איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים – מורית מראיינת את רעיה אפרתי *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 11/11/2025, יום ה-767 למלחמה. 4 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רעיה אפרתי רעיה שיתפה את מסלול ההתפתחות המקצועי שלה שהחל בלימודי תואר שני והכניסה לעולם הייעוץ הארגוני. משם עברה לעבודה בגיוס ומשאבי אנוש, תחילה בחברת נור מקרופרינטר (שבהמשך הפכה ל-HP), שבה היא מגדירה את בית הספר שלה ל-HR. בהמשך, עברה לתפקידים נוספים בתחום HR בארגונים טכנולוגיים, עד שהפכה לעצמאית לפני כ-18 שנה. מאז היא מלווה חברות בתהליכי צמיחה, מתמחה בעבודה עם מנהלים ופיתחה כלים ושיטות המבוססים על אימון, פיתוח אישי, מיינדפולנס וגישה מערכתית. לדעתה, ההתנגדויות הן חלק בלתי נפרד מהעבודה עם אנשים – במיוחד מנהלים – ומערכת היחסים עם המנהלים קריטית להצלחת התהליך. אילו התנגדויות נפוצות קיימות מצד מנהלים מגייסים? רעיה מפרטת מספר סוגים של התנגדויות וקשיים שהיא מזהה: בלבול סביב הגדרת המשרה: לעיתים קרובות מנהלים אינם מדויקים בבקשה שלהם, דבר שמייצר בלבול בצוות הגיוס. לעיתים המנהל משנה את ההגדרה תוך כדי תהליך. פער בציפיות ובקצב: יש ציפייה מצוותי גיוס לספק במהירות ובאיכות גבוהה, בעוד המנהלים מצידם לא זמינים, לא מגיבים, ומעכבים תהליכים. חוסר בהירות על תחומי אחריות: מתעוררת שאלה איפה האחריות של המגייס מתחילה ואיפה היא נגמרת, במיוחד כשהתהליך נתקע או משתבש. קושי של מנהלים לקבל החלטות: לעיתים קיים פחד לקחת אחריות אם הגיוס לא יצליח, מה שגורם להססנות ולהימנעות. שחיקה רגשית וירידת אנרגיה: רעיה מצביעה על כך שבשנים האחרונות יש עייפות גדולה – גם מצד המנהלים וגם מצד אנשי ה-HR – מה שמקשה על כולם להתמודד עם לחצים והתנגדויות. אגו והתעקשות: לעיתים יש תחושת כוחניות מצד מנהלים, שלעתים בטוחים שהם "יודעים הכי טוב" ולא פתוחים להקשבה. חוסר גמישות בדרישות: לדוגמה, עמידה נוקשה על פרופיל מסוים של מועמדים (אוניברסיטה, שפה, מגזר) מבלי להתחשב במציאות המשתנה בשוק. איך נכון להתמודד עם בלבול של מנהלים סביב הגדרת תפקיד? רעיה מציעה להתחיל מהקשבה לעצמנו – אם אנחנו מבולבלות, כנראה שגם המנהל לא ברור לעצמו. במקום לחשוש להיראות לא מקצועיות, היא ממליצה לשאול שאלות שמחדדות את הצורך. הדגשים המרכזיים: לומר באופן ישיר שאנחנו לא מבינות – זה מאפשר לדייק יחד את ההגדרה. להשתמש בשאלות: מי בצוות מצליח? אילו אתגרים קיימים? מה חשוב באמת? להשתמש בזמן נכון – אם אין סבלנות כרגע, לקבוע זמן אחר להעמקה. לזכור שיציאה לתהליך גיוס מבלבל עלולה להביא לתוצאה לא מדויקת. מהם הכלים שעוזרים להתמודד עם התנגדות של מנהלים? רעיה מביאה מספר עקרונות לעבודה עם התנגדויות: תשומת לב לגוף: הגוף מגיב ראשון למצבי לחץ או התנגדות – קיבוץ, אדמומיות, דופק מואץ. לזהות את התחושות, לנשום ולתת לעצמנו רגע לפני תגובה. שיקוף: לחזור על מה שהמנהל אמר – גם כדי לוודא שהבנו נכון, וגם כדי ליצור מרחב של הקשבה והפחתת מתח. שאלות הבהרה והרחבה: להבין למה המנהל מתכוון, מה הצורך מאחורי הדרישה, איזה ניסיון רלוונטי, מה הצוות צריך. לא להתעמת, אלא להרחיב: במקום להתווכח עם דרישות לא רלוונטיות או מגזריות, לשאול: "מה עוד אפשרי?", "מה הכי חשוב?", "בוא נדרג את הדרישות לפי עדיפות". להישאר סקרניות ולא שיפוטיות: שיפוטיות מרחיקה, סקרנות יוצרת שיח. לנסות להבין את עולמו של המנהל, לא לשפוט אותו על סמך הדרישה אלא להבין מאיפה היא באה. איך נשמור על מעמד מקצועי כשהמנהל רואה בנו נותני שירות בלבד? רעיה מדגישה את החשיבות של חלוקת אחריות ברורה: האחריות על ההחלטה – אצל המנהל. הוא זה שבסוף חי עם ההחלטה ומוביל את הצוות. האחריות שלנו – מקצועית ושותפה: להציע, להכווין, לשקף, לשאול – אבל לא להחליט במקומם. במצבים שבהם יש דרישות לא סבירות, רעיה ממליצה לומר בבירור: "לא נצליח להביא את מה שאתה מבקש" – ולפתוח יחד את האפשרויות. כל זאת תוך שמירה על טון רגוע, יציב ולא מבוהל. שלושת הכלים המרכזיים לבניית מערכת יחסים עם מנהלים מגייסים הקשבה עמוקה – דרך שיקוף, הקשבה מלאה למה שנאמר ולא נאמר. חקירה סקרנית – שאלות סקרניות שאינן שיפוטיות: מה חשוב? מה חסר? מה עוד אפשרי? מודעות עצמית – לזהות את התחושות שלנו, לשים לב לשיפוטיות, ולהתנהל מתוך בחירה ולא תגובתיות. ליצירת קשר עם רעיה אפרתי Raayaefrati@gmail.com054-5604570www.Legatotrm.com

מודדים את ה-KPI האולטימטיבי – Quality of Hire. הרצאת אורחת – ד"ר שירן דנוך *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 4/11/2025, יום ה-760 למלחמה. 8 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רקע על המרצה – ד״ר שירן דנוך ד״ר שירן דנוך היא פסיכולוגית ארגונית. לאורך הקריירה שלה היא בונה תשתיות מבוססות נתונים להערכה ומדידה של כישרונות בארגונים בארץ ובעולם. היא מנכ״לית ומייסדת Informed Decisions – פלטפורמת ראיונות שמשלבת שאלות מבוססות־כישורים, מתן ציונים למראיינים ומעקב אחרי הישארות וביצועים של עובדים שגויסו דרך הפלטפורמה. בעבר עבדה עם ארגונים גדולים כגון נייקי ונסטלה, ועם צה״ל, משרדי ממשלה, בנקים וחברות עסקיות בישראל. היא פיתחה מתודולוגיה למדידת Quality of Hire – מדד שבוחן את ערכו של עובד חדש עבור הארגון – והיא שיתפה את עיקריה בוובינר. הגדרת איכות גיוס – מהו “Quality of Hire”? ״איכות גיוס״ איננה מדד תפעולי של גיוס, אלא מדד עסקי המעריך את הערך המיידי וארוך הטווח שמוסיף מועסק חדש לארגון. שירן הדגישה כי המדד מתמקד בתוצאות: ביצועים בעבודה וותק/שימור. לתפיסתה, עובד איכותי הוא מי שמפגין ביצועים גבוהים ונשאר בארגון זמן מספק, כך שהארגון נהנה מההשקעה בהכשרה ובחפיפה שלו. אם נבחן את המונח דרך מדדים עסקיים – פרודוקטיביות, רווח ותקופת וותק – ניתן לתרגם אותם לערך כספי ולהראות כיצד גיוס נכון מייצר כסף ומונע עלויות מיותרות. מדוע למדוד איכות גיוס? – ערך מוסף ותרומה עסקית ברוב הארגונים מדדי הגיוס מתמקדים ביעילות: זמן לגיוס, זמן לחפיפה ועלות לאיוש. שירן הסבירה כי מדידת איכות הגיוס מאפשרת להציג את ההשפעה האסטרטגית של פונקציית הגיוס על העסק. היא מראה כמה ערך מייצרים עובדים איכותיים וכמה כסף נחסך כאשר מצמצמים תחלופה לא רצויה. הגישה מדגישה שהגיוס אינו רק פעילות אדמיניסטרטיבית אלא מנוף עסקי – כלי שמביא אנשים שמעלים פרודוקטיביות ומצמצמים עלויות. מי אחראי על איכות הגיוס? – אחריות משותפת שירן ביקשה מהמשתתפים לבחור: האם האחריות לאיכות הגיוס מוטלת על צוות הגיוס או על המנהלים המגייסים? התשובה הייתה ברורה – אחריות משותפת. המנהלים אחראים להערכת ביצועים, ניהול ושימור עובדים, אך צוות הגיוס הוא זה שבונה את התהליך, מגדיר כיצד נראית הצלחה בתפקיד, מכשיר מנהלים ומטפח חוויית מועמד. הדוגמה של מאמן כדורסל המחזיק בקבוצה אבל אינו קולע לסל ממחישה: גם אם המנהלים מבצעים את הריאיונות והניהול השוטף, הגיוס יוצר את תנאי המשחק ולכן נושא באחריות לתוצאה. האתגרים במדידת איכות גיוס השיחה הציפה כמה אתגרים נפוצים: בעלות על המדד: אי־בהירות מי אחראי מובילה לכך שאף גורם לא לוקח אחריות מלאה. היעדר הגדרה אחידה: "איכות" משתנה בין ארגונים ולעיתים גם בין פונקציות; לכן חשוב ליצור הגדרה מתואמת עם המנהלים ולהחליט מה ייחשב הצלחה. הסתמכות על הערכות מנהלים: הערכת ביצועים עלולה לסבול מהטיות, למשל "אפקט תקרה" בו מנהלים נותנים לרוב העובדים ציון גבוה. צריך לשלב מדדים אובייקטיביים ולצמצם הטיה. מדידה בדיעבד: איכות הגיוס נמדדת רק לאחר חודשים או שנה, ולכן קשה לתקן בזמן אמת; יש צורך לנתח נתוני עבר ולהטמיע תובנות במחזורי גיוס חדשים. איכות תהליך הגיוס לעומת איכות הגיוס של העובד במהלך הוובינר הבחינה מרית בין שני מונחים שעלולים להתערבב: איכות תהליך הגיוס (candidate experience) ו-איכות הגיוס של העובד. איכות התהליך קשורה למשך התהליך, לחוויית המועמד ולתקשורת מולו; היא נמדדת באמצעות סקרי שביעות רצון ונועדה לשפר את ההתנהלות. לעומת זאת, איכות הגיוס נמדדת בהצלחת העובד בתפקיד ובמידת הישארותו. שירן הדגישה כי חשוב לעבוד על שני התחומים במקביל אבל להבחין ביניהם: גיוס מהיר ומכבד אינו בהכרח מביא אדם מתאים, והמדד Quality of Hire מתמקד בתוצאה העסקית וברמה האישית של המגויס/ת ולא בחוויה התהליכית. סולם מדידת איכות הגיוס – חמש רמות בשלות שירן הציגה סולם בן חמש רמות שמאפשר לכל ארגון להעריך את איכות הגיוס לפי יכולת איסוף הנתונים שלו. ככל שמטפסים ברמות הבשלות, המדידה הופכת מקיפה ומדויקת יותר. רמה 1 – אחוזי שימור ותחלופה הרמה הבסיסית ביותר היא לבחון כמה מהעובדים החדשים עוזבים בשלבים מוקדמים: לאחר 3 חודשים, 6 חודשים או שנה. באותם תפקידים בהם יש תחלופה גבוהה באופן טבעי, יש חשיבות להסתכל במיוחד על עזיבות מוקדמות. מדידה של שיעורי השימור מאפשרת לזהות אם תהליך הגיוס הפך ל"דלת מסתובבת" ומאירה נורות אזהרה על התאמת התהליך. בנוסף לשיעורי העזיבה ניתן להציג את אחוז המצטיינים (Top Per

*לנהל גיוס זה באחריות שלך? אם מעניין אותך לשמוע על סדנת גיוס אסטרטגי, הסדנה החדשה והמושקעת שלי, עם הרצאות אורחות וכלים חדשניים לסמנכ"לי/ות מש"א ומנהלות/י גיוס, היא תתקיים ב 1+2/12. להרשמה עכשיו הוובינר התקיים ב 28/10/2025, יום ה-753 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הנה סיכום מקיף ומובנה, לאחר שעברתי שוב על כל התמלול ודאגתי שכל החלקים קיבלו ביטוי: רקע על נועה בראל ואור נולמן. נועה בראל – כ־13 שנים ב-HR. בוגרת מדעי ההתנהגות (בר-אילן) ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית (בן-גוריון). ניסיון באינטל (HRBP סטודנטיאלית), סטארטאפים בתחומי המדיה וה-Predictive Analytics לביטוח חיים, HRBP בפייבר. בשנתיים וחצי האחרונות ב-One Zero (הבנק הדיגיטלי בהובלת אמנון שעשוע), HRBP ובמקביל HRIS. מובילה אוטומציות, נגישות תהליכים וחדשנות HR, ובונה אייג’נטים תפעוליים לארגון. אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security (סטארטאפ בתחום SaaS Security). אחראית על הגיוס בישראל, עם גיבוי צוות HR מצומצם. רקע: תואר ראשון במנהל עסקים ומשאבי אנוש (בן-גוריון), תפקידי HR וגיוס ב-Vicarius ו-Redefine (כולל התמודדות עם סגירת חברה). מגייסת מגוון רחב של תפקידים (פיתוח, עיצוב, דאטה, כספים ועוד). בנתה אייג’נט סורסינג ואף מכנה אותו “הקולגה/הסורסרית” שלה. מה זה אייג’נטים ולמה הם שונים מצ’אט רגיל? נועה בראל: אייג’נט הוא “שכבה חכמה” מעל ה-LLM: לא רק שאלה-תשובה חד-פעמית, אלא ישות פעילה שמבצעת משימות, שואלת שאלות, מקבלת החלטות, מעדכנת סטטוסים ופועלת לאורך תהליך. יתרון גדול במשימות חוזרות וביישור-קו צוותי — כולם מקבלים שפה ותוצרים אחידים. אור נולמן: האייג’נט הוא ה-Next Level של צ’אט. הוא “לומד אותך” דרך דיאלוג ופידבק מתמשך, מתחבר לממשקים חיצוניים ומבצע פעולות (פרסום, מיילים, זימונים). בפועל מרגיש כמו “עמית צוות” נוסף. איך לשמור על עדכניות ואיכות – ומה תפקיד הביקורתיות? נועה בראל: העולמות והממשק משתנים תדיר. לא “שגר ושכח”: לחזור להגדרות האייג’נט, לבחון אם עדיין משרתות את המטרה, לעדכן ולשפר. קהילות לימוד AI עוזרות להישאר מעודכנים. אור נולמן: לא להיות מוצפים; להתחיל מהבנה איפה הכאב/בזבוז הזמן. לפעמים הפתרון הוא אוטומציה פשוטה או אפילו שימוש בצ’אט/Deep Research — לא בהכרח אייג’נט. עם איזה כלי עובדים ולמה? אור נולמן: הארגון עובד עם ChatGPT בתשלום (Agent Mode/Deep Research), בהלימה עם IT/אבטחת מידע/DevOps. לניסוחים טקסטואליים לעתים נוח להיעזר גם ב-Perplexity. העיקר: לבחור כלי שאושר ומותאם לארגון. נועה בראל: בנתה את האייג’נטים ב-ChatGPT. ההמלצה: להתיישר עם הכלים והמדיניות של הארגון, ולבחור לפי צורך ולא לפי טרנד. עברית או אנגלית – האם יש הבדל באיכות? נועה בראל: מקבלת תוצרים מצוינים גם בעברית וגם באנגלית — לא חווה מגבלה. אור נולמן: לעיתים יש “הבלחות” ניסוחיות, לכן חשוב להגדיר בקרות ואישורים לפני שליחה/פרסום. איך מתחילים בפועל? הגישה והצעדים הראשונים נועה בראל: מתחילים מ־“מה היעד/מה מבזבז לי זמן”. אם מחליטים על אייג’נט — מגדירים בצ’אט קלט/פלט לכל שלב, תפקיד לאייג’נט (למשל “מנהל שיחה עם מנהלת מגייסת”), ודוגמאות זהב (מודעות/פוסטים מצוינים) כדי שיילמד את ה-Voice & Style. האייג’נט שואל שאלות, מציג סיכום ביניים, ורק אחר-כך מייצר תוצר בפורמט אחיד. אור נולמן: לפרק את הצורך (למשל סורסינג): רשימת Must/יתרון/חלופה, מילות מפתח, חברות יעד/חברות פחות רלוונטיות וה-למה מאחוריהן, אזורי חיפוש. לתת פרופילים לדוגמה, לבקש חמש תוצאות ראשונות עם הסבר “למה זה מתאים”, ולדרוש מהאייג’נט לשאול שאלות אם חסר מידע. תמיד לתת פידבק מתמשך כדי שישתפר. דוגמה 1 – אייג’נט לבניית תיאורי משרה נועה בראל: האייג’נט מנהל דיאלוג עם המנהלת המגייסת (בעברית/אנגלית), שואל שאלות עומק (שם תפקיד, צוות, מי האדם הנכון, “איך נראה היום-יום”) ומייצר מודעה בפורמט קבוע (About Us / Your Day-to-Day / Requirements). אפשר לבקש גם פוסט ל-LinkedIn וחומר ל”חבר מביא חבר”. העבודה: קיק-אוף קצר עם המנהל, הזנה לאייג’נט, קבלת טיוטה, אישור, ופרסום. דוגמה 2 – אייג’נט סורסינג (איתור מועמדים) אור נולמן: האייג’נט סורק פלטפורמות (LinkedIn, GitHub, בלוגים) לפי קריטריונים, ומחזיר קישורים + נימוק התאמה. מתחילים מסט קטן (5 פרופילים), בודקים, נותנים פידבק מפורט על טוב/לא טוב ולמה — כך הוא מתחדד. הערות תפעול: ריצה עשויה לקחת מספר דקות; להשאיר מסך פעיל; ניתן להורות לו “ללא התחברות ל-LinkedIn” או לעבוד עם חיבור (אם מאשרים ומתחברים). לכל משרה – צ’אט/אייג’נט ייעודי כדי לשמר הקשר ולמידה. דוגמה 3 – “רמזור” סטטוס

איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח בקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 22/10/2025, יום ה-747 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) מורית, הנה סיכום מפורט של הוובינר, כשהשאלות המרכזיות מופיעות ככותרות מודגשות בשורה נפרדת. שמרתי על רוח הדברים והדוגמאות שנאמרו, ואירגנתי לתובנות פרקטיות. מי את מיכל הדי ומה הרקע של Nextchats? מיכל הדי, תל-אביב, אמא ל-3. כ-25 שנה בשיווק ופרסום (סמנכ״לית אסטרטגיה באדלר-חומסקי). מעבר לדיגיטל ב-2012; מ-2020 פיתוח צ׳טבוטים ואוטומציות לאחר זיהוי פער בין “לידים” לשיחות מכירה אמיתיות. Nextchats התגבשה כפתרון “דיאלוגי” רב-ערוצי (וואטסאפ, מייל, Web, מסנג׳ר, אינסטגרם) שמקצר זמני תגובה, מצמצם מרחק ומייצר חוויה אישית יותר מול מועמדים. למה בכלל דיאלוג? מה ההבדל בין מונולוג לדיאלוג בתהליכי גיוס? מייל/טלפון = מונולוג: איטי, פחות אישי, תלוי זמינות הדדית. דיאלוג כתוב/א-סינכרוני = מהיר, זכיר, מאפשר צריכת מידע בקצב המועמד, חוויית “מכירים אותי”. השפעה על חוויית מועמד: סקרים מראים שמועמדים מחפשים תהליך מהיר ויעיל שחוסך להם זמן. מעבר משבועות עד שחוזרים למועמדים ששלחו קורות חיים ל-3–5 ימים עד שלב הבא; תחושת עניין ואכפתיות. איזה אתגרים שאלון דיגיטלי פותר בתחילת התהליך / המשפך (funnel) ? מוסחות וזיכרון קצר: מועמדים מגישים לעשרות משרות ושיחת טלפון “קרה” מאבדת ערך. עלות-זמן גבוהה של השגת מועמד (3–5 ניסיונות). הבהרת “מי אנחנו ומה המשרה” באמצעות דף/שרשור עם לוגו, וידאו קצר ותוכן חוזר-לקריאה. איך מכניסים אוטומציה בלי לאבד אנושיות? הבוט לא מחליף אדם—הוא מכין את הקרקע למפגש אנושי עמוק יותר להתחיל עם פנים אנושיות: סרטון 30–90 שנ׳ ממנהל/ת המגייס/ת מעלה מענה איכותי ב-15%- 25%. שפה "מדוברת" ולא משפטית/פורמלית; שקיפות על זמני המתנה והשלבים. עקביות בהבטחות: אם הבטחנו תזכורת—שולחים. להגיד שמדובר בבוט—כן או לא? כן. שקיפות בונה אמון ומאפשרת “חוזה” ברור: הבוט עוזר לשתינו להתקדם ביעילות. אין צורך “לחגוג את הבוטיות”, רק לציין בנימוס (“העוזר/ת הדיגיטלי/ת של מחלקת הגיוס”). מהי "אוטומציה סלחנית/פתוחה" בפועל? גם אם לא נלחץ כפתור “נכון”—הזרימה מתקדמת, נשאלת שאלה מבהירה במקום “להיתקע”. לאפשר ביטוי חופשי לצד תשובות סגורות: טקסט, אודיו שמתומלל ב-AI, ואף בוט-AI לשאלות המשך על המשרה. נקודות פרישה/חזרה: לעצור באמצע, לקבל תזכורת אוטומטית, להמשיך מאוחר יותר, או להסיר מועמדות בלחיצה. רגישות לתקלים (מכשירים, רשת, עומסים) — לא “להעניש” על קטיעה בתהליך. באילו נקודות בתהליך שווה להכניס בוט/שאלון? Top of Funnel: החלפת/קיצור סינון ראשוני, כולל שאלות סף ותיאום ציפיות. קצה הפאנל: “הבוט של ראש הצוות” להצגת הצוות, חיזוק התאמה תרבותית, מענה לשאלות לפני החלטה. לאורך הדרך: תשובות לשאלות שכיחות, איסוף חומרי בית/תרגילי עבודה, תזכורות, מצב סטטוס. איך מתאמים ראיונות בצורה אוטומטית ויעילה? שילוב כלים כמו Calendly (או דומים): דף נחיתה אישי לריאיון + חזרה קצרה על דרישות/שאלות סף. תזכורות אוטומטיות, שינוי/ביטול בלחיצָה, הוספת קישור זום/מיטינג להזמנה. תמיכה בריבוי יומנים/מרואיינים, חיסכון עצום בעבודת תיאומים. איך משלבים עם ATS ומסכמים אוטומטית? חיבור ב-API: סיכום AI של ה״ראיון הדיאלוגי״ נכנס לכרטיס המועמד; עדכון סטטוסים (“עבר ראיון”, “ממתין לפנים-אל-פנים” וכו׳). חיסכון של עשרות שיחות ביום באמצעות ניתוב אוטומטי לקטגוריות מתאימות. מה ההמלצות לבניית שאלון סינון אפקטיבי? 5 עד 6 שאלות קצרות – לא יותר בשלב הדיאלוגי. שקיפות התקדמות: “שאלה 3 מתוך 6”; צפי זמן (“כ-5 דקות”). שילוב פתוחות וסגורות, עם אופציה להסבר חופשי/הקלטה. לאפשר “דברו איתי בטלפון” למי שלא מסתדר בערוץ הדיגיטלי. אפשרות להסרה עצמית (כבוד לזמן המועמד). אופטימיזציה מתמדת לפי נתוני נשירה – לשכתב שאלות עמומות/ג׳רגון פנימי. לתקן תשובות—לאפשר או לא? ההמלצה של מיכל: לאפשר תיקון, כחלק מבניית יחסי אמון. אם בוחרים שלא לאפשר תיקון, חשוב להודיע על זה מראש ובשקיפות (“לא ניתן לחזור אחורה, חשבו היטב לפני המענה”). איך מפחיתים סיכון לפספס מועמד טוב (טעות בטא)? ניסוח מדויק של השאלה, והדגמות (“ניסיון בעבודה עם ילדים” כולל חוגים/הדרכה לא-פורמלית). מעקב אחר “נקודות נשירה” ועדכון השאלון בהתאם. כלומר אם מזהים שאלה שהרבה נושרים בה – לתקן או להוריד את השאלה שימוש בשאלות פתוחות משלימות כדי לתפוס “ניסיון אפורמלי”. ל

איך אור נולמן ותומר שבבו עיצבו תהליך גיוס שכולל חלקים ללא מגע יד אדם *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 28/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הכנס היה ב 15/9/2025, יום ה-710 למלחמה. 48 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) בתחילת ספטמבר התקיים הכנס הוירטואלי של קהילת HR-360 שעסק בגיוס, היה לי הכבוד להוביל את הפאנל בנושא של " תהליך גיוס שמתחיל ללא מגע יד אדם", ואירחתי בפאנל 2 מנהלות גיוס נהדרות: אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security תומר שבבו - מנהלת הגיוס בעמותת אותי שימוש באג'נט לאיתור מועמדים (סורסינג אוטומטי) * אור משתמשת ביכולות *agent* בתוך ChatGPT כמעין "סורסרית נוספת". * היא מזינה את האג'נט בפרטי המשרה והדגשים (מה חובה, מה Nice to have, אילו חברות או מקורות רלוונטיים). * האג'נט סורק לינקדאין, GitHub, בלוגים ועוד, ומחזיר פרופילים רלוונטיים. * היתרון: חיסכון עצום בזמן, הרחבת החיפוש, אך עם בקרה הדוקה – אור תמיד עוברת על התוצאות בעצמה, מחדדת, שולחת מחדש. טיפ מרכזי: לא לתת לאוטומציה "להתפרע" מול מועמדים, אלא להתחיל בשלב החיפוש בלבד, ובשלב מאוחר יותר אולי להרחיב. בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי תומר שבבו– מיקוד בגיוסי מסות לעמותה תומר משתפת בתהליך של בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי. שיתפנו את הנושא כאן כי יש פה שמירה על קשר לאורך זמן, בצורה דיגיטלית עם קבוצה גדולה של אנשים שהופכים למאגר מועמדים וגורמים מפנים "חבר מביא חבר". * בעמותה הקימו קהילה של מטפלים והורים, שמקבלים הרצאות מקצועיות (עוד מתקופת מהקורונה). * בהתחלה – 2,000 חברים, היום מעל 7,100 (!). * ההרצאות הפכו לממותגות ומופצות באופן מסודר (ניוזלטרים, דפי נחיתה, הרשמות). * במהלך ההרשמה להדרכות – הוסיפו אפשרות פשוטה: "מעוניינ/ת לקבל בהמשך הצעות עבודה?". * כך נבנה מאגר איכותי של משתתפים/לומדים, שמכיר את העמותה לאורך זמן. בסקר בהמשך גילו שכ-70% מהמשתתפים הם מטפלים/ות ואנשי/נשות מקצוע. טיפ מרכזי: יצירת ערך מקצועי אמיתי לקהילה שבסוף גם מייצרת מועמדים. לא למכור ישר עבודה, אלא קודם תוכן. שאלון ממוקד במקום ראיונות טלפוניים סיזיפיים * בעבר: מאות קורות חיים → שיחות טלפון אישיות עם כל מועמד (ימים פנויים, מיקום, תחילת עבודה וכו'). * הפתרון: שאלון פשוט בדף נחיתה, מבוסס צרכים מהשטח. * מקצועות, זמינות, אזור גיאוגרפי, תחילת עבודה. * לא חייבים לצרף קורות חיים מיד. * מי שלא מתאים – מסנן את עצמו. * התוצאה: ירידה דרמטית בכמות הקורות חיים הלא רלוונטיים, פחות עומס, מעבר מהיר יותר לשטח. נתונים: * 7% מהגיוסים בחצי שנה האחרונה הגיעו מקמפיין "תופרים לך משרה". * 14% מקורות החיים נכנסו דרך הערוץ הזה. * זו הייתה תוספת לערוצי הגיוס הרגילים – לא תחליף. גם אור משתמשת בשאלונים לא רק כדי לפסול מועמדים, אלא גם כדי להעשיר מידע: * שאלות טכניות (ניסיון בשפות/טכנולוגיות). * שאלות פתוחות: מה משך אותך אלינו? חידה מקצועית. * זה מאפשר "קורות חיים מועשרים" – תמונה מלאה יותר של המועמד. טיפ מרכזי: שאלון לא חייב להיות רק "מסננת" – הוא יכול להוסיף צבע, עומק והיכרות אמיתית עם המועמד. עקרונות משותפים 1. שמירה על איזון בין טכנולוגיה לאותנטיות: דגש על בקרה אישית, אותנטיות מול המועמדים, ולא "לזרוק עליהם רובוט". 2. חיסכון בעבודה ידנית - במקומות בהם יש חזרתיות (רפטטיביות) של פעולות 3. יצירת ערך מתמשך: תומר יצרה קהילה סביב תוכן מקצועי; אור מייצרת חוויה אישית גם בהודעות אוטומטיות תיאום ראיונות ביומן – חיסכון זמן קריטי אור נולמן * אור חיברה את היומן האישי והיומנים של המנהלים למערכת הגיוס. * המועמד מקבל לינק ישיר לקביעת זמן נוח לו (דרך המערכת או Calendly). * היא הוסיפה למייל האוטומטי "נגיעה אישית" – תמונות אותנטיות של הצוות/החיות (באישור כמובן), כדי לשמור על חוויה חמה. * התוצאה: חסכון משמעותי בפינג-פונג של תאומים, פחות "גוסטינג", ויכולת לנהל מאות מועמדים במקביל. טיפ נוסף: תוסף בגוגל כרום -Olivia שמאפשר לשלוח וואטסאפ ישירות ממספר מבלי לשמור אותו – עוזר לשמור קשר מיידי עם מועמדים ולא לאבד אותם למתחרים. להצטרפות לקהילת HR-360 והרצאות נוספות מהכנס http://app.hr-magazine.co.il/ - אפשר למצוא את ההקלטה הזו ועוד הקלטות מהכנס באפליקציה של מועדון HR-360

איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי  *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 21/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור מיכל נסרדישי היא מנהלת הגיוס של סלקום קיימנו את הוובינר ב 5/8/2025, יום ה-669 למלחמה. 50 חטופים עדיין בעזה  (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רקע אישי ומסלול קריירה של מיכל נסרדישי מיכל נסרדישי פועלת כבר 22 שנה בסלקום, כשאת רוב הקריירה שלה עשתה בתחום משאבי האנוש. היא התחילה כנציגת שירות והתקדמה דרך תחומי הרווחה, גיוס וניהול קריירה. כיום, היא מנהלת את תחום הגיוס ואת מרכז ניהול הקריירה של קבוצת סלקום, הכוללת גם את דינמיקה, גולן טלקום ואחרות. מהו מרכז ניהול קריירה ולמה הוא הוקם? מיכל מתארת תפיסה חדשה בגיוס, בה לא רק ממלאים תקנים אלא רואים את הגיוס ככלי לפיתוח קריירה לעובדים הקיימים. במקום "גיוס מבחוץ פנימה", המיקוד עבר ל"מיצוי הפוטנציאל הקיים בפנים" – הפיכת צוות הגיוס למרכז ניהול קריירה שדואג גם לעובדים שכבר נמצאים בארגון. המהלך הזה נולד מהבנה שדור העובדים כיום לא מחפש להישאר לאורך זמן באותו תפקיד, ושכדי לשמר עובדים איכותיים, הארגון צריך להציע להם מסלולי צמיחה פנימיים ברורים ומותאמים. איך נוצר השינוי – מה"למה לא" ל"למה כן" השינוי החל בגישה עצמה: לא לשפוט מועמדים רק לפי מה שאין להם, אלא לזהות מה כן יש בהם – אילו כישורים קיימים, ואילו הזדמנויות כן יכולות להתאים. הגישה הזו השפיעה על כל תהליך ההשמה, האיתור והגיוס. מיפוי הארגון והעובדים צוות הגיוס ביצע מיפוי כפול: של תפקידי הארגון – להבין אילו תפקידים קשים לאיוש, איפה יש פערים במועמדים פנימיים, ומה דורש הכשרה מוקדמת. של העובדים – איפה הם נמצאים במסלול האישי, האם לומדים, מה החלומות שלהם, והאם הם מתאימים להתפתח לתפקידים אחרים בעתיד. כלים ותהליכים שפותחו יום פתוח בגיוס יוזמה שמתקיימת אחת לרבעון ומאפשרת לכל עובד: להתייעץ לגבי משרה מסוימת לשמוע על אפשרויות פתוחות לקבל הכוונה תעסוקתית כללית המענה היה מיידי וגדול, והצוות נדרש להיערך בהתאם. בסוף כל יום כזה נוצרות השמות חדשות ומדויקות יותר. מיכל שיתפה בקובץ שאלון לעובדים לפני הפגישה ביום הפתוח לגעת באופק תוכנית המאפשרת לעובדים בשלב הלימודים או שסיימו לימודים להתנסות בפועל בתפקידים (כגון: אנליסט, שיווק, ניהול מוצר) לתקופה של כ-20 שעות, בליווי מנהל/ת קולט/ת. מטרות: לחשוף את העובד לתפקידים חדשים לצמצם את החששות של המנהלים מגיוס ללא ניסיון קודם לאפשר גיוס מבוסס התנסות והיכרות הכשרות לצוות הגיוס הצוות הוכשר לעבור מחשיבה של "סגירת תקנים" לתפיסה של "ליווי קריירה". הושקעו סדנאות, למידת כלים להכוונה תעסוקתית, והעמקה בניתוח כישורים. מענה שוטף בין הרבעונים בין הימים הפתוחים – מתקיימים תהליכים נקודתיים לפי צורך: מענה לעובדים שמחפשים תפקיד הבא יוזמות של מנהלות משאבי אנוש איתור מועמדים שנפסלו כמה פעמים והכוונתם מחדש סדנאות מנהלים המנהלים הוכשרו: לתת משוב בשפת ה"יש" – לזהות את מה שיש לעובד, גם כשלא התקבל להבין שתפקידם לפתח עובדים גם אם לא יישארו אצלם לתמוך בתהליכי מעבר, הכשרה וגדילה של עובדיהם תובנות עיקריות לסיום מיכל מסכמת: להתחיל במיפוי אמיתי של הארגון והעובדים. לבחון פערים בין כיוון הארגון למסלולי ההתפתחות האישיים. לפתח כלים מתאימים לגישור הפערים הללו. להכשיר את צוותי הגיוס לחשיבה רחבה יותר – מכניסה לעולמות HR. לזכור ש"הגיוס הוא לא סוף הדרך, אלא תחילתה של קריירה בארגון". הערה של מורית רוזן: המודל של סלקום מדגים חשיבה אסטרטגית, מבוססת תהליך, שממקמת את העובד במרכז, ומוכיחה את עצמה גם בגיוס, גם בשימור וגם בפיתוח ארגוני אמיתי. חלק מהתגובות בסוף השיחה: תודה רבה  תודה רבה! היה מלמד ופותח אופקים מאוד תודה רבה, מעניין ומלמד מאוד תודה רבה היה מושלם מלמד ומקצועי היה מקסים. תודה! ליצירת קשר עם מיכל נסרדישי: טלפון: 052-890-7834⁩ לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-nasardishi-b857171ba/

גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש ב-AI בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות/י גיוס, סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור עורכת דין מרי ציון, מומחית ליחסי עבודה עם למעלה מ-15 שנות ניסיון, מלווה מעסיקים ועובדים בכל סוגיות משפט העבודהם קיימנו את הוובינר ב 12/6/2025, יום ה-615 למלחמה. 53 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) עו"ד מרי ציון – רקע מקצועי עו"ד מרי ציון היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה כבר קרוב ל-20 שנה. לאחר שניהלה מחלקת דיני עבודה באחד המשרדים הגדולים, יצאה לעצמאות. השכלתה כוללת מדעי התנהגות, משפטים, ייעוץ ארגוני וקואוצ'ינג. היא מגדירה עצמה כמומחית ליחסי עבודה ולא רק לדיני עבודה, ומדגישה את הגישה ההוליסטית שלה. מרי מלמדת דיני עבודה למשאבי אנוש כחלק מקהילת HR4HR, בונה הדרכות פרטיות לארגונים, ומשמשת כבודקת חיצונית בתלונות של התרדה מינית והתאמרות. השינויים בחוק הגנת הפרטיות חוק הגנת הפרטיות בישראל מ-1981 היה מיושן וחסר "שיניים". ב-2017 הותקנו תקנות ראשונות שנכנסו לתוקף ב-2018, ובאוגוסט 2024 עבר תיקון 13 שייכנס לתוקף ב-20 באוגוסט 2025. השינויים המרכזיים: הגדרת סמכויות הרשות להגנת הפרטיות כרשות עצמאית וחזקה עם סמכויות חקירה ובירור, קביעת עיצומים כספיים, חובה למנות ממונה הגנת מידע (DPO) בארגונים מסוימים, ביטול חובת רישום מאגרים והחלפתה בהודעה. ההשפעה על תחום הגיוס ומשאבי אנוש חובות הגילוי המוגברות כלפי מועמדים כוללות: הסבר אם המידע חובה או רשות, הבהרת המטרה לקבלת המידע, פירוט באיזה מאגר המידע נשמר, מי מנהל אותו, אם המידע עובר לצדדים שלישיים, ומה התוצאות של סירוב למסור מידע. עיקרון הצמידות למטרה הוא מרכזי – שימוש במידע רק למטרה שלשמה נאסף. זה מסבך במיוחד את הטיפול במידע של מועמדים שהופכים לעובדים. צעדים מיידיים שחברות צריכות לנקוט חברות צריכות לשבת עם עורך דין ולעבור על החוק, לבצע מיפוי וסקר של המאגרים הקיימים, לבדוק אם נדרש למנות ממונה הגנת מידע, ולנסח הודעה למועמדים בעת קבלת מידע. חשוב לוודא שמאגרי הגיוס לא "נפלו בין הכיסאות" בתהליך המיפוי הארגוני. אפילו שימוש במערכות ספקים חיצוניים או תיבת מייל כמאגר מידע לא פותר את האחריות. הבינה המלאכותית ותחום הגיוס AI יכולה לעזור באוטומציה ויעול תהליכים, אך יש בה אתגרים וסכנות. הבעיה הגדולה ביותר היא הטיות, כפי שנראה בגוגל טרנסלייט או בתמונות שמייצרת AI. הטיות אלו יכולות להיות מגדריות, גזעיות או תוצאה של באגים בפיתוח. חשוב לשאול איך האלגוריתם עובד, לדרוש הסברים להחלטות, לשמור על גורם אנושי כסמכות מקליטת, ולבצע בקרה תקופתית. הקלטה ותמלול בתהליכי גיוס החוק הבסיסי לא השתנה – מותר להקליט שיחה שאנחנו חלק ממנה. מקובל להודיע ולבקש אישור להקלטה, ורוב האנשים מקבלים זאת כנורמה. אם ההקלטה נשמרת לזמן ארוך, זה צריך להיכלל בהודעה למועמד, כולל פרטי זמן השמירה ומועד המחיקה. שקיפות מול פרטיות – ההריון והמילואים אין חובה על מועמדת להגיד שהיא בהריון, כפי שקבע בית הדין. המבחן היחיד הוא רלוונטיות לתפקיד. אם זה תפקיד זמני של תשעה חודשים והמועמדת בהריון, זה יכול להיות רלוונטי. אסור לצפות לשקיפות במידע שהמועמד לא חייב לחלוק, ושהחוק מגן עליו. המעסיק לא יכול לגלגל את האחריות על הספק הטכנולוגי – האחריות נשארת שלו. כתיבת מודעות גיוס בהיבט מגדרי עדיף לכתוב בנוסח רב-מגדרי, ואם חייבים אז עדיף סלש (/) מאשר כוכבית עם הערה למטה. חשוב לשים לב לתוכן כולו של המודעה – אם יש מאפיינים שמזוהים עם מגדר מסוים (כמו "דורש כוח פיזי"), הכוכבית לא תועיל. ברגע שלומדים כתיבה רב-מגדרית, זה הופך להיות קל יותר. עצות נוספות למניעת חשיפה משפטית חשוב לשכלל מיומנויות ראיון שיטתיות כדי למנוע שאלות ספונטניות מפלות. תמיד לזכור את מבחן הרלוונטיות לתפקיד. אם יש ספק בשאלה מפלה, לשים את הסיבה לשאלה בגוף השאלה עצמה. להיות בעלים על התהליך בכל הממשקים עם מחלקות אחרות (IT, משפטי) כדי שמאגרי המידע שלכם לא ייפלו בין הכיסאות. ליצירת קשר עם עו"ד מרי ציון marie@hr-lawexpert.com

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס / סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור באחת התקופות הקשות ביותר לגיוס, אחרי 608 ימי מלחמה, שיחה פתוחה עם מורית רוזן על אתגרי הגיוס קיימנו את הוובינר ב 5/6/2025, יום ה-608 למלחמה. 57 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) איזה כלי AI יכול לעזור בגיוס מוצלח? AI זה עולם שלם – כמו לשאול איך מחשבים יכולים לעזור לגיוס. יש שתי קטגוריות עיקריות: כלים קיימים שכבר ברשותכם: מערכות ניהול גיוס שהוסיפו פיצ'רי AI: בניית תיאור משרה, צ'אטבוטים, סינון מוקדם המלצה: התחילו בלהרים טלפון לתמיכה של המערכת הקיימת ותלמדו איזה פיצ'רי AI כבר קיימים 2.מערכות חיצוניות חדשות: AI מתבסס על Large Language Model ו-Generative AI שיכול ליצור דברים חדשים. מעבר לכלים כמו ChatGPT וכלים ג'נריים אחרים, יש כלים מותאמים לגיוס שאפשר להטמיע. כדי לבדוק איזה כלים רלוונטיים תתחילו בשאלה הראשונה: איזה דברים אנחנו עושים באופן רפטטיבי שאפשר להפוך לאוטומטיים? דוגמאות מעשיות לשימוש: בוטים לשיחות טלפוניות: שאלות על משמרות, תעודות, זמינות סיכום ותמלול ראיונות: המלצה ספציפית: TimeOS (10-20$ לחודש) מתמלל ומסכם אוטומטית לא צריך אישור להקלטה (אודיו) משתתפים רואים את הבוט מצטרף במפגש קרוב (11/6) עם TimeOS וקבוצת מתנדבים, נבנה טמפליטים מיוחדים לשימוש בגיוס סינון ומיון מועמדים ראיונות וידאו עם ניתוח AI של התשובות בוטים מתקדמים: כמו ב-AIG – בוט עם קול אישה שמתקשר לחידוש ביטוחים אייג'נטים: עם קול, גיל ומגדר ספציפיים, עושים את החלקים שאנשים לא אוהבים (קולד קולינג) האם יופיעו משרות חדשות בעקבות AI? לפי מחקר של World Economic Forum – יעלמו כ-70 מיליון משרות אבל ייווצרו כ-90 מיליון משרות חדשות. כלומר, בסך הכל יהיו יותר משרות. איך ללמד בוט לא להיות מוטה? העיקרון: לא להזין אותו במידע מוטה דוגמה מפורטת מהספר "The Algorithm": חברה זרקה לבוט את כל קורות החיים של העובדים הקיימים (רובם גברים), ואמרו "תביא עוד כאלה". כשהגיעה אישה עם "Women's Basketball" בקו"ח, הבוט דירג אותה נמוך יותר כי לגברים בארגון לא היה את המילה "Women's". פתרונות להטיות: לא להזין מידע מוטה מלכתחילה ללמד את הבוט לא לשפוט לפי שם, מגדר, רקע דמוגרפי קיימת תעשייה שלמה של "אתיקה ב-AI" המלצת ספר: "The Algorithm" – ספר מקיף על הטיות בתהליכי גיוס ומיון https://www.amazon.com/Algorithm-Decides-Hired-Monitored-Promoted/dp/0306827344 איך להתמודד עם תנאים מאתגרים (שכר נמוך/מיקום פריפריאלי)? כולם חושבים שאצלם הכי קשה: אלה במרכז אומרים "תחרות", אלה בפריפריה אומרים "פריפריה" הפתרון מתחיל באנשים שכבר אצלכם – למה הם מגיעים למרות התנאים? תשובה מוטיבציונית: למשוך אנשים שעבורם מה שנראה כבעיה הוא בעצם אתגר אסטרטגיות מעשיות: הרחבת פרופילים: אנשים עם מוגבלות שצריכים תמיכה נפשית יותר עולים חדשים מגזרים שפחות עובדים אצלכם כרגע אנשים חוזרים ממילואים יישובים באזורים מסוימים בצפון/דרום שלא מגיעים למקומות שכר גבוה דוגמאות מוצלחות: פרויקט הכללית בש.ל.ה של הכללית (הילה שטרלינג מנהלת הגיוס): גייסו תקציב לקורס לסייעות שיניים לשדרוג לתפקידי שיננית, עם התחייבות לעבודה סיון גנון שלו סמנכ"ל מש"א – במפעל פלסגד: הכניסו מכונה לחלק קשה במוטוריקה עדינה כדי לסייע בשילוב עובדים מתי לדרוש העלאת שכר: כשמתקיימים שלושת התנאים הבאים: כל המתחרים מציעים שכר גבוה יותר עובדים טובים עוזבים בגלל השכר מועמדים חדשים מסרבים כי השכר נמוך מדי איך לשכנע מועמד להתעניין למרות שכר נמוך? העיקרון הבסיסי: שכר נמוך הוא יחסי – צריך להבין עבור מי השכר הזה לא יהיה נמוך אסטרטגיות: חיפוש אחר יתרונות אחרים: הכשרה מקצועית ייחודית שאין במקומות אחרים סביבת עבודה תומכת הזדמנויות קידום וצמיחה יצירת קשר עם מקומות מתאימים: מקומות שיקום אחרי המלחמה עמותות להשתלבות אוכלוסיות מיוחדות המסר: במקום לנסות לשכנע, חפשו פרופילים שעבורם השכר עדיין רלוונטי ותחרותי. איך לגייס לתפקידים ספציפיים (חשמלאים, עובדי חנויות, firmware וכו')? התחילו בדיבור עם אנשים שעושים את התפקיד חפשו קהילות טבעיות – לא קבוצות וואטסאפ של מגייסות! איפה למצוא קהילות אמיתיות: כנסים מקצועיים ניוזלטרים בתחום מיטאפים מקצועיים אסטרטגיות יצירתיות: אירועי גיוס: עשו אירוע שמעניין את הקהל המקצועי (סטנדאפ, הרצאות מקצועיות) דוגמאות מוצלחות: אירועי באנוש: ערבי הרצאה על עבודה סוציאלית, הזמנת סטודנטים לעבודה סוציאלית לבירה על הבר SQ-Link: אירועי שיד

הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור ד"ר קרן צוק, מובילת דעה, יועצת ומרצה בנושא של מנהיגות מודעת. היא המייסדת של Wisdom To Lead ומביאה מעל 20 שנות ניסיון בהנחיית צוותי ניהול בכירים למימוש מלא של הפוטנציאל שלהם קיימנו את הוובינר ב 27/4/2025, יום ה-569 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)   רקע על קרן צוק ד"ר קרן צוק הינה יועצת ארגונית שהתחילה את דרכה בביצוע אבחונים בארגונים ולאחר מכן פיתוח הנהלות בעבודה אישית ובעבודה עם צוותי הנהלה. היא ערכה דוקטורט בחברת הייטק, שבו בדקה מהו תפקיד המנהיגים בימינו להנהיג ארגונים מצליחים בעולם העסקי, תוך ריתום עובדים ממקום של משמעות ומוטיבציה פנימית, ומצאה שנושא המודעות והמיינדפולנס הוא מאפיין קרדינלי בהנהגה אפקטיבית.   שירותיה כיום כיום קרן המייסדת של חברת ייעוץ בשם "wisdom to lead". היא מלמדת באקדמיה (בלהב, באוניברסיטת תל אביב, ובעבר ב-IDC ו PolyU בהונג קונג) ועובדת  עם הנהלות ומנהלים להגברת המודעות. היא פיתחה קורס בשם "Conscious Leadership" – קורס טרנספורמטיבי שבו מנהלים עוברים תהליך להגביר את יכולת ההנהגה ממקום קשוב יותר. קרן עובדת עם הנהלות להגברת המודעות העצמית והצוותית, מובילה אוף-סייטים וריטריטים להנהלות, ומפעילה קבוצות מאסטר מיינד שבהן אנשים יוצרים מרחב של חשיבה משותפת לפתרון דילמות   מהי מנהיגות מודעת ומודעות? מנהיגות מודעת קשורה לעולם שלנו היום – עולם של אי-ודאות, מורכבות והשתנות מתמדת. במציאות כזו, עלינו להתמודד עם "The Wandering Mind" או "Monkey Mind" – מצב שבו המוח שלנו תמיד במחשבות, מהרהר בעבר או בעתיד במקום להתמקד בהווה. מחקר מהרווארד מצא ש-47% מהזמן אנחנו במחשבות ולא ברגע הנוכחי. מודעות היא היכולת לנהל את העולם הפנימי שלנו – ניהול המחשבות, הרגשות והזמן. זה מאפשר ליצור רווח בין גירוי לתגובה, ובכך לבחור כיצד להגיב ולא להיות מופעלים באופן אוטומטי על ידי רגשות וטריגרים. כשאנחנו קשובים לחוויה הפנימית, לתחושות ולרגשות, אנחנו יכולים לתת להם מקום, להבין אותם ולבחור כיצד להגיב באופן מושכל.   לפי קרן, יש שלושה מאפיינים למנהיגות מודעת: היכולת להיות נוכח וקשוב – להתחבר לחוויה הפנימית מתוך נוכחות היכולת להחזיק מתחים – בין צרכים שונים, בין טווח קצר לארוך, בין צרכי עובד וארגון לבוא ממקום שירותי – להיות במקום של שירות לעובדים, ללקוחות ולקהילה   השינוי בתפיסת המנהיגות לאורך השנים קרן מתארת כיצד תפיסת המנהיגות השתנתה לאורך הזמן. בעבר, מנהיגות הייתה היררכית – "אני המנהל, תעשו מה שאני אומר", עם תקשורת חד-סטרית ומוטיבציה חיצונית. כיום, עם כניסת דורות חדשים לשוק העבודה (דור Y וZ), התפיסה משתנה לכיוון של יצירת יחסי אמון ושותפות, חיפוש משמעות, ותקשורת דו-כיוונית. העובדים החדשים מחפשים משמעות, איזון בין עבודה לחיים האישיים, ואפשרות ליצור אימפקט.   מהי ההזמנה לאי-ידיעה? האי-ידיעה היא חלק בלתי נפרד מהמציאות המורכבת שלנו. אנחנו לא יכולים לדעת הכל, ובמיוחד בתקופה של שינויים מהירים ואי-ודאות. ככל שיש לנו יותר מודעות וחיבור לסנטר הפנימי שלנו, כך אנחנו יכולים להתמודד טוב יותר עם אי-הוודאות ולקבל החלטות יותר מודעות. ההזמנה לאי-ידיעה היא הנכונות לעצור, להיות בתהליך, להחזיק מתחים, ולא לרוץ למצוא פתרונות מהירים רק כדי להימנע מאי-נוחות. כשאנחנו מוכנים להיות ב"לא לדעת", אנחנו יכולים לפתוח מרחב לדיאלוג ולשיח שמוביל לפתרונות יצירתיים ומדויקים יותר.   הפרדוקס של עצירה בעולם מהיר קרן מדברת על הפרדוקס שלעתים כדי להתקדם מהר יותר, דווקא צריך לעצור. במציאות שבה כולם רוצים תוצאות מהירות ("אתמול"), יש מתח בין הרצון לרוץ קדימה לבין הצורך לעצור ולשאול שאלות. הפרדוקס הוא שדווקא העצירה יכולה לקצר תהליכים בהמשך, כי היא מאפשרת דיוק והבנה עמוקה יותר. במקום לרוץ בכיוון לא נכון ולבזבז זמן, הקדשת חצי שעה לדיוק התהליך יכולה לחסוך זמן רב בהמשך.   איך מגשרים בין קהילה נשית (ברובה) של גיוס לקהילה גברית (ברובה) של מנהלים? קרן מזהה שהעולם מתקדם לכיוון של מנהיגות יותר "נשית" – כלומר, מנהיגות המחוברת לאיכויות כמו הקשבה, אמפתיה וחמלה. חשוב להבין שזה לא קשור בהכרח למגדר, אלא לאיכויות שכל אדם יכול לפתח בתוכו. כשצוותי גיוס (שרובם נשים) עובדים מול מנהלים (שרובם גברים), יש אתגר מובנה בתקשורת, במיוחד כשצריך להביא נקודת מבט שונה. קרן מציעה גישה של תקשורת מקרבת: לראות את הטוב והמקצועיות של המנהל להכיר בחש

ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: OutStaffing אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור אייל בר-עוז הוא המנכ"ל והיזם של Webiz, חברת Outstaffing גלובלית קיימנו את הוובינר ב 23/4/2025, יום ה-565 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום שיחה עם אייל בר-עוז רקע על אייל בר-עוז אייל התחיל את הקריירה שלו בסוף שנות ה-90, כשהגיע מתחום האומנות (מכירות של ציור ופיסול). דרך חיפושים באינטרנט חווה הצלחה במסחר אלקטרוני, כשמצא ומכר ציור של האמן משה קסטל. ההצלחה הזו הובילה אותו ללמוד פיתוח ועיצוב מוצר. הוא הקים חברה לבניית אתרים, ומשם התפתח לעולם ה-e-commerce בישראל, ארה"ב ואירופה. החברה שלו עבדה עם אלפי אפיליאטים ברחבי העולם, והגיעה למחזור של מעל 100 מיליון דולר בעשור (2000-2010). לאחר מכן, התחיל להשקיע בחברות וחיפש פתרונות לגיוס מפתחים במחירים יותר אטרקטיביים. הוא הקים בקייב את חברת Webiz, שעברה בהמשך לגאורגיה, ושם ממוקם היום (וב-7 שנים האחרונות), מציע שירותי אאוטסטאפינג בעיקר לחברות ישראליות. מה עושים בווביז Webiz ווביז מתמחה ב-OutStaffing – גיוס, העסקה וניהול של צוותי פיתוח ודיגיטל במדינות שונות, בעיקר בגיאורגיה, עבור חברות ישראליות ובינלאומיות. החברה מספקת את כל התשתית הלוגיסטית, המשפטית והאדמיניסטרטיבית להעסקת עובדים מרחוק, תוך שמירה על שקיפות מלאה מול הלקוח. לקוחות החברה כוללים ארגונים כמו איתורו, פלייטיקה, פאנבוקס, קולטורה, ו-888. היום ווביז פועלת במספר מדינות מעבר לגיאורגיה, כולל ארמניה, אזרבייג'ן ופולין. מה זה Outstaffing לעומת Outsourcing? OutStaffing הוא מודל בו חברה מקימה צוות עבור לקוח, כאשר הלקוח מכיר את הצוות, יודע מי האנשים ומה השכר שלהם, והכל מאוד שקוף. הלקוח מנהל את הצוות ברמה המקצועית, ואילו ספק ה-OutStaffing (כמו Webiz) מנהל את הצוות ברמת ה-HR, רווחת העובדים, אירועי קהילה וכדומה. לעומת זאת, Outsourcing הוא יותר פרויקטלי – הלקוח מגדיר פרויקט, מקבל הערכת עלות, והספק מקים צוות ומבצע את הפרויקט, כאשר הלקוח לא בהכרח מכיר את הצוות או יודע מי מבצע את העבודה. ב-OutStaffing קיימת גם אופציית "Buy-out" – הלקוח יכול להחליט יום אחד להעביר את הצוות תחת החברה שלו באופן ישיר, דבר שבדרך כלל פחות אפשרי ב-Outsourcing. היתרונות במודל של להיעזר בגוף חיצוני שמעסיק עבורי את העובדים בחו"ל שליטה מלאה על העובדים ותהליכי העבודה גמישות גבוהה בעלויות ובניהול כוח אדם אין יחסי עובד-מעביד ישירים, מה שמפשט את ההעסקה גישה לכישרונות איכותיים מכל העולם במחירים תחרותיים חיסכון בזמן ובמשאבים בתהליכי איתור וגיוס פתרון לבעיית התקנים (מתאים במיוחד לחברות גדולות) גמישות תפעולית גבוהה יותר סוגי תפקידים וארגונים שרלוונטיים לעבודה עם פתרון כזה המודל מתאים לכל תפקיד שיכול לעבוד מרחוק, לא רק תפקידים טכנולוגיים. זה כולל: פיתוח תוכנה תפקידי שירות NOC ו-SOC תפעול ושירות 24/7 תמיכה טכנית שיווק מכירות ניהול מוצר המודל מתאים לחברות המעוניינות בגמישות, שלא בהכרח רוצות להעסיק עובדים על תקן קבוע, לחברות המחפשות חיסכון בעלויות, ולחברות המחפשות פתרון לאתגרי גיוס בישראל. האם כדאי לעשות זאת לבד או דרך חברת Outstaffing? אייל מסביר שלחברות עם פחות מ-50 עובדים בחו"ל, אין סיבה לעשות את זה לבד. היתרונות של עבודה עם חברת Outstaffing: מגייסים מקומיים שמדברים את השפה המקומית, מה שמוזיל עלויות הטבות מס (לדוגמה, בגיאורגיה המס לעובדים הוא 25%, אך לחברות כמו Webbies עם סרטיפיקט בינלאומי עולה רק 10%) תשתית משרדית וציוד קהילה וסביבת עבודה ניהול שימור עובדים (אייל מציין שאחוזי העזיבה אצלם נמוכים מאוד) מומחיות בחוקי עבודה מקומיים גם אם חברה תגייס לבד בגיאורגיה, העלות כנראה לא תהיה נמוכה יותר מאשר דרך חברת Outstaffing, כולל העמלה שלהם. התנגדויות נפוצות לגיוס עובדים מחו"ל חשש מאובדן שליטה על תהליכי עבודה ספקות לגבי איכות העובדים והתפוקה שלהם חששות מהבדלי תרבות ושפה חשש שזה פוגע בתעסוקה בישראל אייל טען שאין פה באמת "בריחת מוחות", אלא סיוע לחברות ישראליות לצמוח מהר יותר. לדבריו, הדבר מאפשר לישראלים להיות מנהלים טובים יותר ולפתח כישורי ניהול חדשים של צוותים מרחוק. בנוסף, השימוש בצוותים מחו"ל מאפשר לחברות סטארט-אפ להגיע ל-MVP או POC בתקציב מוגבל. יתרונות מיוחדים של גיאורגיה בהעסקת עובדים אייל מדגיש את היתרונות של גיאורגיה ספציפית: דמיון תרבותי לישראל – משפחתיים, מדינה קטנה (4 מי

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור* איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש דלית ברוש המנכ"לית ומייסדת שותפה של Glimpse קיימנו את הוובינר ב 2/4/2025, יום ה-544 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום שיחה עם דלית ברוש רקע על דלית ברוש ועל Glimpse דלית ברוש החלה את דרכה המקצועית בעולם ה-Corporate ובאינטל, שם מילאה תפקידים שונים בתחום משאבי אנוש, כולל HR Business, Relocation ו-Comp & Benefits. מאוחר יותר הגיעה לתחום הגיוס, בו התאהבה והמשיכה להתפתח. במהלך השנים ניהלה את הגיוס בישראל, אימיה, וכן תפקידים גלובליים. בתפקידה האחרון באינטל הובילה ארגון גלובלי שהיה אמון על חדשנות בעולמות הטאלנט, שם פיתחו והטמיעו פתרונות למגוון אתגרים בתחום, כמו פיפליינינג פרואקטיבי של טאלנט, מיתוג מעסיק, חוויית מועמד וניוד פנימי. בשנת 2020 עזבה את אינטל ועברה לצד הפתרונות בתחום ה-HR Tech. בגלימפס (Glimpse), הסטארט-אפ שהקימה, דלית והצוות שלה מאפשרים מדידה אמפירית של יכולות אישיותיות כמו התמדה, התמודדות עם שינויים פתאומיים, הסתגלות ותסכול באמצעות משחק אונליין, ולא דרך שאלונים. המעבר מדיווח עצמי למדידת ביצוע הוא משמעותי ומאפשר להגיע למדדים אמפיריים, יציבים, לא מוטים, שמנבאים במיוחד התנהגות בתנאי עומס, לחץ זמן, קונפליקט בסדרי עדיפויות ועומס קוגניטיבי. החלק השני של הפתרון משתמש באלגוריתמים של בינה מלאכותית שממדלים הצלחות ארגוניות ויוצרים מעין "בלופרינט" של מה שנדרש כדי להצליח בתפקיד מסוים בארגון ספציפי. הפלטפורמה מאפשרת למקבלי החלטות לבחון כל מועמד אל מול המודל ולראות למי יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר. החזון של גלימפס הוא לעזור לארגונים לקבל החלטות טאלנט שממקסמות את הצלחת הפרט, מתוך ההבנה שכאשר העובד מצליח, גם הארגון מצליח. כיצד מנהלים בארגונים מקבלים החלטות גיוס באופן טבעי? דלית מסבירה שמנהלים מנסים לאחד בין שני דברים: מה הארגון צריך ומי האדם שמולם. הם יוצרים לעצמם פונקציית מטרה ומגדירים קריטריונים, אך פונקציית המטרה הזו לרוב אינה מדויקת, לא מעודכנת ומאוד סובייקטיבית. גם כאשר שני מנהלים באותו ארגון מגייסים לאותו תפקיד, תפיסתם לגבי המועמד האידיאלי עשויה להיות שונה. המנהלים לעתים קרובות מסתמכים על "מדורת שבט ארגונית" – כללי אצבע כמו "אצלנו, כדי לנהל חייבים לפחות חמש שנות ניסיון בשיווק". הם נשענים על תיאורי תפקיד ישנים ומנסים לשפר אותם, כיום לעתים בעזרת כלי AI כמו ChatGPT, אך זה לא בהכרח הופך את התיאור למדויק יותר עבור צרכי הארגון. במקביל, המועמדים מנסים להציג את עצמם בצורה הטובה ביותר, ועכשיו גם הם משתמשים ב-AI כדי לשפר את קורות החיים ולהתאים אותם למשרה המבוקשת. כך נוצר מצב שבו שני הצדדים משתמשים בבינה מלאכותית כדי ליצור התאמה מלאכותית. בנוסף, ארגונים נוטים להתמקד במדידת ידע (כמו מוסד לימודים וניסיון) כי זה קל יותר למדוד, במקום לבחון פוטנציאל. הם מסתכלים בעיקר על מה האדם עשה בעבר ולא על יכולותיו העתידיות. מהן הסכנות בתהליכי גיוס מסורתיים? ישנם שני סוגים עיקריים של טעויות בגיוס: טעויות גיוס – קבלת מועמד לא מתאים. דלית מביאה כדוגמה את הנטייה לקדם את המפתח הטוב ביותר לתפקיד ניהולי, אף שלא תמיד המפתח הטוב יהיה גם המנהל הטוב. הדבר גורם לכפל נזק: גם נאבדים כישורי הפיתוח המעולים של אותו עובד, וגם אם הוא אינו מנהל טוב, נגרם נזק לצוות וליכולת לשמר עובדים. פספוס פוטנציאל – החמצת מועמדים מוכשרים שאינם "נראים טוב" בתהליך המיון המסורתי. יש אנשים שאולי אינם יודעים להציג את עצמם באופן אידיאלי בראיון, אך עשויים להיות מעולים בתפקיד. בעולם של מחסור בכישרונות, ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם לפספס מועמדים כאלה. מהו פוטנציאל אנושי וכיצד ניתן לזהות אותו? פוטנציאל הוא אפשרות או יכולת שטרם מומשה – מה אדם מסוגל לעשות, ולא רק מה כבר עשה בעבר. האתגר הוא למצוא דרך אמפירית שתשמש כסימולציה למצבי אמת. דרך אמפירית טובה צריכה: להניב תוצאות יציבות (אותן תוצאות פעם אחר פעם) להיות מנבאת (קשר בין מה שנמדד לבין התנהגות בזמן אמת) להיות רלוונטית (למדוד התנהגויות שחשובות להצלחה בתפקיד) זיהוי פוטנציאל חשוב במיוחד עבור ג'וניורים, מועמדים בתחילת דרכם, או בהסבות מקצועיות וניודים פנימיים. בגלימפס, ההתמקדות היא במדידת "תפקודים ניהוליים" – תהליכים מוחיים שעוזרים לווסת תהליכי קבלת החלטות, השגת יעדים, תיעדוף והתמודדות עם תסכול, באמצעות משחקים מקוונים שמודדים התנהגות ולא הצהרות.

איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל אסף מרקל הוא VP Sales & Customer Success @ Webcand קיימנו את הוובינר ב 3/3/2025, יום ה-514 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) רקע על אסף מרקל אסף מרקל הוא בן 40, נשוי ואב לשלושה, מתגורר בשכונת המשתלה בתל אביב. הוא עובד בחברת Webcand כבר 11 שנים והיה העובד הראשון בחברה. לפני כן עבד במשרד כרטיסים "לאן" בתחום המכירות. ביום הראשון בחברה, קיבל לפטופ וטלפון והתבקש להתחיל למכור מוצר שעדיין לא היה קיים. עם הזמן, החברה התפתחה והיום היא מספקת שירותים למיטב הגופים במשק, כולל חברות גדולות כמו התעשייה האווירית, חברת חשמל, שירותי בריאות כללית, טבע, מנורה, הראל, פרטנר, פלאפון, וכן גופים קטנים וארגונים ללא מטרות רווח.   רקע על מערכת Webcand Webcand היא פלטפורמה לראיונות דיגיטליים המייעלת תהליכי גיוס. המערכת מאפשרת למועמדים לבצע ראיון דיגיטלי קצר (כ-5 דקות בממוצע) שבו הם עונים על מספר שאלות שהחברה הגדירה מראש. המועמדים יכולים לבצע את הראיון בכל שעה ומכל מקום. עבור החברות, המערכת מאפשרת לראות ולבחון מועמדים לפני פגישה פרונטלית, ובכך לזמן רק מועמדים שסיכויי ההתאמה שלהם גבוהים יותר. החברה משתמשת במודלים של חברת opeai שעברו אימון לצרכי המערכת לטובת קבלת תיאורי משרה, שאלות לראיון, תמלול וניתוח תשובות המועמדים בראיון הדיגיטלי.   סיפור השימוש של מורית בפרויקט הגיוס מורית השתמשה במערכת Webcand בפרויקט גיוס עבור תוכנית "יומלא" של החברה למתנ"סים. היא נדרשה לגייס 300 מובילי מסגרות (מעין מורים) לעבודה עם ילדים מהספקטרום האוטיסטי תוך חודש אחד. עם כ-500 מועמדים שכבר הגישו קו"ח בשבועיים הראשונים, ורק צוות קטן של 3-4 מראיינים טלפוניים, הבינה שמתמטית לא יספיקו לראיין את כולם בזמן. היא הכניסה את Webcand לסינון ראשוני ובנתה יחד עם הפסיכולוגית של התוכנית סדרת שאלות לסינון הכוללת 11 שאלות מקצועיות. הם קבעו רף של 40% מענה נכון כדי להמשיך לשלב ראיון הווידאו, שבו נשאלו עוד 2-3 שאלות על התמודדות בעבודה עם ילדים. תוך שלוש שעות מרגע שליחת הראיונות הדיגיטליים, כבר היו 70 מועמדים שהשלימו את התהליך, לעומת 100 מועמדים שרואיינו טלפונית בשבועיים. בסופו של דבר הצליחו לגייס 240 אנשים (במקום 300 שתוכננו) מתוך יותר מ-3,000 מועמדים שהקמפיין השיווקי הצליח למשוך. (כאן וובינר על הקמפיין השיווקי).   מרכיבי המערכת שהוצגו על ידי אסף יצירת משרה: ניתן ליצור משרה באמצעות AI או באופן ידני. מערכת ה-AI מסייעת בכתיבת תיאור משרה ושאלות מקצועיות ואישיותיות. סוגי שאלות: המערכת מאפשרת שאלות אמריקאיות לסינון ראשוני, שאלות פתוחות להקלדה, ושאלות וידאו. ניתן להגדיר שאלות כקריטיות שמונעות ממועמד להגיע לשלב הווידאו אם ענה לא נכון. שליחה למועמדים: ניתן לשלוח הזמנות בכמה דרכים: למלא פרטי מועמד באופן ידני, לטעון קובץ אקסל עם רשימת מועמדים, לשתף קישור בעמוד קריירה או ברשתות, או לשלוח דרך מערכת ניהול גיוס (עם אינטגרציה). חוויית המועמד: המועמד מקבל מייל וגם הודעת וואטסאפ. בוואטסאפ יש בוט שמאפשר לו לראות תיאור משרה, סרטון שיווקי של החברה, ועוד. בנוסף, אם לא מגיב למייל או לוואטסאפ, נציגת שירות של Webcand מתקשרת אליו. סביבת הראיון: המועמד נכנס לסביבה וירטואלית עם דמות אווטאר שמלווה אותו ומדברת איתו. הדמות מסבירה את התהליך, מרגיעה ונותנת הנחיות. המועמד רואה את עצמו בקטן על המסך ועונה על השאלות בעל-פה. צפייה בראיונות: למגייסים יש ממשק לצפייה בראיונות, כולל אפשרות לדלג בין שאלות. המערכת מתמללת את הראיונות ומנתחת אותם באמצעות AI. ניתוח AI: המערכת מעניקה ציון (1-100) לכל תשובה של המועמד ומסבירה את הסיבה לציון. המערכת גם מאפשרת למועמדים, בתשלום, לקבל ניתוח AI של הראיון שלהם. דוחות וחיוויים: החברה יכולה לקבל דוחות יומיים, סטטיסטיקות והתראות על סטטוס המועמדים. אינטגרציות: למערכת יש API פתוח ויכולת להתממשק עם מערכות גיוס שונות כמו קומיט, אדם טוטל וסיוויי.   שאלות ותשובות האם יש תפקידים שבהם יש יותר היענות או פחות היענות? המערכת מתאימה למנעד רחב של משרות. פחות מתאים למשרות hunting (גיוס ממוקד של מועמד ספציפי) או למשרות בכירות מאוד כמו סמנכ"ל כספים. הכלי אפקטיבי במיוחד כשיש הרבה מועמדים לסנן, כמו בתפקידי פיננסים (קניין, רכש, עוזר חשב, כלכלן, אנליסט), אדמיניסטרציה, שיווק ומכירות, ניהול פרויקטים וכדומה. גם משרות טכנולוגיות ברמת סטודנט יכולות להתאים, אך פחות נפוץ למשרות פיתוח ספציפיות. מה לגבי התנגדות של מועמדים להצטלם? האם יש נתונים על אחוזים או אוכלוסיות? כיום רק כ-1.5% מה

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 19/3/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*   תפקיד סמנכ"ל.ית משאבי אנוש בהפיכת הארגון לארגון מגייס. השיחה של מורית עם אושרת בנימין אושרת בנימין היא סמנכ"ל משאבי אנוש ב Connecteam קיימנו את הוובינר ב 2/3/2025, יום ה-513 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום וובינר רקע על אושרת בנימין ועל Connecteam אושרת בנימין היא סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת קונקטים כמעט שנתיים. היא בעלת ניסיון של 17 שנה בתחום ה-HR והגיוס. בעבר עבדה בתפקידי ניהול HR במנדי.קום, טאבולה ואפס פלייר, כולן חברות גלובליות צומחות. קונקטים היא חברת סטארט-אפ שקיימת 8 שנים ומונה 315 עובדים, רובם בישראל (כ-270), עם עוד כ-30 עובדים בארה"ב ו-10 באוסטרליה. החברה מפתחת פלטפורמה לניהול כוח אדם לעובדי שטח (עובדי צווארון כחול) שאינם עובדים בסביבה משרדית. המערכת מאפשרת ניהול משימות, דיווחי שעות, תקשורת פנים ארגונית ועוד דרך הטלפון הנייד. מה זה בעינייך ארגון מגייס? ארגון מגייס הוא ארגון שבו "כאב הראש" של הגיוס אינו נופל רק על צוותי ה-HR וצוותי הגיוס, אלא הוא "כאב ראש משותף" לכל הארגון. משמעות הדבר היא שכולם - עובדים, מנהלים והנהלה בכירה - מבינים את החשיבות של הגיוס ולוקחים בו חלק אקטיבי. זה בא לידי ביטוי במספר דרכים: זמינות של מנהלים לראיונות והבנה שזה בעדיפות גבוהה עובדים שמשמשים כשגרירים של החברה ומדברים את "השפה הגיוסית" הפניות של חבר מביא חבר פוסטים בלינקדאין ובמדיה חברתית אחרת השתתפות באירועים והבאת אנשים באופן אקטיבי העלאת רעיונות ופתרונות לייעול תהליכי הגיוס כשמנהלים מדווחים במסגרת ישיבות על סטטוס הגיוס ולוקחים אחריות, זה סימן שהפכתם לארגון מגייס. האם ארגון מגייס הוא מודל שנכון בכל ארגון? זה מאוד תלוי בשלב של החברה. אם מדובר בחברה קטנה עם צרכי גיוס מינימליים, אולי אין צורך לרתום את כל הארגון. עם זאת, בכל ארגון שנמצא בצמיחה, במיוחד בצמיחה מהירה ("גדילה על סטרואידים"), אין ברירה אלא לבנות תשתית של ארגון מגייס. כשצריך לגייס בסקייל, לא ניתן לעשות זאת ביעילות ללא רתימת כל הארגון. אפילו בארגונים קטנים יש תמיד יתרון בכך שהעובדים מעורבים בתהליכי הגיוס, כי יש להם חברים ומכרים בתעשייה והם תמיד יכולים להביא אנשים נוספים. איך האסטרטגיה של ארגון מגייס משפיעה על צמיחה? כשחברה רוצה לצמוח, היא מציבה יעדים עסקיים כמו הגדלת הכנסות, שיפור שימור לקוחות, או פיתוח מוצרים חדשים. כל היעדים האלה דורשים כוח אדם מתאים. אם החברה רוצה להכפיל את יעדי המכירות, היא צריכה מספיק אנשי מכירות. אם היא רוצה לצמצם את נטישת הלקוחות, היא צריכה יותר אנשי Customer Success. אם היא רוצה להתאים את המוצר, היא צריכה יותר אנשי פיתוח. הגיוס הוא המנוע שמניע את כל היעדים האלה. ככל שהארגון מגייס מהר יותר ואיכותי יותר, כך הוא יכול לתמוך טוב יותר ביעדי הצמיחה. מה החלק של סמנכ"ל/ית משאבי אנוש בתפיסה הזו? סמנכ"ל/ית משאבי אנוש הוא/היא האחראי/ת הסופי/ת על הגיוס. גם אם יש מנהל/ת גיוס, האחריות היא על הסמנכ"ל/ית. התפקיד כולל: להביא את ההנהלה למשימה ולעזור לה להבין את האחריות שלה לדברר את המסרים והמטריקות של הגיוס בישיבות הנהלה לשמש כ"enabler" עבור צוות הגיוס ולעזור במקומות שבהם הם נתקעים לתת עצות ולעזור במקומות שבהם מגייסים נתקעים לעזור בגיוס המנכ"ל במקומות שבהם צריך "עבודת מכירה" יותר משמעותית לגשר בין מה שקורה ברמת ההנהלה ומה שקורה בשטח טעות שסמנכ"לי/ות משאבי אנוש עושים היא לחשוב "אני אביא מנהל/ת גיוס והוא/היא יטפל/תטפל בזה". זה לא נכון כי האחריות נשארת על הסמנכ"ל/ית. איך אפשר לרתום מנכ"ל שלא מבין את חשיבות ארגון מגייס? הדרך הטובה ביותר היא לדבר בשפה שהמנכ"ל מבין - שפת העסקים והמספרים. למשל: להראות כמה כסף נשפך על חברות השמה לעומת המשמעות של חבר מביא חבר להראות כמה זמן לוקח לגייס ולהכשיר עובד וכמה עולה להחליף אותו להסביר מה קורה לארגון המכירות אם לא מגייסים מספיק מהר להראות מה קורה לצוותים אם לא מגייסים מנהלים בזמן צריך להציג את הגיוס כמנוע עסקי לכל דבר, כמו שיש אסטרטגיית מרקטינג או אסטרטגיית מכירות. להראות איך הגיוס משפיע על הצמיחה העסקית. האסטרטגיה שאושרת נוקטת כדי להתמודד עם התנגדויות היא לעבוד במקביל - גם לספק פתרונות מיידיים שיענו על הצרכים הדחופים, וגם לבנות לאט לאט את התשתית לטווח הארוך תוך כדי שכנוע והסברה. אושרת תיארה את העבודה עם ההנהלה והמנכ"ל במקביל לרתימה של

איך לשדרג פניה אישית למועמדים ולקבל יותר תגובות? השיחה של מורית עם מירי לוי מירי לוי היא הד הנטרית מנוסה, עוסקת גם בליווי בקריירה למועמדים והכשרת הד הנטרים קיימנו את הוובינר ב 24/2/2025, יום ה-507 למלחמה. 63 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום וובינר – פנייה אישית למועמדים   פתיחה: רקע על מירי לוי מירי לוי, בת 42, אמא לשלושה ילדים, עובדת כעד-אנטרית עצמאית. לפני שנתיים, סביב גיל 40, עזבה קריירה מספקת והתחילה לעסוק בתחום הגיוס בדרך עצמאית. לפני כן עבדה בחברות סטארט-אפ, כשהאחרונה בהן הייתה SixKnots, חברה לניהול פרויקטים שעוסקת בגיוס. כיום מירי עוסקת במספר תחומים: הד-אנטרית (גיוס עובדים) מכשירה אנשים לעסוק בתחום הגיוס מלווה מועמדים שנמצאים בחיפוש עבודה המהות של עבודתה נשארה אותה גם אחרי המעבר לעצמאות – עזרה לאנשים לקחת שליטה על הקריירה והבחירות שלהם.   לפני שנדבר על הפנייה, לאיזה מועמדים בכלל נכון לפנות? אין הגדרה מוחלטת של מועמדים שתמיד נכון או לא נכון לפנות אליהם. במקום להסתכל על מי מתאים לנו, עלינו לשאול – למי יש לנו מה להציע? השאלה המרכזית צריכה להיות: האם יש לי משהו בעל ערך להציע למועמד? גם אם מדובר במועמד שרק התחיל תפקיד חדש, אולי יש לנו משהו שעבורו שווה את הסיכון לעבור. במקום לחשוב "האם המועמד מתאים לי?", עלינו לשאול "האם אני מתאימה למועמד?" לא מדובר בהחלטה עבור המועמדים – אם זה לא מתאים להם, הם פשוט לא יענו לפנייה.   מאיפה מתחילה ההכנה לפנייה למועמד/ת? התהליך מתחיל בהבנה עמוקה של מה אנחנו "מוכרים" – מה מיוחד בתפקיד שאנו מציעים. מירי שואלת את הלקוחות שלה: "מה אני מוכרת?" – לא מספיק לומר "משרת פולסטאק עם שלוש שנות ניסיון", כי כולם מציעים את זה. צריך להבין מה מייחד את המשרה או החברה: מהו המוצר וכיצד הוא מיוחד? מהם תנאי העבודה? מהם תנאי התשלום? לאיזה שוק פונה החברה? מהו הסיפור של החברה? האם יש יציבות? האם המשרה מציעה אפשרויות קידום? האם האנשים שעובדים בחברה הם האנשים שיעניינו את המועמד? אפילו חברה או מוצר "אפורים" יכולים להציע יציבות, שהיא נכס חשוב במיוחד בתקופות של אי-ודאות.   איך לזהות את המועמדים המתאימים? המפתח הוא להבין מה יש לנו להציע, ואז לשאול "מי יקנה?" – מי הם האנשים שזה ידבר אליהם? יש לבצע "פרופיילינג" של המועמדים הפוטנציאליים – להבין מה מניע אותם: יציבות תעסוקתית הזדמנות עסקית משמעותית להיות במרכז העניינים קידום עבודה במקום שעושה טוב לעולם חשוב לשאול את המנהלים המגייסים: מה יגרום למועמד הטוב לבחור דווקא בחברה שלנו? דוגמה מעשית: כשמירי נדרשה לגייס מנהל פיתוח לסטארט-אפ בתחילת דרכו, עם שכר נמוך יחסית, היא זיהתה שכדאי לפנות לאנשים שבעברם היו מייסדים או CTO's. אנשים שמכירים את התהליך של סטארט-אפ בתחילת דרכו, אבל כעת מחפשים פוזיציה פחות מסוכנת.   איך לנסח את הפנייה? המטרה של הפנייה הראשונית היא לא לגרום למועמד לחתום על חוזה, אלא פשוט לגרום לו לומר "זה מעניין, בוא נדבר". זהו ספרינט קצר בתוך מרתון שלם של תהליך הגיוס. המפתח לפנייה מוצלחת: להתמקד במועמד, לא בעצמנו לגעת בנקודה שתניע אותו לפעולה לכתוב בשפת האם של המועמד (עברית ולא אנגלית לישראלים) להיות קצרים וממוקדים (לינקדאין מאפשר רק 300 תווים) להיות שונים מכל הפניות האחרות שהמועמד מקבל דוגמה: כשפנתה למנהלי פיתוח לשעבר שהיו פאונדרים, מירי כתבה: "בואו לשבת ליד שולחן הגדולים בלי לקחת סיכונים כמו פעם". דוגמה נוספת: כשגייסה אנשי סייבר, השתמשה בפנייה: "בואו להתגייס ולהיות חלק מהגיבורים שמגנים על מדינת ישראל מפני ההתקפה הבאה" (עם לינק לכתבה רלוונטית).   האם צריך לפרט על החברה והתפקיד בפנייה? בפנייה הראשונית, המטרה היא לתפוס את תשומת הלב. אין צורך להרחיב על הטייטל, החברה או התיאור המלא של התפקיד. המטרה היא לגרום למועמד לרצות לשמוע עוד. רק אחרי שהמועמד הביע עניין, אפשר להרחיב ולספק יותר מידע – רצוי באמצעות סרטון.   איך לייצר מספר נוסחים וגרסאות של פניות? אפשר ורצוי להשתמש בבינה מלאכותית (כמו ChatGPT) כדי לייצר מספר נוסחים שונים של פניות. ניתן לבקש ממנו לייצר פניות שונות המתמקדות במוטיבציות שונות: פנייה למי שמחפש יציבות תעסוקתית פנייה למי שמחפש קידום פנייה למי שמחפש לעשות טוב בעולם חשוב לבדוק אילו פניות מקבלות יותר תגובות (A/B Testing) ולהתמקד בסגנונות שעובדים.   עברית או אנגלית? עברית! אנשים מגיבים יותר לפניות בשפת האם שלהם. גם אם אתם מחפשים מועמדים שידברו אנגלית, עדיף לכתוב את הפנייה הראשונית בעברית. זה נכון גם למודעות דרושים – הטקסט בשפת האם נתפס בצורה טובה יותר.   טיפים נוספים זכרו שהמועמד/ת הוא/היא הלקוח/ה של

רוצה עוד שעה ביום? המקרה של timeOS בגיוס עובדים. מורית בשיחה עם דוד גולן ורעות שכטר דוד גולן, TalentNow program lead רעות שכטר Head of Operations and Customer Experience at timeOS קיימנו את הוובינר ב 18/2/2025, יום ה-501 למלחמה. 73 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על הסדנה שלי על גיוס אסטרטגי לסמנכ"ליות (וסמנכ"לי) משאבי אנוש וגם למנהלות ומנהלי מש"א, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור* רקע קצר על הרקע המקצועי של דוד גולן ורעות שכטר דוד גולן הוא מוביל תכנית TalentNow בקרן הון סיכון Insight Partners, שם הוא מלווה סטארט-אפים בתחומי משאבי אנוש וגיוס טלנטים. רעות "טורבו" שכטר היא עובדת מספר 3-4 ב-TimeOS (לשעבר Magical), עם 4 שנות ותק בחברה. לאחרונה התמנתה לתפקיד Head of Ecosystem and Partnership. השימוש של דוד גולן ב timeOS והיוזמה למפגש הזה הרקע לשימוש של דוד בכלי (ולחיפוש של כזה פתרון) היה טראומה 🙂 מנהל ששאל על כל מילה שנאמרה בראיונות, והחיפוש של כלי שיאפשר לדוד להתרכז בשיחה ולא בסיכום וכתיבה. לתמצת את השימוש במערכת והסיבות שדוד פירט, למה להשתמש ב-timeOS בתהליך הגיוס? מאפשר הקלטה ותמלול אוטומטי של פגישות מסייע בתיעוד מדויק של שיחות וראיונות מאפשר למראיין להתמקד בשיחה במקום ברישום נותן למועמדים אפשרות לקבל את תמלול השיחה עובד היטב בעברית לעומת פתרונות אחרים איך עובד TimeOS בפגישות פרונטליות? ניתן להקליט את השיחה דרך המחשב או הטלפון מעלים את ההקלטה למערכת חשוב שכל משתתף יציג את עצמו בתחילת השיחה ניתן לערוך ולתקן את זיהוי הדוברים לאחר מכן מה כולל המנוי החינמי/ לעומת בתשלום? הגרסה החינמית מיועדת רק להתנסות ראשונית. אין מנוי חינמי לאחר פרק הה גרסה חינמית: 4-10 קרדיטים להתנסות ראשונית גרסת Pro: קרדיטים ללא הגבלה, תמיכה בשיחות ארוכות יותר גרסה ארגונית: כוללת פיצ'רים נוספים כמו אדמין פאנל וworkspace משותף איך עובדים עם טמפלייטים? ניתן ליצור טמפלייטים מותאמים אישית לסוגי פגישות שונות אפשר להגדיר אוטומציות לפי מילות מפתח בכותרת הפגישה ניתן לכלול בקשות ספציפיות לניתוח וסיכום מאפשר מעקב אחר מדדים כמו אחוזי השתתפות בשיחה איך מטמיעים את המערכת בארגון גדול? עד 20 משתמשים התהליך הוא self-serve מעל 20 משתמשים החברה מספקת תמיכה באונבורדינג ניתן לקבל URL מיוחד להפצת טמפלייטים בארגון החברה עובדת על פתרונות נוספים לניהול מרוכז האם ניתן להשתמש במערכת באקדמיה ומוסדות חינוך? כן, יש שימוש על ידי סטודנטים ומרצים משמש לתיעוד שיעורים והרצאות מתאים למגוון סוגי פגישות חינוכיות אילו פלטפורמות נתמכות? Google Meet Zoom (למעט וובינרים) Microsoft Teams Webex תמיכה אוטומטית כשיש לינק תקף ללא סיסמה או הרשמה בכמה שפות המערכת תומכת? תמיכה ב-60 שפות תמיכה מלאה בעברית מדוברת אפשרות לתמלל בשפה אחת ולקבל סיכום בשפה אחרת תמיכה בתרגום לשפות שונות כולל ערבית, פורטוגזית, סינית ועוד אבטחת מידע ופרטיות החברה מחזיקה בתקן SOC2 Type 2 המידע מוצפן ומאובטח קיימת אפשרות לקבל מידע מפורט על אבטחת המידע תמיכה ועזרה קיים ערוץ YouTube עם הדרכות בעברית ובאנגלית יש דף onboarding עם מאמרים ומדריכים קיימת תמיכה שוטפת דרך צ'אט ומייל תוכניות עתידיות פיתוח App Builder שיאפשר בניית אוטומציות מתקדמות תמיכה בAPI לחיבור למערכות חיצוניות שיפור היכולות האוטומטיות והאינטגרציה עם מערכות ATS אינטגרציות נוספות קיימות: עדיין אין אינטגרציה למערכות ATS אבל זה בתכנון Slack Asana Monday Salesforce Google Drive האם זה פוגע בחוויה האנושית? לפי המשתמשים, דווקא משפר את האינטראקציה האנושית מאפשר להתמקד בשיחה במקום ברישום מגביר את הוודאות והשקיפות בתהליך מסייע למועמדים לעקוב אחר התהליך ולהתכונן טוב יותר איך ניתן לשפר את השימוש במערכת? מומלץ להשתמש בטמפלייטים שונים לסוגי פגישות שונות ניתן להוסיף קונטקסט וטרמינולוגיה ספציפית לארגון ככל שנותנים יותר הקשר לבוט, כך התוצאות טובות יותר השקעה ראשונית בהגדרות יכולה לחסוך שעות עבודה בהמשך כמו כן, עלתה נקודה מעניינת לגבי התועלת בשימוש מוקדם במערכת: ככל שמתחילים להשתמש מוקדם יותר, כך קל יותר להתרגל לשינויים הדאטה שנאסף לאורך זמן יכול לשמש לאנליטיקה מתקדמת בעתיד קל יותר להטמיע שינויים בהדרגה מאשר לעבור שינוי דרמטי בבת אחת קישורים חשובים אפליקציית TimeOS – גילוי נאות, קישור ההפניה כלקוחה מפנה – של מורית לינקדאין של דוד גולן – https://www.linkedin.com/in/davidgolanhr/ עמוד אונבורדינג שכולל סקירה של הפיטצ׳רים השונים, הגדרת החשבון בעו

מועמדים במדים. השיחה של מורית עם סא"ל נטע פולק סגן אלוף נטע פולק היא ראש מנהל הפרישה בצה"ל, והיא אמונה על תהליך הליווי וההכוון התעסוקתי לפורשים ולמשוחררים משירות הקבע. קיימנו את הוובינר ב 2/2/2025, יום ה-485 למלחמה. 79 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על סדנת הראיון ההתנהגותי-מצבי שלי למשאבי אנוש וגיוס, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור* רקע קצר על מסלול הקריירה של סא"ל נטע פולק נטע פולק היא סגן אלוף בצה"ל, בת 40, המשרתת בצבא כבר 22 שנים. היא התחילה את דרכה כמש"קית ת"ש, ובהמשך שירתה כקצינת ת"ש בתפקידי שטח. בשלב מאוחר יותר עברה לתפקידי מטה בתחום פיתוח מפקדים וניהול הסגל. בשנתיים וחצי האחרונות היא משמשת כראש מינהל פרישה, וצפויה להישאר בתפקיד לפחות לשנתיים הקרובות. על מינהל הפרישה מינהל הפרישה הוא גוף שמטרתו לייצר וללוות תהליך ארגוני מערכתי בנקודת המעבר של מפקדים משירות קבע לאזרחות. המינהל מלווה את הפורשים במשך כשנתיים – שנה לפני מועד הפרישה ושנה אחריו. הם מספקים: ימי עיון וסדנאות וובינרים תהליכי בירור עצמי הכנה לעולם האזרחי ליווי תעסוקתי סיוע בסוגיות כלכליות סל קורסים אישי עם למעלה מאלף אפשרויות הכשרה הקהל שהמינהל משרת הם אנשי קבע הפורשים אחרי 20-30 שנות שירות, הן ממערכים מבצעיים והן ממערכי תמיכה. מהם האתגרים המרכזיים בהשתלבות באזרחות? נטע הדגישה מספר אתגרים מרכזיים: שינוי זהות – החל מבחירת לבוש ועד לאובדן הזהות המקצועית והדרגה מציאת כיוון מקצועי חדש – בניגוד לצבא, באזרחות נדרשים להחליט בעצמם על הכיוון המקצועי פערי שפה ותרבות ארגונית – המעבר מתרבות צבאית היררכית לתרבות ארגונית אזרחית התמודדות עם נושא השכר – קושי בניהול משא ומתן על שכר לאחר שנים של מערכת שכר קבועה מה המחקרים מלמדים על השתלבות פורשי צה"ל בתעסוקה? ההשתלבות היא יחסית מהירה רוב הפורשים מוצאים עבודה תוך חודשים בודדים חלק מתחילים את החיפוש עוד במהלך חופשת הפרישה ההצלחה תלויה ב: סוג המקצוע/תחום מצב המשק ביקושים בתעשייה המינהל מתכנן לבצע מחקרי עומק נוספים בהמשך השנה מהן התפיסות השגויות של מעסיקים כלפי פורשי צה"ל? הכללות שגויות – שיפוט כל הפורשים על סמך התנסות שלילית עם פורש אחד תפיסה של נוקשות – הנחה שפורשי צבא הם פחות גמישים בגלל הרקע ההיררכי חשש מאגו – במיוחד לגבי מפקדים בכירים חוסר הכרה ביכולות – קושי בתרגום היכולות הצבאיות לעולם העסקי כיצד לתרגם את הניסיון הצבאי לעולם האזרחי? יש להתמקד בסיטואציות ולא בכותרות התפקיד לשאול שאלות עומק על התמודדויות ואתגרים ספציפיים להתמקד בכישורים שנרכשו ולא רק בתפקיד הפורמלי לבחון יכולות כמו: ניהול צוותים הובלת פרויקטים התמודדות עם לחץ וחוסר ודאות יכולת הסתגלות לשינויים חשיבה אסטרטגית איך מתמודדים עם המעבר ממוטיבציה של שליחות לאומית למוטיבציה עסקית? תחושת המשמעות נשמרת גם אחרי השחרור חשוב למצוא משמעות בתחומים נוספים: מימוש עצמי כהורה התנדבות בקהילה תרומה בדרכים אחרות התמקדות בפיתוח אישי ומקצועי מציאת משמעות בתפקיד החדש והבנת התרומה לארגון מה חשוב לעשות כדי לשפר את חוויית המועמדים בתהליך הגיוס? שקיפות מרבית לגבי שלבי התהליך הבנה שעבור רבים זהו תהליך גיוס ראשון בחייהם הבוגרים סבלנות והבנה בנושאי שכר וציפיות מתן הזדמנות להוכיח את היכולות מעבר לכותרת התפקיד הצבאי ליצירת קשר עם מינהל הפרישה נייד: 052-7085104 דוא"ל: prisha4@idf.il מנהלת שער לעתיד– טלפון של אייל שילון 052-921-4563 (חיילי החובה והמשוחררים בקבע ראשוני) הפלאייר ועוד פרטי קשר של המינהל:  

לא רק תיק עבודות – איך לגייס מעצבים ואנשי קריאייטיב. השיחה של מורית עם גלי מאירי גלי מאירי, מייסדת אתר תעשיה וסוכנות המרצים של תעשיה. עורכת כנסי "הכל מבינה" לבינה מלאכותית ליוצרים, אנשי שיווק ואנשי תוכן. קיימנו את הוובינר ב 27/1/2025, יום ה-479 למלחמה. 90 חטופים עדיין בעזה 🎗️ סיכום ותקציר השיחה: (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) רקע קצר על מסלול הקריירה של גלי היא מייסדת ובעלת אתר "תעשייה" – פלטפורמת גיוס המתמחה בתחומי הקריאייטיב והמדיה. במקור למדה פיזיותרפיה, אך דרכה הובילה אותה לעולם ההפקות. בשנת 2007 הקימה את אתר "תעשייה" שכיום מונה למעלה מ-140,000 מועמדים בתחומי הקריאייטיב, תוכן, הפקות, דיגיטל, וידאו ועוד. בנוסף, היא מארגנת את כנסי "הכל מבינה" העוסקים בהשפעת הבינה המלאכותית על עולם היצירה והתוכן. מאפייני אנשי עיצוב וקריאייטיב: קודם כל אנחנו מדברים על קהילה שיש לה מאפיינים יחודיים לה. רבים מהם אמנים בנפשם: היבטים אישיותיים: נשמה יצירתית ואמנותית רגישות גבוהה לביקורת על עבודתם חיבור אישי חזק לתוצרים שהם יוצרים צורך במרחב ליצירתיות וחשיבה צרכים מקצועיים ייחודיים: דורשים זמן "עם עצמם" לתהליכי יצירה זקוקים לסביבת עבודה המותאמת לצרכיהם (תוכנות, ציוד) מעדיפים גמישות בשעות ובמקום העבודה חשיבות גבוהה לתשתית טכנולוגית מתאימה (מחשבים, תוכנות, ציוד נלווה) אתגרים בשילוב ארגוני: לעיתים קושי בהגדרת גבולות תפקיד ברורים נטייה לעבודות צד/פרילנס צורך באיזון בין יצירתיות לביצועיות חשיבות גבוהה להתאמה תרבותית לארגון תהליך הגיוס: השלב הראשון – שלב האיתור והמשיכה של המועמדים אל הארגון: נוכחות בשלב הלימודים: השתתפות בתערוכות בוגרים יצירת קשר עם מוסדות הלימוד מתן חסויות לאירועים סטודנטיאליים בניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם הסטודנטים בניית מותג מעסיק: הצגת העבודות של מחלקת העיצוב כלפי חוץ מתן במה ופרגון לצוות העיצוב הקיים אירוח מיטאפים וכנסים מקצועיים יצירת תכנים מקצועיים ושיתופם ברשתות מודעות דרושים: כתיבה בשפת האם של המועמדים (עברית) הימנעות מדרישות לא הכרחיות כמו אנגלית ברמה גבוהה דגש על מה החברה מציעה ולא רק על דרישות התפקיד השקעה בעיצוב המודעה עצמה הצגת תנאי עבודה גמישים כמו עבודה מהבית שלב המיון והסינון: בדיקת תיק עבודות: בחינת איכות העבודות והתאמתן לשפה המותגית של החברה בירור לגבי החלק המדויק של המועמד בכל פרויקט התאמה ויזואלית בין סגנון המעצב לצרכי החברה ראיונות: תחומים מרכזיים לבדיקה: יכולת עבודה תחת לחץ וקצב עבודה התמודדות עם ביקורת ופידבק יחסי עבודה בצוות תקשורת מול לקוחות מוטיבציה ותשוקה לתחום משימות בית: להימנע ככל הניתן ממשימות ארוכות ומורכבות אם נותנים משימה – להקפיד על: נקודות חשובות נוספות: להבין שמדובר באנשים יצירתיים עם רגישות מקצועית לקחת בחשבון את הצרכים הטכניים (תוכנות, ציוד) חשיבות ההתאמה התרבותית לארגון גמישות בהגדרת התפקיד והציפיות ליצירת קשר עם גלי מאירי אתר תעשיה.קום https://www.taasiya.co.il/ מייל של גלי: gali@taasiya.co.il

איך לשמור על קשר עם מועמדים פוטנציאליים במשך שנים​. הרצאה של מורית רוזן קיימנו את הוובינר ב 13/1/2025, יום ה-465 למלחמה. 98 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) שינוי תפיסה בגיוס: במקום להתמקד רק בפרסום משרות, יש לבנות מודעות וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים המטרה היא להפוך להיות "מספר 1" בתודעה של המועמדים הרלוונטיים חשוב לייצר תוכן מקצועי ולא רק לפרסם "למה כדאי לעבוד אצלנו" בניית קהילה מקצועית: זיהוי קהל היעד והתחומים המקצועיים הרלוונטיים יצירת תוכן מקצועי איכותי ורלוונטי שימוש במגוון ערוצים: בלוג, פודקאסט, ניוזלטר, מדיה חברתית, מיטאפים שמירה על קשר לאורך זמן דוגמאות מוצלחות (Case Studies): חברת ChenMed: בלוג ופודקאסט מקצועי שהביא לעלייה של 90% בפניות מועמדים חברת Kindryl: קמפיין "Kid to Kindryl" – שיתוף סיפורים אישיים של עובדים חברת HTL Tech: יצירת קהילות פנים-ארגוניות סביב תחומי עניין טיפים ליישום: לרתום את ההנהלה לתהליך לזהות שגרירים בארגון שיכולים לייצר תוכן להתחיל בצעדים קטנים למדוד ולשפר את האפקטיביות לשלב את העובדים ביצירת התוכן אתגרים: מציאת זמן ומשאבים התמודדות עם מגבלות ארגוניות (למשל בחברות ביטחוניות) שינוי תפיסה מפרסום משרות לבניית קהילה המסר העיקרי הוא שיש לעבור משיווק גיוס מסורתי (פרסום משרות) לבניית קהילה מקצועית וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים דרך יצירת תוכן מקצועי איכותי. להורדת המצגת ליצירת קשר עם מורית וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707 מייל: morit@morit.co.il לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama

איך לבחור כלי AI לגיוס. השיחה של מורית עם יוגב גולדיס יוגב גולדיס הוא VP HR at Komodor  קיימנו את הוובינר ב 6/1/2025, יום ה-458 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️ סיכום ותקציר השיחה: (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) רקע קצר על מסלול הקריירה של יוגב יוגב גולדיס הוא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Komodor, סטארטאפ עם כ-60 עובדים בישראל, ארה"ב ואנגליה. לפני כן שימש כסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת סייבר מודיעינית, ניהל את הגיוס הגלובלי בחברת גט בתקופת הצמיחה המואצת שלה (מ-350 ל-2000 עובדים), וניהל גיוס ומשאבי אנוש באיסתא. את דרכו המקצועית החל בשירות קבע באגף המודיעין. למה בכלל, מה המוטיבציה להכנסת כלי AI למרות שלא היה "כאב" ספציפי, הוחלט להתנסות בכלים מתוך FOMO ורצון להישאר בחזית הטכנולוגית יוגב ולוטם שמובילה את הגיוס ראו מחלקות אחרות (שיווק, R&D) משתמשות בכלים אלו והחליטו להצטרף למגמה עלות נמוכה של הכלים (20-100 דולר) הקלה על ההחלטה להתנסות גישת ההתנסות התמקדות בפיילוטים קטנים וניסוי מהיר אין תהליך מתודי של בחינת צרכים – מנסים כלי ואם הוא מביא ערך ממשיכים איתו חשיבות של שותף להתנסות – במקרה של יוגב, המגייסת לוטם דוגמאות לשימושים אווטארים ווידאו: שימוש בAstria ו-Runway ליצירת סרטונים עלות של כ-100 דולר משמש בעיקר לתוכן ברשתות חברתיות בעתיד מתוכנן לשימוש בפניות אישיות למועמדים תוכן ופרסום: שימוש בHubSpot לניהול פרסומים ברשתות בניית גאנט שנתי של תכנים שימוש בChatGPT לכתיבת פוסטים ומודעות דרושים סינון מועמדים: התנסות עם Mokka לסינון ראשוני מתן אפשרות למועמדים לבחור בין ראיון לבין מענה בכתב על שאלות אתגרים והתמודדות התנגדות מנהלים לשימוש בכלים מסוימים (למשל YESS) חשיבות האיזון בין יעילות לחוויית המועמד צורך בהתאמת הכלים לקהלי יעד שונים (למשל אווטרים לצעירים מול בכירים) מבט לעתיד צפי להטמעת יכולות AI במערכות הקיימות התרחבות השימוש באווטארים התפתחות הדיון סביב אתיקה ופרטיות שיפור ביכולות ניתוח נתונים טיפ עיקרי למתחילים להתחיל בקטן ולנסות למצוא שותף להתנסות לא לפחד מכישלון – העלויות נמוכות והסיכון קטן טבלת כלים שדיברנו עליהם בשיחה: שם הכלי שימוש קישור Comeet מערכת ניהול גיוס ATS שעובדים איתה בקומודור https://www.comeet.com/ ChatGPT כתיבת תוכן, ניתוח נתונים https://chatgpt.com/ Claude כתיבת תוכן, ניתוח נתונים https://claude.ai/ Gemini כתיבת תוכן, ניתוח נתונים https://gemini.google.com/app Astria יצירת אווטארים https://www.astria.ai/ Runway עריכת וידאו ואווטארים https://runwayml.com/ Mokka סינון והתאמת מועמדים https://gomokka.com/ YESS פניות למועמדים https://talent.yess.ai/ TimeOS תמלול ראיונות ושיחות דרך זום /טימס https://timeos.ai/ HubSpot ניהול תוכן ושיווק https://www.hubspot.com/ Canva עיצוב גרפי https://www.canva.com/ D-ID יצירת אווטארים https://www.d-id.com/ GEM אוטומציה של פניות למועמדים https://www.gem.com/ TEAMME תשתית סרטוני וידאו לאתר בית ולתקשורת עם המועמדים https://www.teamme.io/ ליצירת קשר עם יוגב גולדיס בלינקדאין: https://www.linkedin.com/in/yogevgoldis  

איך הגיוס יישאר שותף אסטרטגי בעידן ה AI. השיחה של מורית עם ינאי זגורי ינאי זגורי הוא סמנכ״ל חדשנות ב ExperTeam וחבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה של המכון הטכנולגי חולון.   קיימנו את הוובינר ב 22/12/2024, יום ה-443 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️   סיכום ותקציר השיחה: (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)   רקע קצר על מסלול הקריירה של ינאי ינאי זגורי משמש כסמנכ"ל החדשנות של חברת אקספרטים, חברה המתמחה בתחום הלמידה הארגונית. החברה מספקת שירותים בתחום הלמידה הדיגיטלית למגוון ארגונים במשק הישראלי ומחוצה לו. בתפקידו, ינאי עוסק רבות בתחומי ה-AI ובפתרונות חדשניים, במיוחד בתהליכי הכשרה וכניסה לארגון. במקביל, הוא חבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה במכון הטכנולוגי חולון, שם הוא מכשיר את הדור הבא של אנשי מקצוע בתחום. הרקע המגוון שלו, המשלב הבנה עמוקה של עולמות הלמידה הארגונית יחד עם התמחות בחדשנות ו-AI, מעניק לו פרספקטיבה ייחודית על האתגרים והשינויים בעולם העבודה המודרני.   הערכת בשלות המחלקה והארגון – לקראת תהליך גיוס יש לבצע אנליזה מקדימה של המחלקה המגייסת: מיפוי רמת השימוש הנוכחית בכלי AI במחלקה הבנת המוכנות של המנהלים לשינוי בחינת היכולת של היחידה לקלוט שינויים טכנולוגיים הערכת רמת ה-disruption שהמחלקה מסוגלת להכיל חשוב להבין את הצורך העסקי לעומק: מדוע מגייסים? מול אילו יעדים עסקיים המשרה צריכה לתת מענה? מה המסוגלות של היחידה לקלוט עובד חדש?   שינוי בתפיסת הגיוס במקום להתמקד בסט הכלים הטכנולוגי, יש להתמקד ב: סט המיומנויות הנדרש המיינדסט של המועמד היכולת ללמוד ולהסתגל במהירות היכולת ללמד אחרים רמת האוריינטציה הטכנולוגית והנכונות להתנסות לשנות את תהליך המיון: לשאול מועמדים באופן ישיר איך הם משתמשים ב-AI לבקש מהם להסביר כיצד AI משלים את עבודתם להעריך את היכולת שלהם לעבוד בסינרגיה עם כלים טכנולוגיים   עבודה מול ההנהלה והמנהלים לאמץ גישה של Trusted Advisor במקום ספק שירות: לאתגר פרדיגמות קיימות להציע חשיבה מחדש על הגדרות תפקיד לעזור למנהלים להבין את השינויים בעולם העבודה להוביל שינוי בכתיבת ה-Job Description: לשבת עם המנהלים ולכתוב יחד באמצעות AI להדגים שימוש בכלים טכנולוגיים לחשוב מחדש על דרישות התפקיד בעידן ה-AI   שמירה על הערך האנושי לזהות נקודות קריטיות בתהליך שדורשות מגע אנושי: שיחות דחייה רגעים משמעותיים בתהליך המיון נקודות החלטה קריטיות להתמקד באותנטיות: לא להעביר הכל לכלים אוטומטיים לשמור על המגע האנושי במקומות החשובים לפנות זמן לאינטראקציות משמעותיות   פיתוח מקצועי של צוות הגיוס להתמקד בהכשרות המתאימות: ללמוד איך AI יכול לייעל תהליכים להתמקד בהכשרות תהליכיות ולא רק בהכשרות תוכן להבין איך להגדיל אפקטיביות באמצעות AI לאמץ גישת Co-pilot: לראות ב-AI שותף משלים ולא מתחרה להבין איפה הטכנולוגיה משלימה את היכולות האנושיות לפתח מיומנויות שמתמקדות בערך המוסף האנושי   ניהול השינוי לנהל שינוי כפול: להוביל את השינוי הארגוני בהטמעת AI לבצע שינוי בתוך מחלקת הגיוס עצמה לשמש כמודל לשימוש נכון בטכנולוגיה להתאים את קצב השינוי: להבין את רמת הבשלות של כל מחלקה לבנות תוכנית הטמעה מדורגת לתת למנהלים כלים להובלת השינוי בצוותים שלהם ליצירת קשר עם ינאי: https://www.linkedin.com/in/yanay-zaguri