Quando dipendenti e aziende disimpegnano contemporaneamente.
Dati, cause e responsabilità per leader che vogliono invertire la rotta.
C’è qualcosa di profondamente paradossale nelmondo del lavoro italiano di oggi.
Da una parte, i dipendenti stanno “mollando in si-lenzio”, facendo solo il minimo indispensabile.
Dall’altra, le aziende chiedono sempre di più allestesse persone, senza assumere nuove risorse.
Due tendenze apparentemente opposte, eppureinterconnesse, che stanno ridefinendo il rapportotra persone e organizzazioni.
Quiet Quitting e Quiet Hiring sono segnali di unatrasformazione strutturale: l’Italia si posiziona tra ipaesi peggiori d’Europa per engagement dei lavoratori, con conseguenze economiche e sociali chenon possiamo più ignorare.
Questo articolo si rivolge a chi ha la responsabilitàdi prendere decisioni che impattano la vita lavora-tiva di altre persone, offrendo strumenti concretiper comprendere e agire.
Perché quando il silenzio diventa la norma, qualcuno deve avere il coraggio di ascoltare.Il Quiet Quitting in Italia: dati allarmantiSecondo l’Osservatorio HR Innovation Practicedel Politecnico di Milano, il 14% della forza lavoroitaliana è composto da “quiet quitter”, ovvero unlavoratore su sette.
Il report “State of the GlobalWorkplace 2024” di Gallup rivela che il 25% deilavoratori italiani è attivamente disimpegnato,contro una media europea del 16%. Solo l’8% sidichiara attivamente impegnato, facendo megliosolamente della Francia (7%).
Le conseguenze sono tangibili: il 41% cerca atti-vamente un nuovo impiego, solo il 41% affermadi “stare bene” (vs 47% europeo), il 46% si sentestressato (vs 37% europeo) e il 25% si definisce“triste” sul lavoro.
Secondo Gallup, il basso impegno dei dipendenti costa all’economia globale 8,9trilioni di dollari, pari al 9% del PIL mondiale.La ricerca del Politecnico di Milano evidenzia cheanche nel 2024 il 12% dei lavoratori si identificacome quiet quitter, dimostrando che non siamo difronte a un trend passeggero ma a una realtà consolidata che attraversa trasversalmente il mercatodel lavoro italiano.

Iniziamo dalle basi: perché oggi parlare di Employee Value Propositionnon è più un “nice to have” ma una necessità assoluta.
Partiamo dall’inizio: cos’è davvero una Employee Value Proposition?
Se lavori nelle risorse umane o nel management,avrai sicuramente sentito parlare di EmployeeValue Proposition (EVP) - in italiano, Proposta diValore per i Dipendenti.
Ma facciamo chiarezza:non stiamo parlando del solito elenco di benefitaziendali che leggiamo sui siti web delle aziende.
L’EVP è qualcosa di molto più profondo e strategico.
È l’ecosistema completo di valore che la tuaorganizzazione offre in cambio del talento, dellecompetenze e dell’impegno delle persone.
È la risposta alla domanda che ogni potenziale dipendente si fa: “Perché dovrei scegliere proprioquesta azienda?”
L’Employer Branding nel 2025: non è più solomarketing delle HR
Ricordi quando l’Employer Branding era considerato solo un “fronzolo” del marketing HR?
Bene,quei tempi sono decisamente finiti.
Dal 1996,quando Ambler e Barrow hanno introdotto questo concetto, abbiamo assistito a una vera rivoluzione.
Oggi l’Employer Branding è diventato unprocesso strategico che coinvolge tutta l’organizzazione.
E i numeri parlano chiaro: l’84% delleaziende riconosce che un employer branding efficace attrae candidati di qualità, mentre l’88% deicandidati considera il brand del datore di lavoroquando deve decidere dove lavorare.

Non è solo una questione di welfare:Il benessere organizzativo tra salute,ESG e sostenibilità aziendale.
Il concetto di benessere organizzativo non nasce come moda recente, ma si radica in un percorso culturale e scientifico iniziato nel secondo dopo-guerra, con l’emergere delle prime teorie psico-sociali sul lavoro. 
Già negli anni ‘50, Elton Mayocon gli esperimenti di Hawthorne aveva mostrato come l’ambiente sociale e relazionale influenzi le performance dei lavoratori più dei meri incentivi economici.
Negli anni ‘70 e ‘80, la psicologia del lavoro e delle organizzazioni inizia a esplorare il legame tra clima organizzativo, soddisfazione lavorativa e salute mentale. In Italia, l’interesse accademico si intensifica negli anni 2000 grazie al contributo del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e all’introduzione di strumenti per la rilevazionedel benessere nelle pubbliche amministrazioni.(Vedi qui la normativa di riferimento)
Parallelamente, la crescente attenzione alla responsabilità sociale d’impresa e ai temi della so-stenibilità ha portato a integrare il benessere neisistemi di governance, rendendolo un asset stra-tegico.
Oggi, parlare di benessere organizzativo significa affrontare una sfida complessa ma necessaria, che unisce salute, inclusione, leadership e sviluppo sostenibile.

L’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile emanata dall’ONU nel 2015, al punto 5 si prefigge di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze.
Lo stesso Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza ha nei suoi obiettivi la parità di genere 2021-2026 che si ispira alla Gender Equality 2020-2025 dell’Unione europea con l’obiettivo di guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index dell’EIGE.
Nonostante alcuni progressi, l’Italia si posiziona ancora al 13° posto nell’indice europeo di uguaglianza di genere (EIGE), con un punteggio di 68,2 su 100, sotto la media UE di 70,2 punti. Nel 2023, solo il 24% delle posizioni dirigenziali era occupato da donne, con l’obiettivo di raggiungere il 35% entro il 2026.
Il tasso di occupazione femminile è del 49,5%, tra i più bassi in Europa, e una donna su tre lascia il la- voro alla nascita del primo figlio.
Questa dinamica si riflette in un tasso di fertilità tra i più bassi del continente (1,29 figli per donna nel 2019).
Gli stereotipi di genere e la scarsità di servizi per la prima infanzia continuano a limitare il pieno po- tenziale delle donne nel mercato del lavoro.
È sempre più evidente come la parità di genere rappresenti oggi una delle priorità più rilevanti per il progresso sociale ed economico.

Fin da ragazza sono stata affascinata e coinvolta dalla cultura giapponese: armonia, bellezza e gentilezza in azione per migliorare l’esistenza!
Uno di questi esempi di filosofia applicata della cultura giapponese è il Kaizen il cui significato è contenuto in due termini KAI ossia cambiamento, miglioramento e ZEN ossia buono, migliore.
Questo filone culturale nasce nel secondo dopoguerra, quando il Giappone si trovava in una situa- zione disperata: industrie distrutte, risorse scarse e popolazione sofferente, quando era necessaria anche una ricostruzione del tessuto economico e sociale.
Molte furono le influenze americane nei settori produttivi giapponesi con concetti legati alla gestione della qualità e alla produttività. In particolare un ingegnere e statistico americano, W.Edwards Deming, introdusse in Giappone l’idea del miglioramento continuo quale strumento utile ad aumentare la qualità dei prodotti e l’efficienza dei processi attraverso strumenti statistici e apposite tecniche di controllo.

Nella società contemporanea, il lavoro retribuito occupa una parte significativa della vita quotidiana di uomini e donne.
Non si tratta semplicemente dell’esigenza di sostenersi economicamente, ma la professione ha assunto un ruolo centrale anche perché concorre alla definizione dell’identità di ciascuno, fornisce uno scopo e interazioni sociali.
Purtroppo, però, per coloro che convivono con una patologia cronica, la sfida di bilanciare lavoro e salute può essere ardua.
È possibile mantenere un equilibrio tra carriera e gestione di una condizione medica permanente?
E, inoltre, le possibilità di lavoro e di carriera sono davvero le stesse rispetto a chi non ha patologie?
E ancora, sul posto di lavoro è sempre accolta nel migliore dei modi la persona con patologia cronica? Rispondere non è semplice, ma credo doveroso porsi questi interrogativi.
Per quanto posso, in questo spazio, vorrei proporre alcune riflessioni che mi suscitano i colloqui con persone che incontro in percorsi di counseling e mediazione familiare e che portano difficoltà, paure e conflitti determinati proprio in quel contesto.

Gli aspetti Environmental, Social e Governance (ESG) stanno diventando sempre più rilevanti per le aziende di qualsiasi dimensione. Investitori, consumatori e dipendenti pongono crescente attenzione all'impatto ambientale, sociale e alle pratiche di governance etica delle organizzazioni.
La recente Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) dell'Unione Europea stabilisce inoltre requisiti vincolanti per la rendicontazione di sostenibilità per un vasto numero di aziende. 
In questo contesto, gli HR Manager ricoprono un ruolo fondamentale nell'integrare i principi ESG nelle politiche di gestione delle risorse umane e contribuire al raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità dell'organizzazione.
Vediamo insieme il significato di questo acronimo e nel dettaglio il rispettivo parametro: ESG: Environmental (ambiente), Social (società) e Governance. 
Anche se possiamo tutti comprendere il significato astratto di questi parametri, ben diverso è riuscire a calarli nella loro applicazione pratica, in particolare per un HR Manager che deve entrare nel merito di aspetti che fino a poco tempo fa erano esclusi dal proprio ambito di intervento.

Ogni generazione ha peculiarità che la distinguono dalle altre, in questo momento storico generazioni molto diverse tra di loro lavorano insieme con aspettative e attitudini diverse.
Le generazioni coinvolte sono:
Generazione Z (15-24 anni)
Generazione Millennials (25-34 anni)
Generazione X (35-49 anni)
Baby Boomer (50+ anni)
Da uno dei Flash Istat del gennaio 2024 emergono alcuni dati che danno una chiara indicazione dello stato di occupazione, disoccupazione e inattività in Italia.
Oltre ai dati storici è interessante dare uno sguardo anche alle previsioni come quelle contenute nell’ultimo bollettino Excelsior Unioncamere dove emergono, da una parte le professionalità ricercate dalle imprese con possibili impieghi per circa mezzo milione di persone e dall’altra le difficoltà di reperimento che ammontano ad una media del 48% circa per mancanza di candidati in generale o nel settore particolare.

Una delle attività che amo di più è sicuramente la formazione, sia quando sono allieva, sia quando sono docente.
Adoro imparare, sentire l’entusiasmo e la gioia quando mi rendo conto di essere di fronte ad un nuovo concetto, un punto di vista non considerato prima, un modo diverso di affrontare una certa questione! E, poi, poter condividere con altre persone, allievi, professionisti, queste acquisizioni è assolutamente nutriente.
Purtroppo però non è facilissimo, soprattutto dopo tanti anni che si frequentano corsi, seminari, workshop, nell’ambito dell’aggiornamento professionale imbattersi in qualcosa di nuovo, a meno che non si tratti di nozioni legate a leggi e normative appena varate, ma quello, ha più a che fare con l’informazione.
Informarsi significa apprendere nozioni nuove che cambiano o ampliano il proprio modo di trattare e gestire un argomento e quindi aggiungono qualcosa a ciò che si è come professionista.
Si tratta, in questo caso, di un movimento dall’esterno all’interno: da fuori qualcosa viene messo dentro – l’informazione, appunto – allo scopo di modificare il modo di guardare e trattare un tema. Nella formazione, invece, nulla viene aggiunto a ciò che si è, ma molto a ciò che si sa di sé.
Sembra uno scioglliingua ma, in sostanza, attraverso uno stimolo- sicuramente esterno - si permette un percorso di conoscenza che ha a che fare solo con l’interno di sé. È un viaggio dentro di sé.

Strategie per una Gestione Umana nell’Ambito Aziendale.
“La crescita è il processo di rispondere ai bisogni del momento e di anticipare quelli del futuro.”
I bisogni umani hanno da sempre influenzato l’economia aziendale, sia nella gestione delle risorse umane sia nel marketing.
La comprensione di questi bisogni è cruciale per creare strategie aziendali efficaci.
Due teorie significative in questo contesto sono la piramide dei bisogni di Abraham Maslow e la classificazione dei sei bisogni fondamentali di Anthony Robbins.
Maslow, nella sua celebre piramide, ha identificato cinque livelli di bisogni umani: fisiologici, di sicurezza, di appartenenza e amore, di stima e di autorealizzazione.
Secondo Maslow, i bisogni più bassi devono essere soddisfatti prima che quelli più elevati possano emergere.
Nell’economia aziendale, questa teoria suggerisce che per motivare efficacemente i dipendenti è necessario soddisfare prima i loro bisogni fondamentali, come la sicurezza del lavoro e un ambiente di lavoro confortevole, per poi promuovere la realizzazione personale e professionale.

Ahimè, ancora dopo tanti anni, quando nuove conoscenze mi chiedono qual è la mia professione
e rispondo “la mediatrice familiare”,mi rivolgono uno sguardo interrogativo.

In effetti, nonostante sia giunta in Italia quasi quattro decenni fa e che il Legislatore l’abbia inserita in alcuni provvedimenti per diffonderne l’utilizzo, purtroppo, non è ancora entrata pro- fondamente nel tessuto sociale e culturale come spero avverrà nel prossimo futuro.
Colgo, quindi, molto volentieri l’occasione per scriverne in questo contesto dedicato al mondo lavorativo e imprenditoriale nel quale esercitano persone che per questioni personali potrebbero necessitare di questo tipo di intervento.Intanto chiariamo chi è, cosa fa e anche cosa non fa il mediatore dei conflitti: non si tratta di un giudice, non decide e non emette provvedimenti o sentenze di alcun tipo, quindi le persone, quando vi si recano, non devono dimostrare alcunché circa la conformità dei loro comportamenti alla legge dello Stato o morale o altro.

L’intelligenza è ritenuta la capacità personale di affrontare e risolvere con successo questioni e problemi nuovi o sconosciuti , attraverso le proprie facoltà cognite ed emotive, come pure quella importantissima per l’uomo di sapersi adattare efficacemente all’ambiente grazie al ragionamento proprio.
Dallo scorso secolo sono stati sviluppati numerosi modelli di misurazione e valutazione dell’intelli- genza e di questi i più impiegati sono quelli riguardanti il quoziente intellettivo
.L’indice che ne scaturisce riguarda più aree come la comprensione verbale, il ragionamento visivo-percettivo, la velocità di elaborazione delle informazione, la memoria di lavoro.
Per la maggior parte l’indice che emerge è com- preso tra 85 e 115.
Viene spontaneo presupporre che maggiore è il QI di un individuo e maggiore sarà la sua capacità di riuscita negli studi e nel lavoro.
Ma non è così automatico, infatti Lewis Madison Terman, professore di psicologia e pedagogia all’Università di Standford ha svolto diversi studi che lo dimostrano.

Spesso i problemi complessi hanno solo bisogno di soluzioni semplici.
Cambiare punto di osservazione mette in campo nuove risorse quindi nuove soluzioni.
Oggi siamo sollecitati dallo sviluppo tecnologico, da nuove strumentazioni e nuove idee sempre più smart e non stiamo considerando alcuni aspetti fondamentali che sono alla base del nostro fun- zionamento umano, e quindi delle nostre aziende in quanto composte per la maggior parte da per- sone e dalle loro competenze e capacità decisionali.

Secondo “State of global workplace 2022” l’Italia occupa l’ultimo posto nella classifica dei paesi europei per quanto riguarda il coinvolgimento delle persone nel proprio luogo di lavoro.
Questo sconfortante dato, rispecchia un dato di fatto: nelle aziende diventa sempre più cruciale la partecipazione motivata del personale per affrontare le sfide della complessità dell’attuale economia italiana. Sembra superfluo richiamare teorie e significati che nel passato hanno fatto cultura e forgiato i presupposti per il coinvolgimento delle persone

Il mondo del lavoro sta cambiando ad una velocità sempre più incalzante.
Da una parte ci sono aziende che cercano lavoratori per i ruoli da coprire e dall’altra ci sono lavoratori che cercano lavori che soddisfino le proprie aspettative.
In questo scenario di innovazione necessaria da parte delle aziende e di inserimento nel mercato del lavoro da parte dei giovani qualcosa non sta funzionando.

In generale le persone tendono a dare maggior valore/importanza alle informazioni disponibili senza sforzo, che quindi risultano facilmente ottenibili, e nello stesso tempo a dare meno importanza/valore alle informazioni più lontane nel tempo, di maggiore complessità e di difficile acquisizione.
Quando si sopravvalutano informazioni disponibili, proprio per il minor sforzo che esse richiedono, può causare molti problemi.
Oggi chi lavora in azienda, chi lavora autonomamente e chi è a loro supporto, vive la necessità di essere pronti nella gestione del proprio ruolo, delle proprie responsabilità, della gestione delle informazioni e del tempo dedicato in questa parte di vita quotidiana e in tanto altro.

Dalla presentazione del libro del Prof. Gian Carlo Cocco “Time to Mind” Ed.Franco Angeli una raccolta di spunti di lettura e ascolto di grande attualità.
La “rivoluzione digitale” crea, ha creato e sta creando molte illusioni.
Illusioni che riguardano per esempio il fatto che l’intelligenza artificiale si potrà sostituire, non solo alla guida delle automobili, ma anche alla guida delle imprese.
Articolo curato da Donatella Metelli

Il libro di Geoff Mulgan “ Big Mind. L’intelligenza collettiva che può cambiare il mondo” arriva, come dichiara il suo autore, dopo decenni di preparazione, dopo anni di lavoro sul campo, di ricerche per aiutare imprese, organizzazioni e istituzioni ad “agire più smart”.

Oggi, per la complessità dei problemi e dei rischi che sono sempre più ricorrenti nelle nostre imprese, la competenza sempre più richiesta è saper prendere le decisioni più adatte alle varie situazioni.
Cosa significa prendere decisioni adatte alle varie situazioni?

Per parlare di benessere, in particolare di benes- sere sul lavoro, bisogna prima di tutto considera- re che in un unico termine ci riferiamo a 3 aspetti che nella lingua inglese sono rappresentanti dai seguenti vocaboli: welfare, wellness e well-being.