בשיחה עם ד"ר יעל בודואן, יועצת ארגונית בכירה ומומחית בייעוץ אישי למנהלים ופיתוח ארגוני, דיברנו על מודל "מרחב הצמיחה" - גישה ניהולית המשלבת שיח קשוב המבוסס על הקשבה אמפתית ושאלות מעוררות מחשבה, עם מיומנויות רגשיות-הנחייתיות וקוגניטיביות-סמכותיות. שילוב זה יוצר שיח עמוק ומשמעותי, מחזק מחוברות ומוטיבציה, מאפשר לעובדים לקחת אחריות על התפתחותם, ומעניק למנהלים כלים פרקטיים לניהול שמייצר שינוי מתמשך ומשפיע הן על האנשים והן על התוצאות.

בשיחה עם ד״ר קרן אדלר קבריטי, פסיכולוגית תעסוקתית ארגונית, יועצת בכירה ומרצה במרכז הבינתחומי, עסקנו בדרכים הפרקטיות לפתח מודעות עצמית. דיברנו על ההבדל הקריטי בין מודעות פנימית לבין מודעות להשפעה שלנו על אחרים, כיצד לייצר שגרה של משוב, איך לנצל תהליכי הערכה ארגוניים לפיתוח אישי משמעות, ומהן הדרכים האפקטיביות להתמודדות עם מנהלים וקולגות בעלי מודעות עצמית נמוכה.

בשיחה עם דורית עוזיאל, מומחית למיומנויות תקשורת ושפת גוף, דיברנו על הדרכים היומיומיות בהן שפת הגוף שלנו משפיעה על איך שאנחנו נתפסים בעיני אחרים, ועל הכלים הפרקטיים שיכולים לעזור לנו לנהל את המסר הלא־מילולי שאנחנו משדרים, במיוחד במצבי לחץ ואתגר. בנוסף, בחנו את האופן שבו אנחנו יכולים לקרוא טוב יותר את שפת הגוף של העובדים והקולגות שלנו, ולהשתמש בתובנות אלה כדי לבנות אמון, להנהיג בביטחון ולייצר השפעה חיובית לאורך זמן.

בשיחה עם ניצן גיא, יועצת ארגונית ומומחית לפיתוח חוסן, דיברנו על חמשת מקורות האנרגיה - פיזי, קוגניטיבי, רגשי, חברתי ומשמעות - וכיצד אנחנו יכולים לזהות את מקור האנרגיה המרכזי שלנו ושל אחרים. כשמנהלים יודעים לאבחן מה באמת מטעין כל עובד ועובדת וכיצד לנהל את האנרגיה ברמת הצוות כולו, הם יכולים ליצור סביבת עבודה שממלאת מצברים ומפחיתה שחיקה, ובכך להפוך את הצוות לאפקטיבי, מגויס וחיוני הרבה יותר לאורך זמן.

בשיחה עם מיכל ספיר, יועצת ארגונית המתמחה בפיתוח מנהיגות והרגלים אפקטיביים, דיברנו על הדרך שבה מנהלים יכולים לבנות הרגלים כדי לעצב את הסגנון הניהולי שלהם: יצירת סביבת עבודה תומכת, חיזוק זהות מקצועית, בניית עקביות, ושבירת הרגלים מעכבים. השינוי ההתנהגותי עצמו לא חייב להיות דרמטי, ובהרבה המקרים מספיק שינוי קטן - אבל קבוע ומדויק - כדי להניע תהליך גדול ומשמעותי.

בשיחה עם יפעת גרוס אריאב, מומחית לתקשורת מקרבת ומלווה מנהלים וארגונים בניהול שיתופי, דיברנו על החשיבות באימוץ תקשורת מקרבת בארגונים, ועל ארבעת השלבים בבסיס השיטה: תצפית, רגשות, צרכים, ובקשה. תקשורת מקרבת אמיתית לא מסתפקת בשינוי התגובה שלנו לאירועים, אלא חותרת להבין את הסיבה העמוקה שעלולה להביא לקונפליקט, ובכך פותחת דלת לדיאלוג אותנטי, לצמיחה אישית, ולניהול אפקטיבי יותר.

בשיחה עם אור לי אשוח, יועצת ארגונית בכירה המלווה מנהלים בתהליכי התפתחות, דיברנו על ההבדל הקריטי בין האצלת משימות להאצלת סמכויות, על החששות הרגשיים שמונעים ממנהלים להאציל בצורה אפקטיבית, ועל שלושת השלבים שחייבים להתקיים בכל תהליך של האצלת סמכות: למה (חיבור לתמונה הרחבה), מה (המשימה והציפיות), ואיך (גבולות גזרה ובקרות).

בשיחה עם ד"ר ציפי גושפנץ, מומחית ומרצה לאתיקה ניהולית יישומית, דיברנו על הדרך להפוך אתיקה ממסמך למדיניות חיה – כזו שמקבלת ביטוי בהחלטות יומיומיות ובשיקול דעת ניהולי. דיברנו על חובת הנאמנות של מנהלים ועובדים, על הדילמות שמרחפות מתחת לפני השטח, ועל חשיבות השיח הערכי בארגון כולו – לא רק כדי לעמוד בדרישות החוק, אלא כדי לשמר אמון, שייכות ומקצועיות לאורך זמן.

בשיחה עם ציפי רחמני, מומחית לחדשנות ניהולית, מרצה, חוקרת ומנחת סדנאות לניהול, דיברנו על ניהול אנרגיה – למה זה כל כך קריטי דווקא בתקופות של עומס ולחץ, ואיך אפשר לשבור את הספירלה השלילית של עייפות ותסכול כדי להחזיר לעצמנו ולצוות שלנו חיוניות ומוטיבציה. ניהול אנרגיה הוא המפתח למנהיגות מיטבית, תקשורת אפקטיבית, ושיפור ביצועים ברמה האישית והארגונית.

בשיחה עם שירז שגיא, יועצת ארגונית ומומחית למיומנויות אנושיות וטרנספורמציות בארגונים, דיברנו על למה חשוב לראות את העובדים שלנו כבני אדם שלמים – עם צרכים, רגשות ופגיעויות – ואיך דווקא האנושיות הזו מחזקת את המחויבות, משפרת יצירתיות, ומקטינה תחלופת עובדים. ניהול אנושי לא דורש ויתור על תוצאות, להיפך – הוא המפתח למנהיגות אותנטית, להשפעה עמוקה יותר, ולארגון שמסוגל להתמודד טוב יותר עם משברים ואתגרים.

בשיחה עם ד"ר יעל בן חורין, פסיכולוגית תעסוקתית-ארגונית ומנחה בקהילות מטעם עמותת מהו"ת ישראל, דיברנו על המשמעות של להסתכל על הארגון כקהילה – איך עידוד קשרים בין האנשים יכול להעלות את החוסן הארגוני ולסייע בבניית ביטחון פסיכולוגי, ומה כדאי למנהלים לעשות כדי לאפשר צמיחה של מרחב קהילתי אמיתי, גם בתנאים של חוסר ודאות ומשברים.

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על האחריות של מנהלים ומנהלות בעיצוב ותחזוק תרבות בריאה ומטיבה אשר תסייע לארגון לעמוד ביעדים ולשגשג, דרך יצירת התאמה בין הערכים המוצהרים, ההתנהגויות בפועל, והתגמולים בארגון. היות ואותם הערכים יכולים להוביל הן להתנהגויות מקדמות והן להתנהגויות רעילות, חלק מרכזי באתגר הניהולי הוא לזהות מתי התנהגויות עוברות את הקצה, ולהציב גבולות ברורים.

בשיחה עם ד"ר שני אלמוג, פסיכולוגית וסוציולוגית ארגונית וחוקרת מנהיגות, דיברנו על שלוש רגליים עליהן עומד אמון בארגונים: יכולת מקצועית, אכפתיות כלפי העובדים, ויושרה בהתנהלות. המפתח הוא לא רק לדבר על אמון, אלא לפעול באופן עקבי שמוכיח שאנחנו ראויים לו - דרך הכרות מעמיקה עם העובדים, שקיפות בקבלת החלטות, והתמודדות משותפת עם אתגרים.

בשיחה עם עירית סטרלינג, מנכ"לית משותפת בחברת 'נקודת מפנה', השתמשנו במודל לידרשיפ סירקל כדי להמבחין בין שתי מערכות הפעלה ניהוליות: ריאקטיבית - המונעת מפחד ומגיבה לאיומים חיצוניים, וקריאטיבית - המונעת מחזון ויוצרת מציאות רצויה. הדרך לשדרג את המנהיגות שלנו עוברת בזיהוי המקומות בהם אנחנו פועלים באופן ריאקטיבי, ובתרגול מכוון של חשיבה וניהול ממקום קריאטיבי - כזה שמתמקד במה אנחנו רוצים ליצור, ולא במה אנחנו רוצים למנוע.

בשיחה עם ד"ר אורית זומר בליצר, פסיכולוגית ארגונית וחוקרת בתחום הפרדוקסים בארגונים, דנו בפרדוקס מיינדסט, גישה המאפשרת לראות במתחים הזדמנות ולא איום. פיתוח חשיבה פרדוקסלית כולל את התמקדות בניהול המתח לאורך זמן, וחיפוש פתרונות יצירתיים של "גם וגם" במקום "או-או". למנהלים ומנהלות יש תפקיד מרכזי בטיפוח גישה זו בקרב עובדיהם, דרך מתן משמעות, הצבת חזון המשלב ניגודים, ונקיטת פעולות המדגימות גמישות לצד עקביות.

בשיחה עם ד"ר רום לירז, יועץ ארגוני בכיר ומרצה באוניברסיטת רייכמן, דיברנו על תקווה ככלי ניהולי רב-עוצמה המקדם חוסן, מוטיבציה, ויכולת התמודדות עם אתגרים וקשיים. עם זאת, יצירה ושימור של תקווה מחייבת מנהלים ומנהלות להכיר במציאות המורכבת, לחזק תחושת המסוגלות של האנשים שלנו, ולטפח חזון משותף - תוך שמירה קפדנית על האיזון בין שאיפות גבוהות לבין ציפיות ריאליות. בתנאי אי-ודאות, לעורר תקווה זו מיומנות ניהולית קריטית להצלחה ארגונית.

בשיחה עם קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית ותעסוקתית מומחית, דנו בדרכים שבהן ניתן ליישם עקרונות של טיפול קוגניטיבי-התנהגותי בפיתוח מנהלים. מאתגור מחשבות אוטומטיות וזיהוי מלכודות חשיבה, דרך חשיפה התנהגותית מדורגת, ועד פיתוח מודעות רגשית וויסות פיזיולוגי, שילוב של כלים אלו מאפשר למנהלים ומנהלות להתמודד טוב יותר עם אתגרי התפקיד, לשפר את יכולות המנהיגות שלהם ולהוביל את עצמם ואת הארגון להצלחה.

בשיחה עם יובל לאטי, יועץ ארגוני ומפקד בית הספר למנהיגות בצה״ל, דיברנו על החיבור בין פילוסופיה וניהול ועל הדרך שבה תובנות פילוסופיות יכולות להעשיר את יכולות הניהול המודרני. מהאקזיסטנציאליזם והחשיבות של משמעות כמנוע למוטיבציה, דרך סטואיזם שמציע התמקדות במה שבשליטתנו ואימוץ עקרונות של חכמה, מתינות, אומץ וצדק, ועד מציאת איזונים בהשראת ׳שביל הזהב׳ של הרמב"ם.

בשיחה עם חגית זלצברג, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות, ומכשירה של מנחי קבוצות, דנו בתפקיד הקריטי של דינמיקה קבוצתית בארגונים ובחשיבות המודעות לתהליכים קבוצתיים. היכולת של מנהלים לתכנן זמן ומקום לשיח פתוח, לתת תשומת לב להקשבה פעילה, לעודד התנגדויות בונות ושגרות שיח הן שמאפשרות לנווט בהצלחה מצבים מורכבים וליצור דינמיקה חיובית ובונה.

בשיחה עם ד״ר ליאת יקיר, ביולוגית, מרצה וחוקרת את הביולוגיה של הרגשות וההתנהגות האנושית, דיברנו על החשיבות של אמפתיה בארגונים ועל תפקידה ביצירת תחושת ביטחון והנעה לפעולה. בסביבה רוויית סטרס יש קושי טבעי של מנהלים לעבור מאגרסיה לאמפתיה, והיכולת של מנהלים להיות מודעים לתחושות ולמחשבות של האנשים שלהם היא חיונית לשיפור מערכות יחסים, יישוב קונפליקטים, והגברת האמון בארגון.