האם אפשר וצריך לקדם יוזמות גם בתקופת דשדוש?

מה הערך המוסף של קידום יוזמות עבור האנשים והארגון?

איך מתמודדים עם התנגדויות?

תגיד מה התפקיד שלי כמנהל בסביבה אג'ילית? את השאלה הזאת אני שומע כבר יותר מעשר שנים בחברות טכנולוגיות. אג'ילי? אתם יודעים, גמיש, משתנה, מבוזר, שטוח... כבר מעל 10 שנים ניהול משימות מורכבות / פרויקטים משתנה ממבנה היררכי / WATERFALL  למבנה אג'ילי / מבוזר. מה זה אומר, מהם האתגרים הניהוליים נגזרים מכך?

היחסים עם המנהלים שלנו זה סיפור מורכב. הם מאד משמעותיים (גם אם אנחנו לא מודים בכך), כי הם משפיעים על היבטים רבים בעבודה שלנו: איכות החיים בעבודה, התגמול, הקידום, היחס, ההערכה, העצמאות ועוד... אז אפשר להשפיע על היחסים עם המנהלים שלי?

במציאות הארגונית המורכבת, אין אף מנהל שיכול להגיד "אני והיחידה שלי, אדונים לעצמנו, אוטונומיים. כולם תלויים ומושפעים מגורמים נוספים בארגון. המורכבות והתלות גורמים לניגודי אינטרסים וקושי לשתף פעולה.

שינוי ארגוני, שינוי כלכלי, שינוי בכיוון... מלא שינויים. איך אפשר לשמור על אפקטיביות ויעילות בסביבה דינמית כל כך? איך רותמים אנשים למחויבות? איך מתמודדים עם התנגדות לשינויים?

עומס! יש מנהל שלא מכיר? אז מה עושים, סדר עדיפות. טריוויאלי ווטסון. אז זהו, שלא כל כך. מה זה באמת אומר סדר עדיפות? איך מתעדפים במציאות דינמית? כמה אפשר להעמיס על האנשים? איך מווסתים לחצים מלמעלה?

במציאות דינמית, כל מנהל אחראי על מספר רב של נושאים / משימות / יעדים. את רובם הוא לא מבצע בעצמו, אבל הוא אחראי לביצועם. איך אפשר להיות בשליטה על משימות הצוות? איך לעשות בקרה בלי מיקרו?

סביבת העבודה בחללים פתוחים וזמינות ניהולית שוטפת, גורמת למנהלים לוותר על שגרות ניהול - פגישות עבודה, ישיבות צוות, זה נראה מיותר ומעיק. יש לזה מחיר? למה זה נחוץ? איך עושים את זה אפקטיבי?

חבר צוות שביצועיו לא מספקים, מאד לא נעים. זה אתגר ניהולי מקצועי ואישי. מה זה ביצועים נמוכים?  אפשר לשפר ביצועים? זה יכולת או מוטיבציה? ומה עושים אם זה לא עוזר?

בארגונים עסקיים צומחים ודינמיים, קליטה של עובד חדש זה  אתגר ניהולי וכלכלי. להכניס עובד חדש לעניינים מהר וביעילות. איך מכניסים עובד חדש לעניינים ביסודיות? איך עושים את זה לצד ביעלות?

המציאות האינטנסיבית והדינמית בחברות עסקיות שוחקת. המנהלים מתמודדים עם השחיקה של עצמם ועם השחיקה של הצוות. מה גורם לשחיקה? מה מנהלים יכולים לעשות בשביל למנוע או להקטין אותה?

יש את המנהלות והמנהלים האלו, שמצליחים להלהיב את הצוות, לסחוף את האנשים לרמות מחויבות גבוהות. מה זה? כריזמה? נולדים עם זה? אפשר לפתח את זה?

סך הכל הצוות יודע את העבודה שלו, והמשימות מתקדמות. אבל לפעמים למנהלים יש הרגשה שאפשר להתקדם יותר מהר, עם יותר מוטיבציה. מה זה מוטיבציה? מנהלים יכולים להשפיע על מוטיבציה של אנשים?

מנהלות ומנהלים הם הכתובת הראשונה כשעובד נתקל בבעיה. מה עושים כשחברי הצוות מתקשים עם משימה, מתברברים, מסתבכים, נתקעים... ברור שאנחנו אחראים לסייע להם, אבל איך מצליחים גם לסייע וגם לחנוך? אם יש זמן, אולי פשוט לזרוק למים, אם יש לחץ, אז אולי פשוט נפתור את הבעיה בעצמנו

כדי לפתח ולקדם את ביצועי הצוות, צריך להעריך ביצועים. לרוב זה תהליך מעיק, שלא לומר מביך. האם אפשר להעריך ביצועים באופן זורם, מועיל ויעיל

מנהלות ומנהלים שואפים ואחראים להתפתחות הביצועים בצוות. ומה עושים כשהביצועים מספקים לעת עתה? מצד אחד רוצים להשתפר, ולכן חייבים להעביר בקורת אמתית ועניינית. מצד שני, יש חשש שהביקורת תעשה פעולה הפוכה: תעורר התנגדות, תכעיס, תייצר מתח ביחסים.. ובכלל, איך משלבים בתוך כל זה גם פרגון ומילה טובה, אבל אותנטית

ברור לכל מנהלת ומנהל שבארגונים עסקיים, תחרותיים ומתקדמים חייבים לטפח מצוינות. מה זה מצוינות, איך מטפחים אותה, איך מטמיעים נורמות עבודה גבוהות לאורך זמן,  מה וכמה לצפות מאנשים בסופו של דבר, איך אנחנו יודעים שאנחנו לא מגזימים

מנהלים ומנהלות מבינים שיש להם אחריות על פיתוח האנשים. אבל מה זה זה אומר בפועל, איך אפשר לפתח יכולות של אנשים תוך כדי עבודה, האם אפשר לפתח כל אחד, האם כולם רוצים להתפתח