #ENPS: Warum die Personalabteilung alle Mitarbeitende wöchentlich fragt: „Wie war deine McMakler Woche?”
👉 #KI: Welchen Einfluss Künstliche Intelligenz auf die die Efficiency Time der Personalabteilung hat
👉 #GesundeFluktuation: Warum McMakler Fluktuation als positiven Faktor sieht.
Mit diesem datengetriebenen Vorgehen dient McMakler als Best Practice für andere Unternehmen und belegt warum HR eben doch nicht „jeder kann”.
In dieser Podcast-Folge sprechen wir über den immensen Personalbedarf für die Energiewende. Bei EnBw, einem der großen deutschen Energierversorger mit Sitz in Baden-Württemberg, müssen bis 2026 fast 10.000 Stellen besetzt werden. Zwei Drittel davon sind Nach- oder Folgebesetzungen durch Rentenabgänger, ein Drittel sind neue Jobpositionen.
Wie EnBW das bewältigt, darüber sprechen wit mit Isabell Baumgarten, Head of Employer Branding & Recruitingstrategie bei EnBW und lernen dabei unter anderem:
👉 Welchen Effekt Corporate Branding Kampagnen auf die Employer Brand haben, am Beispiel der AI-Kampagne zur Fußball-EM EnBW: Welcher BundestrAIner*innen-Typ steckt in dir?
👉 In welchem Maß Recruitierung, Weiterqualifizierung und Ausbildung den Personalbedarf decken
👉 Wie ein Matching zwischen (ausgelernten)Auszubildenden und Rentenabgänger einen 1:1 Wissenstransfer sichert
👉 Wie künstliche Intelligenz das Weiterbildungsangebot bei EnBW befeuert
👉 Dass der Personalbedarf in der Energiebranche extrem abhängig von politischen Entscheidungen ist und sich von einen auf den anderen Tag ändern kann
👉 Wie gewinnbringend es für die Personalstrategie ist, wenn Fachbereiche, verschiedene HR Bereiche und Arbeitnehmervertretungen gemeinsam an einem Tisch sitzen - das hat die EnBW bei der ersten Fachkräftekonferenz im März mit über 100 Teilnehmer:innen erlebt
👉 Warum es sinnvoll ist die Fachkräftestrategie in fachbereichsübergreifenden Talentpools zu denken. EnBW unterscheidet dabei für sich fünf Pools, in denen Potentiale gehoben werden:
lokale Potentiale in Baden-Württemberg, z.B. Förderung von arbeitenden Eltern, pflegende Fachkräfte oder Teilzeitarbeitenden
Integration von zugewanderten Fachkräften
Global Sourcing
Erhöhung der Ausbildungskapazitäten
Qualifizierung und Weiterbildung von bestehenden Mitarbeitenden
👉 Dass Recruiting mehr denn je eine Gemeinschaftsaufgabe geworden ist, die von HR auf die gesamte Organisation übergeht, weil der Fachkräftemangel anders gar nicht zu bewältigen ist.
Diese Folge liefert direkt die doppelte Ladung an Insights rund um das Thema “Recruiting messbar machen”. Klingt einfach, ist in der Praxis aber oft ganz schön schwierig. Freut euch auf extrem spannende und praxisnahe Einblicke von Beate Schulte, Head of Recruiting & Employer Branding und
Lina Hilsmann, HR Marketing Professional bei GEERS, dem Weltmarktführer in der Hörakustik. Rund 2.200 Mitarbeiter.Innen, in über 740 GEERS Fachgeschäften in Deutschland, begleiten Menschen mit Hörminderung auf dem Weg zum „Wiederhören“.
Gemeinsam gehen wir der Sache auf den Grund:
👉 Wie war die Ausgangslage rund um einem Beruf, der in der Zielgruppe nicht wirklich präsent ist?
👉 Warum sind Zahlen im Recruiting so wichtig: Welchen direkten Einfluss haben fehlende Mitarbeiter.Innen auf die (Er)öffnung von Niederlassungen? Was kostet es, wenn eine Planstelle nicht besetzt wird?
👉 Wie können wir die Ansprache von Kandidat:Innen bis zur Einstellung transparent machen? Welche Rolle spielen Quereinsteiger:Innen in einem stark begrenzten Bewerber.Innen Markt?
👉 Welche Handlungsempfehlungen können wir aus den eigenen Zahlen und Mark Benchmarks ableiten?
👉 Welche Rolle spielt der eCommerce als Vorbild?
👉 Und last but not least: Lohnt sich die Veränderung? Welchen Effekt sehen wir in Euros?
“Du bist unser wertvollstes Element.” - wie Aurubis erfolgreich eine neue Arbeitgebermarke ausrollt
In dieser Folge begrüßen wir Marcel Kloska, Team Lead Global Employer Branding, Recruiting & Talent Acquisition bei Aurubis. Mehr als 7.000 qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an über 20 Standorten weltweit verarbeiten Rohstoffe zu wertvollen Metallen und Produkten. Diese bilden die Basis für eine nachhaltige Gesellschaft, die Energiewende, die Digitalisierung und die Kreislaufwirtschaft.
Marcel hat Aurubis bereits betreut, als er in seiner vorherigen Position auf Agenturseite aktiv war. Er vereint damit viele spannende Perspektiven rund um das komplexe Thema Arbeitgebermarken für verschiedene Unternehmen.
Warum hat er die Seiten gewechselt? Weil er bei Aurubis, einem Marktführer in seiner Branche der Multimetallproduktion, der aber in der Öffentlichkeit kaum bekannt ist, auf grüner Wiese viel gestalten kann. Und das Ergebnis kann sich mehr als sehen lassen: Im März 2024 wurde die neue globale Arbeitgebermarke “Du bist unser wertvollstes Element.” veröffentlicht.
Wir blicken mit Marcel einmal hinter die Kulissen einer tollen Erfolgsgeschichte. Die wichtigsten Effekte:
👉 Kurzfristig: Positive Rückmeldungen – von Außen und von Innen!
👉 Mittelfristig: Die Arbeitgebermarke zahlt positiv auf die Unternehmensstrategie ein, in dessen Rahmen Aurubis 1,7 Mrd. € investiert. Das geht nur, wenn die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind.
👉 Langfristig: Die Positionierung der Metallurgie als systemrelevante Industrie mit Blick auf Nachhaltigkeit und Digitalisierung zu stärken. Und dabei gleichzeitig Diversität zu fördern. Ein wichtiges Anliegen von Aurubis ist zudem, mehr Frauen für die Metallwelt zu begeistern. Für ihre Initiative „Women4Metals“ hat Aurubis im letzten Jahr sogar den HR Excellence Award gewonnen.
Warum lohnt es sich, diese Folge anzuhören?
👉Wie es gelingt, eine wirklich einzigartige EVP zu schaffen
👉Warum eine neue EVP nicht nur nach außen, sondern auch ganz stark nach innen wirkt
👉Wieso dafür das geplante “hands-on” Foto-Shooting an einem Standort nicht ausreicht
👉 Wie wichtig authentische Einblicke für eine erlebbare Arbeitgebermarke sind
👉Wie sich die Arbeitgebermarke mit der Businessplanung verzahnen lässt
Erfolgreiches Recruiting an unattraktiven Standorten: Strategien und Praxisbeispiele
🚀 Mit dieser Folge geht der Direct to Talent-Podcast in die dritte Staffel mit den Moderatoren Clara Schnittert und Lars Wolfram von talentsconnect. In dieser Staffel dreht sich alles um Erfolgsgeschichten von HR Entscheider:innen für HR Entscheider:innen.
Als Gast-Speaker im Staffelauftakt begrüßen wir Steffen Buch, Chief People Officer bei Kenbi. Durch seine langjährigen Erfahrungen als Personalleiter bei Zalando, Viessmann und Beamery verbindet er strategisches und praktisches Wissen für die Talentakquise und -entwicklung im Blue und White Collar Bereich.
Steffen verrät wie das erfolgreiche Recruiting an unattraktiven Standorten gelingen kann und teilt dabei u.a. die folgenden Learnings:
👉 Was der Quadratmeterpreis für Bauland mit dem Einstellungserfolg in dünn besiedelten Gebieten zu tun hat
👉 Welche Effekte die Berücksichtigung der persönlichen Träume und Ziele der Kandidat:innen auf den Recruiting Erfolg haben - vor allem an unattraktiven Standorten
👉 Wie ein Shuttleservice schwer zugängliche Produktionsstätten für Blue Collar Beschäftigte attraktiver macht
👉 Wie die Einrichtung von optischen Signalen für gehörlose Mitarbeiter Arbeitsumgebungen zugänglicher gestaltet
👉 Warum die Einrichtung spezieller Arbeitsbereiche für weniger körperlich anstrengende Tätigkeiten Mitarbeitende langfristig bindet
👉 Wie wichtig ein abgestimmtes Erwartungsmanagement im Rekruitierungsprozess ist, um langfristige Beziehungen aufzubauen - auch schon in der Stellenanusschreibung
In dieser Folge des Podcasts "ChatGPT erfolgreich in der Talentakquise nutzen" erfährst du von Madeline Timmer, Vice President Employer Marketing bei HeyJobs, wie du ChatGPT im HR- und Recruiting-Bereich gewinnbringend einsetzen kannst. Sie teilt wertvolle Insights und zeigt auf, wie ChatGPT die Kommunikation, Prozesse und Candidate Experience verbessern kann. Madeline erklärt, welche Use Cases es für ChatGPT im HR gibt, von Talent Attraction über Talent Acquisition bis hin zu Talent Selection. Zudem betont sie die Bedeutung der Beachtung von Datenschutz und Vorsicht bei der Nutzung von ChatGPT. Lerne, wie du das Tool für deine Unternehmensziele nutzen kannst, und verpasse nicht die Gelegenheit, die Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit deines Teams zu steigern. Höre jetzt rein und erhalte wertvolle Impulse für deine Talentakquise!
Daten sind das Gold des 21. Jahrhunderts. Doch wie genau können wir sie im HR so nutzen, dass sich Recruiting Aufwände leichter priorisieren lassen? Warum klaffen der Wunsch nach objektiven KPIs und die Wirklichkeit von HR Datensystemen noch so weit auseinander? Und wo sollten Recruiter:innen beginnen, wenn sie ihre Erfolge messbar machen möchten?
Über all dies diskutiert Clara Peters in der aktuellen Folge mit Verena Wöhler, Data Scientist bei talentsconnect und Autorin des “talentsconnect Recruiting KPIs 2023” Reports.
Unter anderem könnt ihr Folgendes lernen:
👉 Dass ein:e Recruiter:in in 2022 durchschnittlich 27 offene Stellen gleichzeitig betreut hat (und damit 3x mehr als empfohlen), und dass daher der potenzielle Nutzen von Data Insights im Recruiting heute höher ist als jemals zuvor
👉 Dass in den meisten HR Abteilungen trotzdem noch eher nach Bauchgefühl als datengestützt gearbeitet wird
👉 Warum das Vorurteil “HRler arbeiten lieber mit Menschen als mit Zahlen” keine gute Erklärung dafür ist, dass im Recruiting noch so wenige Daten genutzt werden, und was HR von anderen Abteilungen lernen kann
👉 Dass vor allem vor dem Klick auf Bewerben Daten fehlen, die essentiell sind für die Optimierung im Recruiting
👉 Wie bedeutend die Unterschiede der User:innen auf den Stellenanzeigen zwischen verschiedenen Berufsfamilien wirklich sind
👉 Dass z.B. Vertriebler:innen deutlich mobiler in der Jobsuche unterwegs sind als IT Fachkräfte, und dass letztere wiederum besser auf Social Media Recruiting anspringen
👉 Wie ihr eure Stellenanzeige mit Hilfe eines einfachen Handyvideos innerhalb von 10 Minuten attraktiver machen könnt
👉 Wie eure ersten Schritte in Richtung eines datengestützten Recruitings aussehen können, wenn ihr noch gar nicht mit Daten arbeitet
Wenn ihr konkrete Benchmarks zur Online Recruiting für den deutschen Markt haben wollt, ladet euch am besten den besprochenen Recruiting KPI Report direkt hier herunter. Im Report analysieren wir das User:innenverhalten für die meistgesuchten Jobfamilien bzgl. Angebot und Nachfrage, Zubringerkanäle, Devices, sowie Bewerbungsverhalten auf der Stellenanzeige und arbeiten konkrete Tipps heraus.
Weitere Quellen und Artikel, welche im Podcast besprochen werden, findet ihr hier:
Allgemeine Zahlen zum Arbeitsmarkt: Bundesagentur für Arbeit, größtenteils monatliche Berichte über gemeldete Arbeitsstellen in Deutschland
Durchschnittliche Anzahl zu betreuender Stellen pro Recruiter:in und genutzte / gewünschte Recruiting KPIs: Recruiting Strukturen Benchmark Studie von Wollmilchsau
Maximal empfohlene Anzahl zu betreuender Stellen pro Recruiter:in: Personio Blog Post über Priorisierung im Recruiting
🌎 Wie gelingt es Unternehmen eine erfolgreiche internationale Employer Branding-Strategie zu entwickeln und warum ist dabei die eigene Karriereseite ein zentraler Bestandteil? Fressnapf hat die Antwort!
Simone Simons, Expert Employer Branding und People Communication bei Fressnapf, und Annette Theis, HR Managerin für die Niederlassung Luxemburg, sind sich einig: Dank dem JobShop von talentsconnect und einer erfolgreichen Strategie konnten sie als globales Employer Branding Team von Fressnapf enger zusammenwachsen.
Doch wie haben sie es geschafft, eine einheitliche Markenidentität international zu schaffen, während sie gleichzeitig die Bedürfnisse unterschiedlicher Märkte und Zielgruppen berücksichtigen? Das erwartet dich in der Podcastfolge:
👉 Wie man durch die Kommunikation von einheitlichen Unternehmenswerten und einer gleichbleibenden Content Qualität eine internationale Wiedererkennung der Employer Brand aufbaut.
👉 Warum es für eine starke internationale Arbeitgebermarke entscheidend ist, die geplanten Prozesse zunächst im Headquarter umzusetzen und zu testen, bevor sie anderen Ländern umgesetzt werden.
👉 Wieso Fressnapf beschlossen hat, fünf Länder pro Quartal zu migrieren, anstelle der geplanten drei Länder.
👉 Wieso der entscheidende Erfolgshebel des Projektes darin liegt, das Projektmanagement aus dem Headquarter zu zentralisieren
👉Was es mit der„Freedom as a Framework” Strategie auf sich hat
Wie kommt es eigentlich, dass einige Kliniken und MVZ offenbar keine Schwierigkeiten haben, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für offene Stellen zu finden? Gibt es einen geheimen Stellenanzeigen-Code? Und wenn ja, wie sieht der aus?
Über diese Frage diskutieren in dieser Folge Clara Peters von talentsconnect, dem führenden Anbieter für attraktive Karriereseiten und der Recruiting-Experte Konstantin Degner von Ärztestellen. Sie gehen der Frage auf den Grund, was manche Unternehmen richtig machen und mit welchen Tricks auch alle anderen ihr Recruiting auf ein neues Level heben können.
Du möchtest noch tiefer ins Thema eintauchen?
Hier gibt es das Whitepaper "Die größten Irrtümer zu Stellenanzeigen" zum Download - mit vielen Tipps und Tricks rund um performante Stellenanzeigem.
Mehr zum Thema Kennzahlen findest du in der Folge 6 "Recruiting Analytics" des Podcasts „Bis der Arzt kommt”.
Mehr zum Thema Stellentitel findest du in Folge 10 "Der perfekte Stellentitel – Dos and Don'ts"
Mehr zum Thema Videos in Stellenanzeigen findest du in Folge 13 "Videos fürs Recruiting nutzen"
Diese Folge ist als Kooperation zwischen talentsconnect und Ärztestellen entstanden und wird gleichzeitig auch im Podcast "Bis der Arzt kommt" vom Deutschen Ärzteverlag veröffentlicht.
Der Internet-Telefonie-Anbieter sipgate mit Sitz in Düsseldorf und uns bei talentsconnect wird eine starke Unternehmenskultur nachgesagt: transparente Gehaltsstrukturen, viele Events im Büro, agile und leane Arbeitsweisen und immer kostenlose Getränke im Kühlschrank.
Tim Mois von sipgate und Robin Sudermann von talentsconnect haben noch etwas gemeinsam: sie sind beide Mitgründer und CEOs und haben ihre jeweilige Kultur von Anfang an aufgebaut. Wie sie dabei vorgegangen sind, welche Hürden ihnen dabei begegnen und welche konkreten Maßnahmen sie umsetzen, teilen sie in dieser Podcastfolge – darunter zum Beispiel:
👉 wie man dafür sorgt, dass Werte nicht nur auf Papier stehen, sondern auch gelebt werden
👉 welchen Impact es hat, wenn Bewerber:innen im Auswahlprozess immer eine:n feste:n Ansprechpartner:in haben
👉 warum der Cultural Fit mindestens so wichtig ist, wie der Skill Fit und es dementsprechend empfehlenswert ist, lieber eine Vakanz unbesetzt zu lassen, als Mitarbeitende einzustellen, die nicht 100 % kulturell passen
👉 wie Formate wie „Open Friday“ oder „Homecoming Friday“ auf die Kultur einzahlen und Innovationen treiben
👉 warum Fluktuation als einziger Messpunkt für die Unternehmenskultur nicht reicht
👉 welchen Effekt es hat, wenn alle Genehmigungsprozesse unter 1.000€ abgeschafft werden
👉 wie Entscheidungsvorlagen helfen, Mitarbeiter zu empowern selber Verantwortung zu übernehmen
👉 dass die Beschäftigung mit dem Thema Unternehmenskultur nie aufhört.
Kerstin Prothmann, Partnerin bei der Unternehmensberatung HRpepper Management Consultants, und Robin Sudermann, Co-Gründer und CEO von talentsconnect sind sich einig: die Rolle von Recruiter:innen wird sich in den kommenden Monaten und Jahren dramatisch verändern. Recruiting ist einer der zentralen Werttreiber des Unternehmens und nimmt durch den zunehmenden Wettbewerb um die besten Talente an strategischer Bedeutung zu. Damit einher geht auch ein verändertes Rollenprofil des Recruiting-Jobs selbst.
🚀 Um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein, brauchen Recruiter:innen laut Kerstin und Robin u. a. diese Kompetenzen:
👉 Zielgruppenverständnis: ein tiefes Verständnis der jeweiligen Zielgruppe, für die realistische und attraktive Vermarktung der jeweiligen Stelle
👉 Beratungskompetenz: die proaktive Beratung bei der Profilbeschreibung und Ansprachestrategie hinsichtlich Zielgruppe, Realitätscheck und Diversität in der Teamaufstellung
👉 Datenkompetenz: nur mit Data Insights können Recruiter:innen langfristig ihre Ziele erreichen und die nötige Unterstützung aus der Geschäftsleitung bekommen
👉 Schnittstellen bauen: im Aufbau und in der Pflege von Schnittstellen, insbesondere mit der Fachabteilung, ist oft noch viel Überzeugungsarbeit zu leisten
👉 Netzwerken: die Vernetzung mit Gleichgesinnten aus anderen Unternehmen, um immer wieder von Best Practices im Markt zu lernen
👉 Markenbotschafter:innen: Recruiter:innen müssen die Unternehmenskultur ausstrahlen – sie sind der erste persönliche Kontaktpunkt von Bewerber:innen mit dem Unternehmen
💬 Empfehlungen der Podcast-Gäst:innen:
Julia Stinauer arbeitet seit 11 Monaten als Senior Recruiterin bei der Rewe Group – und zwar gemeinsam mit Daniel Corbic, ihrem Teamlead Talent Acquisition Corporate Functions.
Kaum zu glauben aber wahr: Bevor Julia bei der Rewe Group startete, war sie glücklich in ihrem Job und gar nicht auf der Suche nach etwas Neuem. Wie Daniel und sein Team es eben dennoch geschafft haben, sie durch einen sehr personalisierten Ansprache- und Hiring-Prozess zu überzeugen, (sodass sie sogar selber sagt „danach konnte ich gar nicht mehr nein sagen”) erzählen sie in dieser Podcast-Folge aus beiden Perspektiven, der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinnensicht.
Dass sich der Jobmarkt zu einem Bewerber:innenmarkt entwickelt hat, ist den beiden schon lange klar. Deshalb gehen sie im Rewe Recruiting Center immer wieder neue und kreative Wege, um Kandidat:innen zu überzeugen. Dabei berichten sie von Innovationen, die sie gemeinsam treiben und teilen ganz konkrete „Quick Wins“ – darunter:
👉 wie sie durch die Angabe von Voll- und Teilzeit in jeder Stellenausschreibung den Bewerbungseingang verdoppeln konnten
👉 warum sie sich gegen Active Sourcing mit der Gießkanne entscheiden
👉 wie wichtig die Schnittstelle zwischen Recruiting und Führungskräften ist, schon bevor die erste Bewerbung eingeht
👉 was sie tun, um die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe genau zu verstehen und zu wissen, über welche Kanäle sie sich informieren
👉 wie sie durch die Ergänzung des Keywords „HR“ im Jobtitel die Klickrate verzehnfacht haben
👉 warum „Time to“-Kennzahlen pro Zielgruppe ausgewertet werden sollten
👉 wie ein monatlicher Innovation Day dafür sorgt, dass das Recruiting-Team Zeit hat die Kreativität des gesamten Teams auszuschöpfen
👉 welche Erfahrungen sie mit einem „Pitch Call” als ersten Schritt im Recruitingprozess machen, in dem die Führungskraft den Kandidat:innen die jeweilige Tätigkeit „verkauft“
👉 welche Einfluss „Reverse Mentoring” auf ihre Innovationskraft hat
👉 wie das Recruiting Team durch die Berechnung von Business Cases die Aufmerksam des Vorstands erlangt
