Manager.exe ist Realität – Warum Sie jetzt aus der Verwaltungsecke rausmüssen
Was vor zweieinhalb Jahren noch wie Science Fiction klang, ist heute greifbare Realität: Manager.exe existiert bereits. Spätestens mit der Veröffentlichung von ChatGPT-5 sind die technischen Bausteine zusammengekommen, um einen vollwertigen KI-Assistenten für Führungsaufgaben zu erschaffen.
Ich habe diese Entwicklung in diesen Episoden begonnen:

* 12. October 2020: 297 Wir brauchen in Zukunft keine Manager mehr
20. February 2023: 407 Manager.exe Beta1

Die Revolution hat bereits begonnen
Wir befinden uns in der heißesten Phase seit der Erfindung des Internets. Diese KI-Revolution wird alles verändern – und Sie haben zwei Möglichkeiten: Entweder Sie gestalten diese Veränderung aktiv mit, oder sie überrollt Sie. Denn eines ist klar: Was heute noch nicht funktioniert, ist nur eine Frage der Zeit.
Besonders pikant: Die KI, die wir heute nutzen, ist die schlechteste, die wir jemals haben werden. Jede neue Version wird besser, schneller und leistungsfähiger. Wir stehen erst am Anfang einer Entwicklung, die exponentiell verlaufen wird.
Meine klare Empfehlung: Halten Sie sich fern vom Management
Manager sind per Definition Verwalter. Sie haken Urlaubsanträge ab, verwalten Performance und kümmern sich um repetitive Aufgaben. Genau diese Tätigkeiten kann KI bereits heute besser als Menschen. Projektmanagement, Mitarbeiterverwaltung, Performance-Tracking – all das wird zunehmend automatisiert.
Wer heute noch in der Verwaltungsecke hängt, wird morgen überflüssig.
Wie Manager.exe funktioniert – Ein praktischer Einblick
Die Technik hinter Manager.exe basiert auf RAG (Retrieval Augmented Generation). Das System kombiniert zwei “Gehirne”:

* N8N als zentrales Steuerungssystem
* Eine Vektordatenbank mit Ihrem Unternehmenswissen, Pinecone, Supabase oder Airtable.
* Ein Large Language Model für die intelligente Verarbeitung
* Verschiedene Tools für E-Mail, Kalender und CRM-Integration
* Davor dann einen Voice generator, z.B. ElevenLabs und ggf. einen Videogenerator, z.b. HeyGen

Das Ergebnis? Ein KI-Agent, der fotorealistisch aussieht, mit Ihrer Wunschstimme spricht und über Zoom-ähnliche Interfaces Mitarbeitergespräche führt. One-on-Ones, Projektstatusrunden, Terminvereinbarungen – alles automatisiert und konsistent verfügbar.
Was Sie jetzt brauchen: Ein Forschungsbudget
Weder Panik noch blindem Aktionismus werden Ihnen helfen. Sie benötigen Zeit und Budget für Forschung und Entwicklung. Experimentieren Sie mit den verfügbaren Tools. Verstehen Sie die Möglichkeiten und Grenzen.
Die NoCode-Versprechen sind übrigens größtenteils gelogen. Auch wenn N8N und ähnliche Plattformen den Einstieg erleichtern, brauchen Sie dennoch Zeit, sich einzuarbeiten und die Systeme feinzujustieren.
Konzentrieren Sie sich aufs Führen
Während Manager.exe die Verwaltungsaufgaben übernimmt, wird echte Führung immer wichtiger. Menschen brauchen Inspiration, Vision und emotionale Intelligenz – Qualitäten, die (noch) nicht automatisierbar sind.
Ihre nächsten Schritte:

* Definieren Sie ein Forschungsbudget für KI-Experimente
* Identifizieren Sie repetitive Managementaufgaben in Ihrem Bereich
* Fokussieren Sie sich auf echte Führungsqualitäten
* Bleiben Sie neugierig und experimentierfreudig

Die Zukunft gehört denen, die Menschen führen können – nicht denen, die Prozesse verwalten. Manager.exe wird die Verwaltung übernehmen.

Der neue Webfehler im Vorstand: Warum der Chief AI Officer ein Irrweg ist
In der schnelllebigen Welt der Technologie überschlagen sich viele Unternehmen in ihrem Bestreben, besonders innovativ zu erscheinen. Ein besonders markantes Beispiel dafür ist die Einführung des Chief AI Officers (CAIO) – ein Posten, der meiner Ansicht nach mehr schadet als nützt.
Zu früh für Strategie, genau richtig für Taktik
Wir befinden uns noch ganz am Anfang des KI-Hype-Cycles. Jeden Monat, fast jede Woche, erscheinen neue Anbieter auf dem Markt, die versprechen, alles noch besser, günstiger oder vielseitiger zu können. Für eine strategische Ausrichtung ist es schlichtweg zu früh – niemand weiß, welche Player sich durchsetzen werden.
Was Sie jetzt brauchen, ist Taktik: Konkrete Lösungen für spezifische Aufgaben. Wenn Sie fünf Copywriter haben und ChatGPT zur Verfügung steht, wird es eng für vier von ihnen. Der verbleibende wird nicht mehr Texte formulieren, sondern vorformulierte Texte feinschleifen und adaptieren. Dafür brauchen Sie keinen CAIO.
Der gefährliche Bottleneck
Besonders problematisch wird es bei der Koordination und Integration. Ein CAIO, der sich um alle KI-Projekte kümmern soll, wird schnell zum Flaschenhals. Mittlerweile steht an jedem zweiten Tool “AI” drauf – von Website-Buildern bis hin zu Videoschnittprogrammen. Soll wirklich jede Entscheidung über den Vorstand laufen?
Innovation braucht andere Strukturen
Wenn Ihr Unternehmen bisher keine Innovation betreibt, wird sich durch einen CAIO nichts ändern. Innovation entsteht nicht im Vorstand, sondern dort, wo Menschen Zeit und Budget haben, um mit neuen Tools zu experimentieren. Sie brauchen jetzt:

* Spielbudgets für Ihre Teams
* Freiräume aus dem Tagesgeschäft
* Die Erlaubnis zum Scheitern

Die bessere Alternative: Der Innovationsstab
Statt eines teuren Vorstandspostens empfehle ich einen Innovationsstab. Holen Sie sich die pfiffigsten Architekten, den Azubi mit der höchsten Reichweite bei KI-Videos und weitere experimentierfreudige Köpfe zusammen. Dieser Stab sollte direkt an den CEO berichten – schließlich wird das gesamte Unternehmen betroffen sein.
Was Sie als IT-Leader jetzt tun können:

* Gründen Sie einen Stab von Leuten, die bis Jahresende mit aktuellen Tools experimentieren
* Lassen Sie diese Teams den Finger am Puls der Marktentwicklung halten
* Investieren Sie in Innovationsbudgets – auch wenn die Hälfte davon “verschwendet” wird
* Fragen Sie sich ehrlich: Was machen wir mit den Mitarbeitern, die durch KI ersetzt werden?

Der Realitätscheck
Wenn Ihr Unternehmen seit Jahren keine Innovation vorantreibt und sich wundert, warum die Zahlen kontinuierlich schlechter werden, dann ist es möglicherweise schon zu spät. Unternehmen, die jetzt nicht in Innovation investieren können oder wollen, werden von der Entwicklung überrollt.
Die Zeit für strategische KI-Planung wird kommen – wahrscheinlich im Sommer 2026, wenn sich der Markt etwas stabilisiert hat. Jetzt ist die Zeit zu experimentieren, zu lernen und herauszufinden, was wirklich funktioniert und was nur Marketingsprech ist.
Bleiben Sie in Führung
Ihr Olaf Kapinski 🙂

Ziele setzen: Vom Gewicht zur Gesundheit
Jeder von uns hat manchmal Ziele, die wir unbedingt erreichen möchten. Oftmals setzen wir uns jedoch Ziele, die nicht realistisch oder sinnvoll formuliert sind. In dieser Podcast-Episode geht es darum, wie wir von dem Ziel „Ich will fünfundachtzig Kilo wiegen“ zu einem gesünderen und nachhaltigen Ansatz gelangen können.
Die Kunst des Führens und Zielverwirklichung
Führung ist nicht nur eine Disziplin, sondern auch ein Handwerk. In unserem Podcast teilen wir wertvolle Einblicke darüber, wie Führungskräfte es schaffen, ihre Ziele zu erreichen. Es ist entscheidend, dass wir die richtige Herangehensweise an unsere persönlichen Ziele finden.
Das Stars Meeting: Ein Einblick
Wir haben kürzlich ein Stars Meeting abgehalten, bei dem die Teilnehmer ihre eigenen Ziele reflektierten. Ein Protagonist, Oliver, erklärte, dass seine Ziele über vier Jahre hinweg nicht funktioniert haben. Der Grund dafür war weniger das Ziel selbst, sondern vielmehr die Art, wie er es formuliert hatte.
Die falsche Formulierung der Ziele

* Statt “Ich will Gewicht verlieren” besser formulieren als “Ich möchte ein gesundes Körpergewicht erreichen”.
* Ein Ziel sollte auch Zeitrahmen und Motivation beinhalten, z. B. „Ich möchte bis Weihnachten 2025 genügend Muskulatur aufgebaut haben und dabei ein Gewicht von fünfundachtzig Kilo erreichen.“

Der Wendepunkt: Weg von der Zahl
Oliver erkannte, dass der Fokus auf das Gewicht nicht die richtige Metrik ist. Vielmehr sollten wir uns auf Körperfettanteil und Muskelmasse konzentrieren. Dies führt zu einem gesünderen Lebensstil und weniger Druck.
Nachhaltige Veränderung beginnt im Kopf
Die Reflexion über unsere Ziele ist entscheidend. Welche Inhalte führen uns zu einem schmerzfreien und gesunden Leben? Statt uns von Zahlen leiten zu lassen, sollten wir uns auf das Gefühl der Gesundheit und Fitness konzentrieren.
Handlungsfähige Ziele setzen
Am Ende des Gesprächs kam Oliver zu dem Schluss, dass schmerzfreie Bewegungen und eine starke Muskulatur das Hauptziel sein sollten. Indem wir konkrete, umsetzbare Schritte definieren, können wir aus einer Vielzahl von Möglichkeiten wählen:

* Ein Blutbild durchführen lassen, um den Gesundheitszustand zu überprüfen.
* Den Schreibtisch in einen Stehschreibtisch umwandeln.
* Mit einem gezielten Rückentraining beginnen.

Fazit: Der Weg zur dauerhaften Gesundheit
Unser Ziel sollte nicht nur auf eine Gewichtsnummer fokussiert sein, sondern eine Ganzheitlichkeit in unseren Lebensstil bringen – einen Lebensstil, der uns rundum zufriedenstellt und unser Wohlbefinden steigert. Indem wir unsere Formulierung und Herangehensweise ändern, öffnen wir Türen zu einer gesünderen Zukunft.
Bleiben Sie in Führung
Ihr Olaf Kapinski 🙂

Jenseits des Standard-Lebensentwurfs: Wie wollen Sie wirklich leben?
Verlängern Sie nur das Leben Ihrer Eltern? Diese provokante Frage stellt Olaf Kapinski in der aktuellen Episode des “Leben führen” Podcasts. Als Vorbereitung auf das Stars Meeting im Juli 2025 zum Thema “It’s All About You” erkundet er verschiedene Lebensmodelle jenseits des gewohnten Pfades.
Die Standard-Varianten
Kapinski identifiziert zunächst drei bekannte Lebensentwürfe:

* Standard 1: Angestelltentum mit Familie und festem Wohnsitz
* Standard 2: Selbstständigkeit bei gleichem Lebensrahmen
* Standard 3: Eigene Firma mit echter Delegation und Freiheiten

Alternative Lebenswege im Überblick
Digitale Nomaden

* Arbeiten mit Laptop von überall
* Meist jüngere Menschen ohne familiäre Verpflichtungen
* Ständiges Reisen als Lebensprinzip

Minimalismus & Tiny Houses

* Bewusste Reduktion von Besitz und Konsum
* Leben auf kleinstem Raum (8–15 Quadratmeter)
* Abschwören vom Materialismus

Selbstversorgung

* Autarkie als Ziel
* Eigene Lebensmittelproduktion
* Kontrolle über Lebensgrundlagen

Neue Wohnformen

* Generationenhäuser mit mehreren Altersgruppen
* Wohngemeinschaften für Erwachsene
* Gemeinschaftliches Leben als Alternative zur Isolation

Work-Life-Blending

* Verschmelzung von Beruf und Privatleben
* Für Menschen, die Lust auf ihre Arbeit haben
* Flexible Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen

Kreative Lebensentwürfe

* Künstlerisches Schaffen im Mittelpunkt
* Weniger Fokus auf materiellen Wohlstand
* Alternative Wohnformen in der Kreativszene

Warum 40 Stunden? Warum so viel Platz?
Kapinski hinterfragt gewohnte Normen: Sind 40 Arbeitsstunden wirklich nötig? Müssen drei Personen wirklich 150 Quadratmeter bewohnen? Er ermutigt dazu, etablierte Muster zu überdenken und eigene Wege zu finden.
Das Fazit
Diese Episode bietet keine Antworten, sondern stellt die richtigen Fragen: Wie wollen Sie wirklich leben? Welche Möglichkeiten gibt es jenseits des gewohnten Pfades?
Neugierig geworden? Hören Sie die vollständige Episode und entdecken Sie, welche Lebensentwürfe Sie inspirieren könnten. Manchmal braucht es nur den Mut, anders zu denken.
Das Stars Meeting zum Thema “It’s All About You” findet am 18. Juli 2025 online statt. Weitere Informationen unter lebensführen.de
Bleiben Sie in Führung!
Olaf Kapinski

Harte Arbeit macht keinen StressWirklich gestresst? Oder einfach nur sinnlos beschäftigt?In dieser Episode spreche ich über eine Beobachtung, die vielen zunächst widersprüchlich erscheint: Harte Arbeit ist selten das Problem – sondern Arbeit ohne Sinn.Wann Arbeit nicht belastetVielleicht kennen Sie das: ein Wochenende voller körperlicher Anstrengung, ein Gartenprojekt, das bis Mitternacht dauert – und trotzdem fühlt es sich gut an. Warum? Weil Sie etwas erschaffen, weil es Ihnen gehört, weil Sie einen Unterschied machen.Und wann Arbeit kaputtmachtGanz anders ist es, wenn wir Tätigkeiten ausführen, deren Sinn sich uns nicht erschließt. Wenn wir Aufgaben abarbeiten, die für uns nur noch wie Pflichtroutinen wirken – dann entsteht echter Stress. Nicht durch Überlastung, sondern durch Sinnverlust.Der Hebel liegt bei Ihnen als FührungskraftIch lade Sie ein, Ihre Führungsarbeit genau dort anzusetzen. Machen Sie Sinnangebote. Geben Sie Einfluss. Und stellen Sie sicher, dass harte Arbeit nicht als Strafe, sondern als Wertschöpfung erlebt wird.🎧 Jetzt Episode 545 anhören – und herausfinden, wie Sie Stress durch sinnvolle Arbeit ersetzen.Bleiben Sie in FührungIhr Olaf Kapinski

Ambiguitäten in FührungWenn Führen nicht eindeutig istIn dieser Episode lade ich Sie ein, über Mehrdeutigkeiten im Führungsalltag nachzudenken – über Ambiguitäten, die nicht „richtig“ oder „falsch“ sind, sondern oft beides zugleich. Keine fertigen Antworten, aber neue Perspektiven.Exzellenz oder Passung?Sie müssen nicht exzellent sein – Sie müssen passen. Ich spreche über Mitarbeitende, die immer besser werden – und irgendwann feststellen, dass ihre Exzellenz im aktuellen Job gar nicht gebraucht wird. Was tun: belohnen? umlagern? gehen lassen?Weiterentwickeln oder halten?Wie weit entwickeln Sie Ihre Leute, wenn die Gefahr besteht, dass sie danach kündigen? Ich bin überzeugt: Entwicklung ist Führungsaufgabe – auch wenn’s wehtut. Und auch wenn manche Chefs mir dafür die Leviten lesen.Gute Firmen ohne gute Mitarbeitende?Eine unbequeme Wahrheit: Je stabiler eine Organisation ist, desto weniger Spitzenkräfte braucht sie. Wenn Prozesse alles regeln, braucht niemand mehr mitzudenken. Und wer das fördert, darf sich über langweilige Teams nicht wundern.Ambiguität lässt sich nicht auflösen – nur führenFührung beginnt dort, wo Eindeutigkeit endet. Ich lade Sie ein, Ambiguität nicht zu bekämpfen, sondern zu nutzen. Denn Führung ohne Widerspruch – gibt’s nicht.Hinweis: Stars Meeting am 18. JuliWenn Sie Ihre berufliche Richtung schärfen oder neu denken wollen, lade ich Sie herzlich ein zum Stars Meeting am 18. Juli 2025 – ein Online-Event nur für Sie. Details und Anmeldung unter leben-fuehren.de/lp/starsmeeting/sm-25-07.Bleiben Sie in FührungIhr Olaf Kapinski

Gewaltfreie Kommunikation (GFK) – ein Modell, das in pädagogischen, therapeutischen und privaten Kontexten viel Anerkennung findet. Aber: Hat es auch im Führungsalltag etwas verloren?In dieser Episode erläutere ich, warum ich GFK für Führung für ungeeignet halte. Ich zeige, wo das Modell sinnvoll ist – und wo es aus meiner Sicht den Anforderungen echter Führung widerspricht.1. Was ist Gewaltfreie Kommunikation eigentlich?Marshall Rosenberg hat mit GFK ein Modell entwickelt, das Missverständnisse reduzieren und echte Verbindung ermöglichen soll. Die vier Schritte:→ Beobachtung→ Gefühl→ Bedürfnis→ BitteDie Idee: Sprechen Sie so, dass der andere Sie wirklich versteht – ohne Vorwürfe, ohne Eskalation.2. Warum GFK im privaten Umfeld hilfreich sein kannIm familiären oder freundschaftlichen Kontext ist GFK ein starkes Werkzeug:Sie lernen, sich selbst besser zu reflektierenSie drücken Ihre Bedürfnisse klarer ausSie begegnen Ihrem Gegenüber mit mehr EmpathieDas kann viel bewirken – besonders, wenn Beziehung und Verbindung im Mittelpunkt stehen.3. Wo GFK in der Führung an ihre Grenzen stößtIn Unternehmen gelten andere Spielregeln:* Es geht nicht um Gefühle, sondern um Ergebnisse* Führungskräfte müssen Entscheidungen treffen, nicht Wünsche formulieren* Bitten werden im Business-Kontext oft als Schwäche oder Unklarheit wahrgenommenIch erläutere, warum das GFK-Modell mit seinen emotionalen Elementen in wirtschaftlich orientierten Organisationen zu Missverständnissen führen kann – und wieso klare Ansagen oft das bessere Führungswerkzeug sind.4. Was gute Führung wirklich brauchtGute Führung basiert auf:Klarem DenkenKlarem KommunizierenKlarem HandelnWenn Sie Ihre Mitarbeiter mit Bitten und Fragen steuern, bleibt am Ende unklar, was wirklich gemeint war. Wer führt, muss Verantwortung übernehmen – und deutlich machen, was Auftrag ist und was nicht.Links aus der Episodehttps://insights.gostudent.org/gewaltfreie-kommunikationhttps://de.wikipedia.org/wiki/Gewaltfreie_KommunikationStarsMeeting am 18. JuliMöchten Sie dieses Thema vertiefen – und sich mit anderen Führungskräften austauschen?Dann lade ich Sie herzlich zum nächsten StarsMeeting ein.Termin: 18. Juli   Infos & Anmeldung: www.leben-fuehren.deIch wünsche Ihnen eine klare Woche – mit ehrlicher Kommunikation, echten Entscheidungen und Führung, die Orientierung schafft.Bleiben Sie in Führung!Ihr Olaf KapinskiPS: Einladung zum NewsletterHolen Sie sich den wöchentlichen Impuls von Olaf direkt in Ihr Postfach – Hier gehts zur Anmeldung

Betriebliche Altersvorsorge: Chancen, Risiken und strategische Handlungsempfehlungen für Geschäftsführer.
In dieser Podcast-Episode spreche ich mit Sven Stopka, einem ausgewiesenen Experten für betriebliche Altersvorsorge (bAV). Gemeinsam beleuchten wir zentrale Herausforderungen und weitverbreitete Missverständnisse, die im Zusammenhang mit der Implementierung betrieblicher Vorsorgelösungen auftreten – sowohl aus Sicht der Geschäftsführung als auch aus Perspektive der Mitarbeitenden. Das Gespräch richtet sich an Führungskräfte, die gesetzliche Vorgaben verantwortungsvoll umsetzen und gleichzeitig nachhaltige Mehrwerte für ihr Unternehmen und ihre Belegschaft schaffen möchten.
1. Anlass und Relevanz
Ausgangspunkt der Episode ist eine Diskussion aus dem Februar 2025, in der § 63 EStG und seine Auswirkungen auf die bAV kritisch hinterfragt wurden. Die Resonanz auf diese Debatte hat deutlich gemacht, wie groß das Informationsbedürfnis in Unternehmen ist – insbesondere in Bezug auf rechtliche Pflichten und strategische Möglichkeiten. Sven Stopka liefert in diesem Kontext wertvolle Impulse für fundierte Entscheidungen in einem komplexen Themenfeld.
2. Haftungsrisiken und Fehleinschätzungen
Ein zentrales Thema ist die oft unterschätzte Haftung der Arbeitgeber. Viele Unternehmen nutzen Direktversicherungen als Standardlösung, sind sich jedoch der damit verbundenen Risiken nicht bewusst. Sollte der Versicherer garantierte Leistungen reduzieren, haften Unternehmen für die Differenz – unabhängig von ihrer Einbindung in die Vertragsgestaltung. Diese Tatsache birgt erhebliche finanzielle Risiken, insbesondere bei langfristigen Zusagen.
3. Die fünf Durchführungswege im Überblick
Sven Stopka erläutert die Vor- und Nachteile der fünf gesetzlich zulässigen Durchführungswege:

* Direktversicherung
* Pensionskasse
* Pensionsfonds
* Unterstützungskasse
* Direktzusage

Die Wahl des richtigen Modells erfordert strategische Abwägung unter Berücksichtigung von Liquidität, steuerlicher Optimierung, Risikoabsicherung und Mitarbeiterbindung. Die Erfahrung zeigt: Eine gut gewählte Lösung kann sowohl die Arbeitgebermarke stärken als auch steuerliche Potenziale erschließen.
4. Versorgungsordnung als strategisches Steuerungsinstrument
Ein häufig vernachlässigter Punkt ist das Fehlen einer formalisierten Versorgungsordnung. Ohne klare Regelungen entsteht nicht nur rechtliche Unsicherheit, sondern auch ein erhebliches Compliance-Risiko. Führungskräfte sind gefordert, verbindliche Rahmenbedingungen zu schaffen, regelmäßig zu evaluieren und an sich wandelnde rechtliche und wirtschaftliche Gegebenheiten anzupassen.
5. Bewusstsein schärfen – Verantwortung aktiv gestalten
Abschließend rufen wir dazu auf, bAV nicht als reine Pflichtaufgabe zu sehen, sondern als strategische Chance für nachhaltige Mitarbeiterbindung und Unternehmensentwicklung. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende sollten ihre Rechte und Pflichten kennen – und regelmäßig reflektieren. Eine betriebliche Altersvorsorge, die rechtssicher, fair und zukunftsorientiert gestaltet ist, wirkt sich positiv auf Kultur, Reputation und langfristige Stabilität aus.
Sven Stopka und ich werden ergänzend ein vertiefendes Webinar anbieten, das praktische Umsetzungshilfen und Raum für individuelle Fragen bietet – ein weiterer Schritt, um das Thema bAV in der Unternehmenspraxis wirksam zu verankern.
Bleiben Sie in Führung
Ihr Olaf Kapinski 🙂

In Führungskreisen ist es ein geflügeltes Wort: „Die Welt dreht sich immer schneller“. Begriffe wie VUCA, Disruption oder “agile Strategie” dienen als Erklärungen – oder besser: Ausreden – für die eigene Ziellosigkeit. Doch was, wenn das einfach nicht stimmt? Was, wenn sich die Welt gar nicht so sehr verändert hat, sondern wir nur schlechter geworden sind im Beobachten, Priorisieren und Entscheiden?
Genau das ist meine These hier. Die Botschaft: Die Welt ist heute nicht schneller – sie ist nur anders. Und wer führen will, darf sich nicht auf Ausreden ausruhen.
1. Agilität ersetzt keine Strategie
Viele Führungskräfte meinen heute, sie könnten auf klassische Strategien verzichten. “Wir machen das agil”, heißt es dann. Doch Strategie ersetzt man nicht durch Flexibilität. Eine Unternehmensvision, die nur zwei Jahre in die Zukunft blickt, ist keine Vision. Das ist operative Planung mit einem Etikettenschwindel.
Führen bedeutet, Richtung zu geben – auch und gerade, wenn Unsicherheit herrscht. Ich plädiere klar für langfristiges Denken: Wer keine Strategie hat, der folgt nur dem Tagesgeschäft. Wer führen will, muss die Fähigkeit zur Vorhersage entwickeln und Entscheidungen treffen, die über das Quartal hinaus Wirkung entfalten.
2. Die Welt ist nicht schneller – sie ist saturierter
Anhand von Beispielen aus Medien, Architektur, Automobilbau und Technik argumentiere ich: Der Wandel ist real – aber nicht ungewöhnlich schnell. Filme aus den letzten 30 Jahren wirken heute oft noch modern. Gebäude aus den 1990ern bis heute unterscheiden sich kaum signifikant. Und selbst Autos und Computer sind evolutionär, nicht revolutionär fortgeschritten.
Drei große technische Umbrüche sehe ich in den letzten 25 Jahren: Internet (ca. 1999), mobiles Internet (ab 2009), und Large Language Models (2024). Dazwischen? Viel Kleinkram, aber wenig Fundamentales. Kurz: Die Welt verändert sich – aber nicht in dem Tempo, das oft behauptet wird.
3. Die eigentliche Krise ist die Führungskrise
Wer behauptet, er könne heute keine Strategie mehr formulieren, bekennt in Wahrheit nur seine eigene Orientierungslosigkeit. Statt klare Ziele zu formulieren und diese systematisch zu verfolgen, wird auf VUCA und Komplexität verwiesen. Für mich ist das eine intellektuelle Kapitulation – keine Führung.
Bleiben Sie in Führung
Olaf Kapinski

1. Der Unterschied zwischen Führung und wirklich guter Führung
In dieser Episode spreche ich über den entscheidenden Unterschied zwischen Führungskräften und wirklich guten Führungspersönlichkeiten. Der Fokus liegt darauf, was eine gute Führungskraft ausmacht und welche Themen sie wirklich beschäftigen sollten. Während es Führungskräfte gibt, die ihre Ziele erreichen, gibt es auch viele, die dies nicht schaffen. Führen ist eine Disziplin, ein Handwerk und eine Kunst, die man erlernen und bis zur Meisterschaft bringen kann.
2. Was viele angehende Führungskräfte missverstehen
Ich beleuchte die Selbst- und Fremdwahrnehmung von Führungskräften und berichte von meinen Erfahrungen in der Arbeit mit vielen aktuellen und angehenden Führungskräften. Oft höre ich den Satz: „Ich möchte führen, aber nicht wie mein Chef.“ Das zeigt, wie verbreitet die Missverständnisse über die Führungsrolle sind. Viele definieren sich noch über Fachwissen – und übersehen, worauf es wirklich ankommt.
3. Die Stolperfallen durchschnittlicher Führungskräfte
Kontrollwahn, Helfersyndrom oder der Wunsch, immer wichtig zu erscheinen – all das sind Verhaltensweisen, die dich langfristig wirkungslos machen. Wer jeder Bitte sofort nachgibt oder glaubt, alles besser selbst machen zu müssen, sabotiert sein Team – und sich selbst.
4. Worauf gute Führungskräfte achten
Im zweiten Teil der Episode zeige ich dir, worauf erfolgreiche Führungskräfte ihren Fokus legen: Sie setzen Prioritäten, kennen die Stärken ihrer Mitarbeitenden, schaffen Klarheit über Ziele und kümmern sich auch um die Atmosphäre. Denn Stimmung wirkt – und zwar weit über das Team hinaus.
5. Die drei zentralen Führungsfragen
Gute Führung heißt: die richtigen Ergebnisse liefern, mit den richtigen Menschen, im richtigen Rahmen. Ich gebe dir die drei Fragen an die Hand, die sich erfolgreiche Führungskräfte regelmäßig stellen – und erkläre, warum du aufhören solltest zu fragen, was getan wird, und stattdessen fragen musst: Wem liefern wir welchen Mehrwert?
6. Einladung zum kompakten Live-Webinar
Ich lade dich herzlich ein:
Am Dienstag um 10 Uhr gebe ich ein kompaktes Live-Webinar:
„So kommst du in Führung“ – für alle, die wissen: Was der kann, kann ich schon lange.
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Ihr OLAF KAPINSKI 🙂
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Erfolg gestern – Stillstand heute? Impulse für Führungskräfte in stagnierenden Unternehmen
In dieser Podcast-Episode befasse ich mich mit einem Phänomen, das viele Unternehmen betrifft, aber selten offen thematisiert wird: der Stagnation trotz einstiger Erfolge. Der Blick richtet sich auf jene Organisationen, deren wirtschaftliche Entwicklung sich auf einem stabilen, jedoch unambitionierten Niveau einpendelt – mit geringen Gewinnmargen und einem Mangel an zukunftsgerichteter Dynamik.
1. Die Last vergangener Erfolge
Viele Führungskräfte befinden sich in einem Kreislauf der Selbstbestätigung: Erfolge aus der Vergangenheit werden als Blaupause für die Zukunft betrachtet. Diese Haltung führt häufig zu einem Beharrungsvermögen, das notwendige Veränderungen erschwert oder verzögert. Die Annahme „Was gestern funktioniert hat, wird auch morgen tragen“ ist trügerisch – und gefährlich.
2. Strukturelle Veränderungsunfähigkeit
Ein zentrales Problem liegt in der mangelnden Veränderungsbereitschaft auf struktureller Ebene. Schlüsselpersonen mit frischen Ideen und unternehmerischem Weitblick fehlen oft oder haben das Unternehmen bereits verlassen. In der Folge fehlt es an Impulsen, die notwendig wären, um in einem volatilen Marktumfeld wettbewerbsfähig zu bleiben. Häufig erkennen einzelne Akteure zwar den Wandelbedarf, stoßen jedoch intern auf Widerstand.
3. Die Komfortzone als Innovationsbremse
Die bekannte Erkenntnis „Der größte Feind des Erfolgs von morgen ist der Erfolg von gestern“ beschreibt treffend das Dilemma vieler Unternehmen. Wer sich auf einem vermeintlich sicheren Status quo ausruht, läuft Gefahr, die Chancen zur echten Transformation zu verpassen. Führung bedeutet, über den Tellerrand hinauszublicken und ambitionierte Perspektiven zu entwickeln – jenseits von „ausreichendem“ Gewinn.
4. Neue Kultur der Lernbereitschaft etablieren
Ein zentraler Hebel zur Überwindung der Stagnation ist die Etablierung einer Kultur, in der Fehler nicht sanktioniert, sondern als Lernchancen verstanden werden. Unternehmen müssen Räume schaffen, in denen Experimentieren und Scheitern als Teil des Innovationsprozesses akzeptiert sind. Nur so entsteht ein Klima, in dem Veränderung nicht als Risiko, sondern als Notwendigkeit und Chance verstanden wird.
5. Austausch als strategischer Erfolgsfaktor
Führungskräfte, die ausschließlich im operativen Tagesgeschäft verhaftet sind, laufen Gefahr, den strategischen Weitblick zu verlieren. Der regelmäßige, strukturierte Austausch mit Gleichgesinnten und externen Impulsgebern ist essenziell, um neue Perspektiven zu gewinnen und blinde Flecken zu erkennen. Externe Inspiration stärkt nicht nur das unternehmerische Denken, sondern eröffnet auch konkrete Wachstums- und Innovationspotenziale.
Fazit
Unternehmen, die heute stagnieren, haben oft nicht die falschen Strategien – sondern keine neuen. Es liegt an der Führung, den Mut zur Erneuerung aufzubringen und das Unternehmen aktiv in eine zukunftsfähige Richtung zu steuern. Wer sich dem Wandel konsequent stellt, schafft die Grundlage für nachhaltigen Erfolg – jenseits vergangener Leistung.
Bleiben Sie in Führung
Ihr OLAF KAPINSKI 🙂

Effizienz statt Ausdehnung: Wie Führungskräfte das Parkinsonsche Gesetz durchbrechen können
In dieser Episode befasse ich mich mit einem Phänomen, das in vielen Organisationen unbewusst den Arbeitsalltag prägt – den Parkinsonschen Gesetzen, benannt nach dem britischen Historiker C. Northcote Parkinson. Seine zentrale These:
„Arbeit dehnt sich in genau dem Maß aus, wie Zeit für ihre Erledigung zur Verfügung steht.“
Für Führungskräfte birgt diese Beobachtung weitreichende Implikationen – insbesondere im Kontext von Teammanagement, Ressourceneinsatz und Effizienzsteigerung.
1. Das Trugbild der Ressourcenknappheit
Ein häufiges Szenario: Neue Mitarbeitende treten ins Team ein, und dennoch bleibt die gefühlte Überlastung bestehen – oder nimmt sogar zu. Zusätzliche Ressourcen führen nicht zwingend zu Entlastung. Dieses Muster unterstreicht Parkinsons Kernaussage: Es ist nicht die tatsächliche Arbeitsmenge, die über Belastung entscheidet, sondern die Art, wie Arbeit organisiert und Zeit bemessen wird.
2. Wachstumsdynamik und Bürokratieeffekt
Im weiteren Verlauf analysiere ich, warum wachsende Teams nicht zwangsläufig zu höherer Effizienz führen – im Gegenteil:

* Innerbetriebliche „Mikro-Königreiche“ entstehen, in denen Mitarbeitende Aufgabenkomplexe ausweiten, um ihre Relevanz zu betonen.
* Kommunikationsschleifen und Abstimmungsbedarf nehmen exponentiell zu.
* Die Führungs- und Koordinationslast steigt, während die Umsetzungsgeschwindigkeit sinkt.

Diese Entwicklungen führen zu einem Anstieg der Bürokratie – mit negativen Folgen für die Agilität und Entscheidungsfreude von Organisationen.
3. Projektdreieck: Klarheit durch Priorisierung
Zur besseren Steuerung komplexer Aufgaben empfehle ich das Prinzip des Projektdreiecks – bestehend aus den drei Dimensionen:

* Lieferzeit
* Kosten
* Funktionalität (Features)

Führungskräfte sollten bei der Aufgabenverteilung bewusst Rahmen und Prioritäten definieren. Dies verhindert nicht nur die künstliche Ausdehnung von Tätigkeiten, sondern fördert auch die Ergebnisorientierung und Kosteneffizienz.
4. Homeoffice und soziale Dynamiken
Ein weiterer Aspekt betrifft die Herausforderungen dezentraler Arbeitsformen. Die zunehmende Arbeit im Homeoffice verändert Teamkultur und Kommunikationsverhalten. Was im Büro durch spontane Interaktion und nonverbale Abstimmung selbstverständlich war, muss im virtuellen Raum neu gestaltet werden. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, produktive Strukturen zu schaffen, die den informellen Austausch nicht verdrängen, sondern gezielt integrieren.
5. Führung als Richtungsgeber
Abschließend formuliere ich eine Leitidee: Gute Führung bedeutet, Arbeit so zu strukturieren, dass sie zielgerichtet bleibt – unabhängig von der zur Verfügung stehenden Zeit. Dazu gehört:

* Klarheit über Ziel und Aufwand jeder Aufgabe,
* bewusste Begrenzung von Projektumfang und -dauer,
* sowie ein kritischer Blick auf die wachsende Komplexität durch Teamvergrößerung.

Das Parkinsonsche Gesetz ist keine Gesetzmäßigkeit – sondern ein Spiegel organisationaler Realität. Wer es erkennt und aktiv gegensteuert, kann seine Teams nicht nur entlasten, sondern auch deutlich leistungsfähiger machen. Führungskräfte sind gefordert, nicht mehr Ressourcen bereitzustellen, sondern den Umgang mit vorhandenen Mitteln konsequent zu optimieren – für mehr Fokus, Wirksamkeit und Zukunftsfähigkeit.
Bleiben Sie in Führung
OLAF KAPINSKI 🙂

 Heute ist Slawa im Interview, ein erfahrener Stimmcoach, der ungewöhnliche Einblicke in die Kunst der Stimmführung gibt. Wir erkunden die tiefere Bedeutung der Stimme und wie sie trainiert und verbessert werden kann, ähnlich wie andere Muskeln des Körpers. Slawa erklärt, dass die Stimme kein festgelegtes Instrument ist, sondern ein flexibles Werkzeug, das jeder trainieren und verfeinern kann. Er betont, dass Menschen oft glauben, sie seien mit der Stimme geboren, die sie haben, aber sie können sie ebenso verändern und entwickeln, wie sie ihre körperliche Fitness verbessern können.Ein zentraler Punkt der Unterhaltung ist die Rolle der Stimme in verschiedenen Kommunikationssituationen, beispielsweise beim Halten einer Rede auf der Bühne oder beim Vorlesen einer Geschichte. Slawa hebt hervor, dass der Einsatz der Stimme stark von der jeweiligen Situation abhängt und dass wir bewusst lernen sollten, unsere Stimme anzupassen, um die gewünschten Wirkungen zu erzielen. Der Einfluss von Stress auf die Stimme wird ebenfalls thematisiert, wobei er beschreibt, wie Anspannung und Nervosität die Stimmqualität beeinträchtigen können. Slava vermittelt, dass es möglich ist, durch gezielte Übungen und Training die Stimme zu stabilisieren und den Einfluss von Stress zu minimieren.Wir diskutieren verschiedene Techniken zur Stimmmodulation, einschließlich der Wichtigkeit der Atmung und der Körperhaltung. Slava erläutert, wie das Verständnis des eigenen Körpers und die richtigen Atemtechniken zu einer stärkeren und überzeugenderen Stimme führen können. Er gibt praktische Tipps, wie man seine Stimme im Alltag aufwärmen und so die Stimmgesundheit fördern kann, und erklärt, dass eine bewusste Stimmarbeit dazu führen kann, die Wahrnehmung anderer zu beeinflussen.Ein spannender Aspekt der Episode ist die Sichtweise auf den Stimmtrainingsprozess. Slawa beschreibt, dass jeder Mensch an seiner Stimme arbeiten kann, unabhängig von Geschlecht oder natürlichem Stimmumfang. Die physiologischen Grundlagen werden ebenfalls beleuchtet, um ein besseres Verständnis für die Funktionsweise der Stimme zu ermöglichen. Slava betont, dass das Erlernen von Begrifflichkeiten und der Theorie nicht genug ist – praktische Übungen und kontinuierliches Training sind der Schlüssel zum Fortschritt.







Zusammenfassend bietet diese Episode wertvolle Einblicke in die Welt der Stimmbildung und die Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung durch Stimmtraining. Slawa ermutigt die Zuhörer, ihre Stimme als ein dynamisches Instrument zu betrachten, das sie weiterentwickeln können, um ihre kommunikativen Fähigkeiten zu verbessern und sich selbstbewusster in der Öffentlichkeit zu präsentieren. Die Episode endet mit der Einladung, Slawa auf seinen Social-Media-Kanälen zu folgen, um weitere wertvolle Inhalte und Übungen zur Stimmverbesserung zu entdecken.Bleiben Sie in FührungIhr OLAF KAPINSKI 🙂














Tiktok




Instagram

In dieser Episode gewähren wir tiefere Einblicke in den Bewerbungsprozess für Führungskräfte und decken auf, wie wichtig eine durchdachte und ansprechende Bewerbung ist. Der Fokus liegt darauf, den Zuhörern zu vermitteln, dass eine Bewerbung nicht nur der Schlüssel zu einem neuen Job ist, sondern vielmehr die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch darstellt. Ich teile meine Gedanken darüber, wie sich die Rekrutierungsskala zunehmend verändert hat und warum es wichtig ist, die eigenen Unterlagen so zu gestalten, dass sie nicht nur optisch ansprechend, sondern auch strategisch gut durchdacht sind.
Anfangs gehe ich darauf ein, warum es keine pauschale Anleitung für perfekte Bewerbungen gibt. Die Realität der Personalbeschaffung ist vielschichtig und unvorhersehbar; es könnte alles passieren, von Algorithmus-basierten Sortierungen bis hin zu menschlichen Personalern, deren Stimmung am Tag der Bewerbung unvorhersehbar ist. Anstatt mich ausschließlich an generischen Ratschlägen zu orientieren, ziehe ich es vor, die Prinzipien aus Marketing und Psychologie anzuwenden, um Leser für eine Bewerbung zu gewinnen. So erklären wir, dass der erste Eindruck entscheidend ist und eine schriftliche Bewerbung ästhetisch ansprechend und fehlerfrei sein sollte.
Ich strukturiere meine Ausführungen in mehrere Kapitel, beginnend mit dem Design Ihrer Bewerbung. Optische Konsistenz zwischen Anschreiben und Lebenslauf ist von wesentlicher Bedeutung. Ein schlechtes Layout, das von einem zufälligen Format zu einem anderen wechselt, hinterlässt einen negativen Eindruck, bevor auch nur ein Wort gelesen wurde. Ebenso betone ich, dass Sie darauf achten sollten, dass Ihr Anschreiben und Lebenslauf fehlerfrei sind, wobei ich darauf hinweise, dass der Microsoft Word-Spellchecker keinesfalls genügen sollte, um alle typografischen Fehler aufzudecken.
Des Weiteren beleuchte ich die Bedeutung, den richtigen Ansprechpartner in der Bewerbung zu adressieren. Häufig ist dies nur ein paar Klicks entfernt, und dennoch verzichten viele Bewerber darauf, diese kleine, aber entscheidende Recherche durchzuführen. Ich schaffe ein Bewusstsein dafür, dass unpersönliche Anredeformen wie “Sehr geehrte Damen und Herren” oft als unprofessionell wahrgenommen werden und dass die personalisierte Ansprache den Bewerber von anderen abhebt.
Im Verlauf der Episode gebe ich spezifische Tipps für den Inhalt sowohl des Lebenslaufs als auch des Anschreibens, die sich auf die angestrebte Position konzentrieren sollten. Es ist wichtig, dass die Bewerber ihre relevanten Erfahrungen und Qualifikationen hervorheben, um die Leserschaft zu überzeugen, dass sie die richtige Wahl sind. Dabei höre ich nie auf, darauf hinzuweisen, dass Authentizität und Klarheit sehr wichtig sind.
Als letzten Punkt bespreche ich die Mechanik der Bewerbung über Plattformen wie LinkedIn und wie sich dies von traditionellen Bewerbungen unterscheidet. Ich zeige den Zuhörern, dass sie trotz der Bequemlichkeit, die solche Plattformen bieten, nicht in die Falle der Massenbewerbung tappen sollten. Es ist nach wie vor von größter Bedeutung, dass jede Einreichung auf die spezifische Stellenanzeige zugeschnitten ist, um wirklich ins Auge zu fallen.
Zusammenfassend ermutige ich alle Führungskräfte und diejenigen, die es werden möchten, dazu, sich Zeit für die Erstellung ihrer Bewerbungsunterlagen zu nehmen. Die digitale Realität hat viele ungefilterte und schlechte Bewerbungen in den Prozess eingespült, was gleichzeitig eine große Chance für fundierte und professionelle Bewerbungen bietet, um sich von der Masse abzuheben.
Bleiben Sie in Führung
OLAF KAPINSKI 🙂

In dieser Episode beschäftigen wir uns mit dem Dunning-Kruger-Effekt und dessen Auswirkungen auf Führungskräfte. Ich, Olaf Kapinski, beleuchte das Phänomen, durch das Menschen mit geringem Wissen oft das Gefühl haben, überproportional viel zu verstehen. Wir starten mit einer grundlegenden Frage: Was weiß ich eigentlich? Diese Unsicherheit ist entscheidend, denn häufig wissen wir nicht einmal, was wir nicht wissen. Dieses Gefühl resultiert aus der begrenzten Kenntnis, die uns daran hindert, unseren tatsächlichen Wissensstand richtig einzuschätzen. Dadurch nehmen wir wichtige Themen nicht ernst genug und sind oftmals unzureichend vorbereitet.
Ein konkretes Beispiel hierfür ist die Diskussion rund um die Mehrwertsteuer und deren Regelungen. Viele Menschen, die sich nicht tiefgehend mit dem Thema auseinandergesetzt haben, äußern lautstark Meinungen dazu, ohne zu verstehen, welche komplexen Auswirkungen gesetzliche Änderungen haben können. Solche Aussagen verdeutlichen, dass Ignoranz oft mit einer deutlich übertriebenen Selbstsicherheit einhergeht. Ich ermutige dazu, diese Mechanismen zu hinterfragen und kritisch zu reflektieren, wie viel man wirklich weiß und was man besser aus der Expertise anderer lernen kann.
Anschließend beschäftige ich mich mit der Frage, wie der Dunning-Kruger-Effekt Männern und Frauen unterschiedlich beeinflusst. Frauen neigen häufig dazu, ihr Wissen zu unterschätzen und zögern, Risiken einzugehen, während Männer oft selbstbewusster auftreten und schneller handeln. Diese Unterschiede resultieren in einer Vielzahl von Herausforderungen im Berufsleben, insbesondere in Führungspositionen. Das führt uns zu mündigen Diskursen über Selbstbewusstsein und die Bereitschaft, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, anstatt in der eigenen Unkenntnis stagnieren zu bleiben.
Ich kritisiere die häufige Verbreitung des Dunning-Kruger-Effekts in den sozialen Medien, wo es oft an substanziellem Wissen mangelt und vielmehr Meinungen lautstark geteilt werden, die nicht auf fundierten Erkenntnissen basieren. Um in Diskussionen wirklich voranzukommen, empfehle ich, sich selbst als lernend zu sehen und die Bereitschaft zu zeigen, auch unpopuläre Meinungen zurückzustellen. Nur so können wir gemeinsam gewinnbringende Gespräche führen und uns gegenseitig dazu anregen, tiefere Einblicke zu gewinnen.
Abschließend lade ich dazu ein, die Realität der eigenen wissensbasierenden Unzulänglichkeiten zu akzeptieren und dabei einen respektvollen Dialog mit anderen zu suchen. Wenn wir den ersten Schritt machen und unser Unwissen zulassen, schaffen wir Raum für echtes Lernen. Es ist an der Zeit, uns gegenseitig zu inspirieren, anstatt in der eigenen Unkenntnis zu verharren.
Bleiben Sie in Führung
Ihr OLAF KAPINSKI 🙂

In dieser Episode geht es darum, wie wichtig es ist, Verantwortung zu übernehmen und Ausreden hinter sich zu lassen. Ich betone, dass Führung eine Disziplin und eine Kunst ist, die jeder meistern kann, wenn er sich ernsthaft bemüht. Anhand meiner jahrzehntelangen Erfahrung in verschiedenen Führungsrollen und als Trainer für Führungskräfte teile ich ein starkes Plädoyer für jene, die wirklich bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und Ergebnisse zu liefern.
Ich erinnere an meine eigenen Erfahrungen, angefangen als Erste-Hilfe-Ausbilder bis hin zu meiner heutigen Rolle als Führungskraft. Je mehr ich über Führung lerne, desto klarer wird mir, dass Ausreden kein Platz im erfolgreichen Management haben. In der Episode analysiere ich den sogenannten Krüger-Effekt: Viele Menschen, die Schwierigkeiten haben, ihre Ziele zu erreichen, neigen dazu, ihre Misserfolge mit schlüssigen Erklärungen zu rechtfertigen, anstatt Lösungen zu suchen. Dieses Verhalten verhindert echtes Wachstum und Fortschritt.
Im Gegensatz dazu präsentiere ich die Denkweise von Führungskräften, die sich auf ihre Ziele konzentrieren und nach Wegen suchen, diese zu erreichen. Ich fordere die Zuhörer auf, sich selbst kritisch zu hinterfragen und die eigene Verantwortung in der Erreichung ihrer Ziele zu erkennen. Wer ständig mit Ausreden argumentiert, wird niemals den Schritt zur effektiven Führung schaffen. Ich ermutige jeden, sich aktiv um die eigene Entwicklung zu kümmern und nach Unterstützung zu fragen, anstatt sich in passiven Entschuldigungen zu verlieren.
Zum Abschluss lade ich alle, die an guter Führung interessiert sind, zu meinem kostenlosen Webinar ein, in dem wir gemeinsam Lösungsansätze erarbeiten und individuelle Fragen klären können. In diesem interaktiven Format möchte ich den Teilnehmern praktische Tipps geben, um ihre Führungsfähigkeiten zu verbessern und Ausreden hinter sich zu lassen. Der Weg zur Meisterschaft in der Führung beginnt mit dem ersten Schritt: Verantwortung zu übernehmen und aktiv nach Lösungen zu suchen.
Bleiben Sie in Führung
Ihr OLAF KAPINSKI 🙂

In dieser Episode lege ich den Fokus auf die Herausforderungen, die Führungskräfte in der heutigen Zeit bewältigen müssen, insbesondere im Hinblick auf den Mangel an qualifizierten Fachkräften und die oftmals mangelhafte Unterstützung, die sie von ihren Arbeitgebern erhalten. Ich erinnere an das kürzlich stattgefundene Stars Meeting, einen Kongress für Führungspersönlichkeiten, wo ich mit beeindruckenden Führungskräften über ihre Erfahrungen und die Probleme diskutiert habe, die sie in ihren Unternehmen erleben. Es wurde deutlich, dass viele von ihnen unzufrieden sind und über ihre Arbeitgeber klagen.
Ein zentraler Punkt, den ich herausarbeite, ist die fehlende Klarheit in den Aufgaben und Aufträgen, die an die Führungskräfte gestellt werden. Diese Unsicherheit führt dazu, dass Mitarbeiter nicht auf dem neuesten Stand sind und Projekte in Schieflage geraten. Ich argumentiere, dass offene Kommunikation und Transparenz über Unternehmensziele unerlässlich sind, um die Mitarbeitermotivation und den Projekterfolg zu sichern. Viele Führungskräfte fühlen sich im Dunkeln gelassen und haben Schwierigkeiten, die Unterstützung zu finden, die sie für eine erfolgreiche Umsetzung ihrer Aufgaben benötigen.
Zudem thematisiere ich den übermäßigen Stress, der durch unrealistische Anforderungen von oben entsteht. Führungskräfte sind nicht nur mit der Umsetzung ihrer eigenen Aufgaben beschäftigt, sondern müssen auch ständig Anfragen und Druck von der Geschäftsführung abfangen, was zu einer zusätzlichen Belastung führt. Ich äußere meine Bedenken über das Führungsverhalten, das von Loyalität und Sympathie bestimmt wird, anstatt von der Fachkompetenz und den Fähigkeiten der Teammitglieder.
Ich erläutere auch, dass viele Unternehmen sich mit veralteten Rekrutierungspraktiken und einem ineffizienten Bewerbungsprozess abmühen, was die Suche nach geeigneten Führungskräften zusätzlich erschwert. Die Vorstellung, es gebe einen Fachkräftemangel, wird in Frage gestellt, da ich behaupte, dass die Probleme oft intern, bei der Personalabteilung und im Rekrutierungsprozess, liegen. Viele Personalverantwortliche sind nicht gut vorbereitet und bieten Bewerbern keine ansprechenden Prozesse.
Ein weiterer Aspekt, den ich anspreche, ist das Verhalten von Führungskräften, die zwar theoretisch wissen, wie gute Rekrutierung aussieht, aber in der Praxis versagen. Ich fordere Arbeitgeber auf, ihre Bewerbungsprozesse zu überarbeiten, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Die Präsentation der offenen Stellen sollte informative Informationen wie Gehalt und spezifische Anforderungen beinhalten, um potenziellen Bewerbern eine klare Vorstellung davon zu geben, was erwartet wird.
Abschließend ermutige ich Führungskräfte dazu, die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung zu übernehmen und nicht abzuwarten, dass ihre Arbeitgeber ihnen eine klare Richtung vorgeben. Der Erfolg in der Führung hängt von der Bereitschaft ab, aktiv Verantwortung zu übernehmen und sich in einem sich ständig verändernden Umfeld weiterzubilden. Die Erkenntnisse aus dem Stars Meeting und die Gespräche, die ich geführt habe, zeigen, dass es dringend notwendig ist, die Denkweise in vielen Unternehmen zu ändern, um als Organisation erfolgreich zu sein.
Bleiben Sie in Führung!
Ihr OLAF KAPINSKI 🙂

In dieser Episode beleuchten wir das Phänomen, dass viele Menschen Entscheidungen treffen oder Handlungen ausführen, die auf den ersten Blick sinnlos erscheinen. Dabei liegt es oft daran, dass die Menschen aus ihrer Sicht die beste verfügbare Option wählen – auch wenn Außenstehende das möglicherweise anders bewerten. Wir diskutieren, wie Führungskräfte zwischen richtigem und falschem Handeln unterscheiden können und warum oft Angst vor dem Urteil Dritter dazu führt, dass sinnlose Entscheidungen getroffen werden.
Führung ist in meinen Augen eine Disziplin, die erlernt und perfektioniert werden kann. Es gibt zahlreiche Sichtweisen darüber, wie Menschen agieren, und es ist entscheidend, die Beweggründe hinter diesen Handlungen zu verstehen. Ich lade die Zuhörer ein, sich mit dem Gedanken auseinanderzusetzen, was andere Menschen bei ihren Entscheidungen motiviert. Oft handeln sie nicht im eigenen Interesse, sondern aus dem Bestreben heraus, den Erwartungen anderer gerecht zu werden. Dies zeigt sich beispielsweise, wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter nicht entlässt, weil sie sich vor dem Urteil ihrer Vorgesetzten fürchtet.
Wir diskutieren außerdem, wie wichtig es ist, sich die eigene Handlungsweise kritisch anzuschauen. Was sind die Ängste, die uns zurückhalten? Wem wollen wir gefallen, und welche inneren Dämonen beeinflussen unser Handeln? Indem wir eigene Verhaltensmuster analysieren und die Vorstellung hinterfragen, dass unser Handeln immer objektiv sinnvoll ist, eröffnen wir neue Handlungsspielräume.
Ich rege die Zuhörer dazu an, ihre eigenen Entscheidungen zu hinterfragen und zu überlegen, welche Schritte sie vielleicht aufschieben, weil sie Angst haben, anderen nicht zu genügen. Es geht darum, Herausforderungen offen anzugehen und den Mut zu haben, Entscheidungen zu treffen, die möglicherweise gegen den Strom schwimmen. Wir müssen lernen, der eigenen Einschätzung zu vertrauen und den Mut haben, uns von den Erwartungen anderer zu lösen.
Letztlich ermutige ich alle, mutige Entscheidungen zu treffen und die eigene Zukunft zu gestalten, unabhängig von den Meinungen Dritter. Diese Episode ist also eine Einladung, weniger auf die Urteile anderer zu achten und mehr dem eigenen gewählten Weg zu folgen. Wir sind alle gefordert, unser eigenes Bild zu entwerfen und die eigenen Dämonen zu besiegen, hinweg von den Zwängen und Erwartungen, die uns zurückhalten könnten.
Ihr OLAF KAPINSKI 🙂

In dieser Episode sinniere ich über den Weg zu einer Führungsposition in Ihrem Unternehmen. Es gibt hervorragende Führungskräfte, die ihre Ziele erfolgreich erreichen, während andere im Anstellungsverhältnis verbleiben. Die Kunst des Führens ist ein Handwerk, das erlernt und bis zur Meisterschaft gebracht werden kann. Für all diejenigen, die sich in eine Führungsrolle begeben möchten, ohne bereits in einer solchen Position zu sein, bietet diese Episode wertvolle Einblicke. Ich richte mich vor allem an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich in ihrem aktuellen Unternehmen befördern lassen wollen, und empfehle, sich in meine bevorstehenden Webinare einzuwählen, um tiefer in das Thema einzutauchen.
Kenne die Prozesse und die Entscheider
Heute beleuchte ich spezifische Schritte, die notwendig sind, um sich für eine Beförderung in Ihrem bestehenden Unternehmen zu qualifizieren und sich als geeignete Führungskraft zu etablieren. Der erste Schritt besteht darin, die internen Prozesse, die mit Beförderungen verbunden sind, genau zu kennen. Klingt einfach, doch in vielen größeren Unternehmen existieren klare Regelwerke. Wenn diese Entscheidungsprozesse einmal im Jahr ablaufen, ist es entscheidend, sich vorher zu informieren und sich rechtzeitig in Position zu bringen. Sie müssen sich mit den Anforderungen und dem Timing der Beförderungen vertraut machen, um nichts dem Zufall zu überlassen.
Hilf dem Chef
Ein weiterer zentraler Aspekt ist, den Kontakt zu Ihrem Chef oder der Chefin zu pflegen und mehr Wert auf diesen Austausch zu legen. Es ist ein Irrglaube, dass man einfach abwarten kann, bis eine Beförderung angeboten wird. Stattdessen sollten Sie aktiv helfen und sich als nützlicher Mitarbeiter präsentieren. Stellen Sie sicher, dass Ihr Chef Sie kennt und erkennt. Dies geschieht nicht nur durch die Erledigung Ihrer täglichen Aufgaben, sondern auch durch proaktives Mithelfen bei Projekten oder durch das Übernehmen von Verantwortung für kritische Aufgaben.
Sei sichtbar bei allen Entscheidern
Darüber hinaus ist es wichtig, verschiedene interne Stakeholder kennenzulernen, die an Beförderungsentscheidungen beteiligt sind. Fragen Sie sich, wer diese Entscheider sind und welche Beziehungen Sie zu ihnen aufbauen können. Der häufige Kontakt zu diesen Personen ermöglicht es Ihnen, sich positiv in deren Gedächtnis zu verankern. Zeigen Sie Initiative und Beteiligung an Projekten, die Sichtbarkeit schaffen und den Kontakt zu höheren Führungsebenen fördern. Jedes Projekt, das einen Mehrwert für das Unternehmen generiert und Ihren Führungskompetenzen gerecht wird, ist eine Chance, sich zu profilieren.
Eine verantwortungsvolle und transparente Kommunikation mit Ihrem Chef ist ebenso unverzichtbar. Halten Sie ihn über Ihre Projekte und Errungenschaften auf dem Laufenden, insbesondere wenn Sie mit höherem Management interagieren. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Chef nicht im Dunkeln tappt, während Sie sich um Karrierechancen bemühen. Dies hilft, Missverständnisse zu vermeiden und Ihren Chef in die Lage zu versetzen, Ihre Leistungen angemessen zu verteidigen.
Letztlich müssen Sie Expressivität zeigen, wenn es um Ihre Ambitionen geht. Scheuen Sie sich nicht, Ihre Ziele klar zu formulieren, ohne bedrohlich zu wirken. Um Ihre Karriereziele zu verfolgen, ist es unerlässlich, dass HR und die Führungsverantwortlichen von Ihrer Motivation und Ihren Ambitionen mitbekommen. Machen Sie deutlich, dass Sie an einer Führungslaufbahn interessiert sind und bereit sind, die erforderlichen Schritte zu unternehmen, um diese Ziele zu erreichen. Dies schafft ein Umfeld, in dem Ihre Ambitionen ernst genommen werden und Sie nicht als Bedrohung für aktuelle Führungskräfte wahrgenommen werden.
Abschließend habe ich einige Perspektiven und Strategien dargelegt, wie man sich im eigenen Unternehmen erfolgreich nach oben arbeiten kann. Die Herausforderungen sind vielschichtig, doch mit der richtigen Herangehensweise und einem k...

In dieser Episode des LEBEN-FÜHREN Podcasts nähere ich mich der grundlegenden Frage: Warum möchte jemand in Führung gehen? Viele Menschen fragen sich, warum sie den zusätzlichen Stress und die Verantwortung der Führung übernehmen sollten, während sie sich in ihrer aktuellen Position bereits wohlfühlen. Mit dieser Episode möchte ich einige überzeugende Gründe teilen, die das Interesse an Führungsrollen wecken können. Es gibt Führungskräfte, die ihre Ziele erreichen, und es gibt diejenigen, die dies nicht tun. Führen ist eine Disziplin, ein Handwerk, und jeder kann es erlernen und verfeinern.
Zunächst hinterfrage ich die allgemeinen Wahrnehmungen von Führung und die oft negativen Klischees, die damit verbunden sind. Zu oft wird die Rolle des Chefs mit Stress, Überstunden und Konflikten assoziiert. Ich biete Perspektiven an, die diesen Blickwinkel verändern können. Jemand, der über den Tellerrand schauen möchte, sollte die Frage in den Vordergrund stellen, warum er in Führung gehen möchte und was ihn dazu antreibt. Viele nennen als Grund die Entwicklung von Menschen. Ich stelle jedoch klar, dass der Wunsch, Menschen zu entwickeln, nicht der Hauptantrieb für die Übernahme einer Führungsrolle sein sollte. Oft ist es eher Beiwerk als das eigentliche Motiv.
Ich erkunde dann die häufigsten und untypischen Gründe, warum Menschen Führungsverantwortung anstreben. Dazu gehören Geld, mehr Freiraum und die Möglichkeit, größere Projekte zu steuern. Ein entscheidender Punkt ist, dass Führungskräfte in der Regel mehr Geld verdienen, da sie mehr Verantwortung übernehmen – und hier hat Geld eine klare Bedeutung für viele. Es eröffnet schließlich neue Möglichkeiten und Lebensweisen. Natürlich erfordert Führung nicht nur die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, sondern auch die Fähigkeit, andere zu beeinflussen und mit ihnen zusammenzuarbeiten.

* Mehr Geld
* Mehr Freiraum
* Größeres erschaffen
* Mehr Einfluss
* Mehr Mitarbeiter
* Höheres Prestige

Eine weitere Perspektive ist, dass in Führungspositionen die Chancen für persönliche und berufliche Weiterentwicklung erheblich sind. Die Verantwortung bringt viele Herausforderungen mit sich, die Wachstum und Entfaltung zur Folge haben können. Ich bereite die Zuhörer darauf vor, dass sie bereit sein müssen, diese Herausforderungen anzunehmen, um erfolgreich zu sein. In der Diskussion gehe ich auch auf Themen wie Prestige ein – wie die Wahrnehmung einer Führungsposition oft positive Reaktionen hervorruft.
Am Ende der Episode fasse ich einige spannende Punkte zusammen. Die Entscheidung, in eine Führungsposition zu gehen, sollte gut überlegt sein, da es nicht nur um Macht und Geld geht. Es geht um Einfluss, die Möglichkeit, Dinge zu schaffen und Verantwortung zu übernehmen. Für viele bietet das eine wertvolle und bereichernde Erfahrung. Ich ermutige alle, die daran interessiert sind, in Führung zu gehen und mehr über die damit verbundenen Herausforderungen und Freuden erfahren möchten, an den kommenden Webinaren teilzunehmen.
Bleiben Sie in Führung
OLAF KAPINSKI