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●今回のテーマ
「新しいことに抵抗があるスタッフたちのマネジメント」
新規患者数の減少を受け、当院では今年の春から院内改革に本格的に取り組むことにしました。外部の専門家を招き、これまでの運営体制や業務の進め方を見直しています。
主な目的は、非効率なオペレーションの改善や、不要な業務の削減です。
その一環として、カルテ入力業務について体制の見直しを行いました。しかし、現場スタッフからは前向きな意見があまり得られず、苦慮しています。「なぜやる必要があるのか」を院長の意見としても伝えたのですが「私達も他の業務で忙しい」という主張を伝えられ、平行線です。スタッフの立場としては、覚えることが増えることへの不安や抵抗があることは理解していますが、このままでは経営が危ぶまれるのではないかという焦りもあり、なんとかスタッフにこの改革の意義を理解してもらいたいと考えています。
今後もより良い取り組みは積極的に導入していきたいのですが、スタッフの理解が得られない場合に、どのようにアプローチすればよいでしょうか。改革を円滑に進めるためのアドバイスをいただけると幸いです。
▼ポイント
・新規患者減少をきっかけに業務改革を進めるも、現場で抵抗が発生
・院長の“少しの変化”は、スタッフには“大きな挑戦”に見える
・改革は一気に進めず、小さく試して進めることが重要
・外部コンサル導入は“否定された”と感じられやすい。まず努力を認める
・「不要業務削減」は“自分の仕事が軽視された”と受け取られることも
・共感と問題解決の両立が改革成功の鍵
・医療現場では“安心・安全志向”が強く、変化は心理的負担になる
・小刻みな面談と段階導入で“信頼の時間”を積み上げることが大切
●まるクリポッドキャストの概要
まるクリポッドキャストは、オンリーワンの医院経営をしたい経営者を支援する医療ブランディング・ホームページ制作会社の株式会社まるが配信しているポッドキャストです。
2014年8月より医院・クリニック・診療所の経営者を支援して10年以上。日々の現場で得た知見やノウハウを元に、開業医の院長のお役に立てる情報を配信中。
題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティング、採用戦略などのお役立ち情報を発信してまいります。
●パーソナリティ
株式会社まる 代表取締役 / 鎌形忠史(かまがたあつし) / 通称かま / 左脳派
株式会社まる 取締役 / 島田菜々絵(しまだななえ) / 通称しま / 右脳派
性格真反対のデコボコ夫婦でお届けしております。
●株式会社まるのホームページ
https://www.maru-nagoya.jp/
女性の多い組織である医療機関をさらに深く支援するために、まずは自社で「女性がイキイキと働く会社」になるためのマネジメントをトライ＆エラーを繰り返しながら実践しています。
●配信頻度
毎月第3金曜日 17時に定期配信
●番組へのご質問はこちら
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●今回のテーマ
「傘と雨 / 自分でコントロールできること･できないこと」
▼ポイント
・人生や仕事には「コントロールできること」と「できないこと」がある
・雨は止ませられない。でも、傘を選ぶことはできる。
・雨＝自分では変えられない環境や出来事
・傘＝自分で選べる行動や心の持ち方
・雨を止ませようとするより、傘の差し方を工夫する方が現実的で健やか
・変えられないことより、工夫できることに集中した方が前に進める。
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●今回のテーマ
「スタッフの意見をどこまで尊重すれば良いか？」
今の時代の変化に合うようにSNSやTikTOkなどもやりましょ！と言ってくれたり、前向きな意見は嬉しいですが、自分たちのこれまでのあり方も大事にしたいという思いもあって、すべてを丸呑みにできない自分もいます。スタッフ視点だと「目の前のやりたいこと」「得意なこと」「やれること」のみに注力しているような感じもしてなりません。
意見が出たあと、現実的に「じゃあ誰が更新しようか」「進めようか」という意見はなく、尻切れトンボ状態になってしまう発案もこれまでいくつかありました。スタッフの意見がでなくなってしまうのは避けたいです。それに意見を出してくれた感謝の気持ちもあります。このような、良いことと、見直したほうが良いことの線引をどのようにしたらよいか悩んでいます。
スタッフの意見の尊重について、今後、どのようにしていったら良いのでしょうか？まとまりのない文章で申し訳ございませんが、何か良い意見があれば、アドバイスをお願いします。
▼ポイント
・提案をどこまで受け入れる？迷いがちな線引きのヒント
・方針共有と対話で軸をぶらさない
・期限設定で実行までつなげる
・丸投げせず、経営者側も進行・方向性を握る必要性
・成功体験で自信と提案力を育てる
・初期は経営者が尊重姿勢を示し、将来的には対等な関係へ
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●今回のテーマ
「引き算でシンプルにする」
▼ポイント
・医院経営・組織運営に効く「引き算」の発想
・“足す”前に“やめる”を選ぶことの価値
・その診療や業務、本当に必要？ →「ゼロベース思考」で見直す
・判断基準は「ときめくか」どうか
・始めるより、やめる方が実は簡単！？
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●今回のテーマ
「クリニックのリーダーとして心がけたほうが良いこと、失敗例」
医療事務部門で3年目を迎える20代です。4月から新人1名が入社し院長からリーダーを作ろうという意見があり、クリニックではじめてリーダーというポジションが与えられました。医療事務は6名で編成されていて、そのうち4名はパート、常勤は私と次の新人のみなです。リーダーにふさわしい人は、私よりベテランのパートさんが業務内容も熟知しているので良いと思い、院長に相談をしたのですが、常勤がなった方が良いということで、任命されました。常勤がなるルールというのに疑問は持ちますが、任命されたからには、がんばりたいです。しかし、入社してから、「リーダーだから」とパートさんも悪気はないと思うのですが、何かにつけて業務や院長への伝言を依頼してくるようになってしまい、困っています。新人さんへ教えることもあるのですが、自分の業務も不十分で、毎日不完全燃焼の状態で日々過ごしています。
このまま自分が本当にリーダーで努まるのか、自信がありません。
院長に相談をしようと思いますが、まだ数ヶ月のことで弱音を吐いているようにも見えてしまうのも嫌な自分もいます。
この先何をどうしたら良いのか、誰かに相談したいと考えていた時にこのポッドキャストに出会いました。こんな私になにか良いアドバイスはないでしょうか？
▼ポイント
・任命されたばかりの若手リーダーからのリアルな悩み相談
・院長が求める「リーダー像」を確認することの重要性
・「相手を知る」ことから始める鎌形式マネジメント
・結果重視が裏目に出た経験と、そこから学んだこと（島田式）
・上司と部下の信頼関係構築には「ポジティブ4：ネガティブ1」のバランスが効果的（ゴットマン率）
・成功するリーダーは「みんなのおかげ」と言える
・トップダウンとボトムアップのバランスがうまくいく鍵
・自分自身のタイプを理解し、活かし方を考えること
・「リーダーだからお願いされる」は、信頼の裏返しでもある
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「大きくする、ミニマムにする？中途半端が一番きつい」
▼ポイント
・大規模化とミニマム開業、クリニックの二極化
・ミニマム開業の利点と収益構造
・小規模クリニックでも利益を出せる体制とは
・多店舗展開の初期段階が最も苦しい理由
・組織化が進むと効率化と利益化が可能に
・拡大に必要な仕組みとマネジメントの難しさ
・規模拡大が「正義」とされる風潮への違和感
・小規模・少数精鋭が生む高収益の可能性
・人数増加とマネジメントの負担、経営者の本音
・どちらの道もアリだが、軸のない拡大は危険
・自分の志向に合ったクリニック経営のすすめ
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「スタッフが退職した時の手続き編・経営者の心得」
▼ポイント
・退職処理は院長ができればしないほうが良い
・心理的な負担が大きい
・スタッフが辞めるとなったときの経営者の気持ち
・気持ちを閉じ込めずに出す場所を作る
・目の前の感情を認識してあげないと成仏しない
・成仏しないと別のところでバランスを取ろうとする
・退職トラブルを抱えていない院長の心には羽が生えている
・なぜこの退職が起こったのか？を考えていくと改善の種はいくらでも出てくる
・どのような手段でも、感情は表に出すことが大事
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●今回のテーマ
「医院のことを誰よりも考えているのは経営者」
▼ポイント
・院長と接することの多いすべての方に聴いてほしい
・医院のことを誰よりも考えているのは経営者という姿勢を崩さない
・ノウハウを提供するコンサルと、悩みに寄り添うコンサル
・良かれと思って・・・がお互いの不幸をつくることもある
・親切をできるだけしないとは？
・相手への理解・尊重・リスペクトの先には、ウィンウィンな関係が待っている
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●今回のテーマ
「医師と関わる上で気を付けた方が良いこと、意識していること」
新人事務長です。まるさんが医師と関わる上で気を付けた方が良いこと、意識していることはありますか？
いつも車の移動中にまるクリポッドキャストを拝聴しています。開業クリニックに関して自分もありうる話題を扱っていただき、ありがとうございます。
さて、今回は事務長視点からの質問です。私の経緯を少しお話します。今のクリニックとの取引先の営業担当として関わっており、ある時院長から「事務長を探している」というご相談をいただき、最初は「良い方がいないか探してみる」という協力スタンスを取っていました。なかなか良い事務長が見つからないと悩まれていた中、ひょんなことから私にお声がかかりました。前職よりも給与もあがり、院長の人となりはある程度わかっていたので、家族ともよく相談し転職を決めました。前置きが長くなりましたが、誘っていただいたのです。
しかし、在職後わかったことなのですが、スタッフの退職が続いています。今までのクライアントと担当という関係ではなく、上司と部下という関係に変わり内情が見えてきており、院長との関わり方に悩んでいるスタッフが多いようでした。まるさんは長いお付き合いをしている先生も多いと思うので、うまくやっていくコツや工夫していることがあれば、ご指南いただけたら幸いに存じます。
▼ポイント
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●今回のテーマ
仕事のセンターピンを見極める
▼ポイント
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まるクリポッドキャストは、オンリーワンの医院経営をしたい経営者を支援する医療ブランディング・ホームページ制作会社の株式会社まるが配信しているポッドキャストです。
2014年8月より医院・クリニック・診療所の経営者を支援して10年以上。日々の現場で得た知見やノウハウを元に、開業医の院長のお役に立てる情報を配信中。
題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティング、採用戦略などのお役立ち情報を発信してまいります。
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株式会社まる 代表取締役 / 鎌形忠史(かまがたあつし) / 通称かま / 左脳派
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女性の多い組織である医療機関をさらに深く支援するために、まずは自社で「女性がイキイキと働く会社」になるためのマネジメントをトライ＆エラーを繰り返しながら実践しています。
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開業して9年目のクリニックです。もうすぐ10年目を迎えるので、人事評価制度について相談したいです。まるさんの10年目の記事に引き寄せられたかもしれません。
これまで自分の目が行き届いていた（つもりだったかもしれません）ので人事評価制度というものは作成していませんでした。しかし10年目を迎えるにあたり、このままで本当に良いのか？という気持ちと、他のクリニックとの意見交換で「人事評価はやった方が良い」組と「いらない」組を聞き、自分はどうしたらよいか迷い質問をさせていただきました。
実際のところ、スタッフによって、能力が高い・低いの差があり、考え方も全員一致しているか？というと第三者から見れば、課題は残る組織だとは感じているのは事実です。
10年目を迎えるにあたり、10名前後、医師1名他看護師・受付女性スタッフのみのクリニックが人事評価を作る方が良いケースがあれば教えていただけたらと思います。
まとまりのない文章で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします
▼ポイント
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止まる勇気・辞める勇気
▼ポイント
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スタッフ教育の相談です。看護師への業務以外の教育に悩んでいます。ある看護スタッフの教育方針について悩んでいます。そのスタッフの業務スキルは他のメンバーよりも早く的確で、看護師としての業務スキルは優秀です。直近で新人も入職する機会があり、そのスタッフを次の教育係に任命しようと思うのですが、言葉を選ばず言うと、仕事はできるが人間性はやや問題ありのスタッフなのです。具体的には、あいさつが小さい、ぶっきらぼうな態度、言い方がきつい等があげられます。業務スキルが高いので、業務以外の人間性の部分については、他のスタッフからも言いづらいと意見が上がってきます。ですので、そのスタッフを教育係とした場合、「業務だけをこなせばいいだろう」というメンバーが育ってしまうのではないかと、懸念しています。これまで私が院長業務の忙しさを理由に、人間性の部分については教育してこなかったことが大きな原因だと痛感しています。しかし、スキルが高いからこそもったいないと思っており、何か手立てがないかご教示いただけたら幸いです。
▼ポイント
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まるの経営を10年やってきて感じたこと・気付き
▼ポイント
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●今回のテーマ・質問
育休復帰後のスタッフの対応について注意したほうがよいことや配慮することがあれば教えてください。
父から今年の春から院長を譲り受けスタッフのマネジメントにも関わるようになった者です。 開院からいたスタッフが第一子を出産して戻ってきてくれることになりました。 開院後、はじめて復帰するメンバーで他のメンバーは子どもが大きい人、独身と子育て世代メンバーはそのスタッフのみです。 当院はこれから結婚・出産を控えているメンバーもいますし、まるさんと同じように女性が働きやすい職場作りを目指しています。鎌形さんが組織の中で男性一人、30代と聞いて親近感を感じて思わず問い合わせをしました。 まとまりのない文章で恐縮ですが、院長（男性・2代目）視点、スタッフ視点でそれぞれ関わる上で、気をつけた方が良いことがあれば教えてください。
▼ポイント
●まるクリポッドキャストの目的
院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。
医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。
お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。
結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。
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●今回のテーマ・質問
理論派院長が女性と関わる際の注意点
▼ポイント
●まるクリポッドキャストの目的
院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。
医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。
お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。
結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。
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●今回のテーマ・質問
退職してほしいスタッフがいます。周りのスタッフに影響が出ないように進めたいです。
何かあると「私がいない方が良いのですよね」という発言があり、退職を周りに言うといった流れです。
退職する、しないで4〜5回はやりとりしました。今回は「そうなんだね」という話を聞くだけに徹しました。今までは人がやめたら困るという気持ちで「そんなことは言わないでよ〜」と引き止めてはいましたが、さすがに何回も同じことを繰り返すことは、私自身の経営に対する勉強不足だと痛感し、今回は引き止めることはしませんでした。
気に入らないことがあると感情的になったり噂話が好きな傾向な方で、既存スタッフへの影響も心配しています。
次に退職の話をしてきたら、具体的な日取りまで決めようと思っています。何か事前に注意する点などがあればアドバイスいただけると助かります。
▼ポイント
●まるクリポッドキャストの目的
院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。
医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。
お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。
結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。
題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。
●パーソナリティ
株式会社まる 鎌形忠史(かまがたあつし)
株式会社まる 島田菜々絵(しまだななえ)
●株式会社まるのホームページ
https://www.maru-nagoya.jp/
●配信頻度
毎月第3金曜日 17時に定期配信
●まるクリポッドキャスト、その他の回はこちら
https://www.maru-nagoya.jp/blog/category/marucli-podcast/
●番組へのご質問はこちら
https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/
●今回のテーマ・質問
理念は人を呼ぶ
▼ポイント
●まるクリポッドキャストの目的
院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。
医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。
お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。
結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。
題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。
●パーソナリティ
株式会社まる 鎌形忠史(かまがたあつし)
株式会社まる 島田菜々絵(しまだななえ)
●株式会社まるのホームページ
https://www.maru-nagoya.jp/
●配信頻度
毎月第3金曜日 17時に定期配信
●まるクリポッドキャスト、その他の回はこちら
https://www.maru-nagoya.jp/blog/category/marucli-podcast/
●番組へのご質問はこちら
https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/
●今回のテーマ・質問
院長の妻としての役割や夫婦経営で気をつけた方が良いことなどがあれば、教えていただけたら嬉しいです。 これから開業をする者です。現在、その準備を進めています。最初はスタッフ集めやいろいろ大変なのだろうと、今の段階でもわかっているので私が微力ながら力になれればと思っています。夫とはこれまで一緒に働いたことはなく、経営や経理など、私が何の分野で貢献できるかわかりません。新しいことに対して不安が大きいです。それでも少しでも何かできればと思っていた時にこのポッドキャストにたどり着きました。夫婦ともに40代、息子もまだ手がかかる年頃です。夫のやりたいことを応援しようと思う気持ちもありますが、正直不安も大きいです。支離滅裂な文章で恐縮ですが、事前にできることは夫婦で乗り越えたいと思います。どうぞご意見いただけたらと思います。
▼ポイント
●まるクリポッドキャストの目的
院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。
医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。
お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。
結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。
題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。
●パーソナリティ
株式会社まる 鎌形忠史(かまがたあつし)
株式会社まる 島田菜々絵(しまだななえ)
●株式会社まるのホームページ
https://www.maru-nagoya.jp/
●配信頻度
毎月第3金曜日 17時に定期配信
●まるクリポッドキャスト、その他の回はこちら
https://www.maru-nagoya.jp/blog/category/marucli-podcast/
●番組へのご質問はこちら
https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/
●今回のテーマ・質問
危機感が募る、人口減によるクリニック経営の見通し
▼ポイント
●まるクリポッドキャストの目的
院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。
医院経営は一人では成り立ちません。
院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。
お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。
だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。
結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。
題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。
●パーソナリティ
株式会社まる 鎌形忠史(かまがたあつし)
株式会社まる 島田菜々絵(しまだななえ)
●株式会社まるのホームページ
https://www.maru-nagoya.jp/
●配信頻度
毎月第3金曜日 17時に定期配信
●まるクリポッドキャスト、その他の回はこちら
https://www.maru-nagoya.jp/blog/category/marucli-podcast/