We gaan het hebben over Steward-ownership! Een ondernemingsvorm waarin medewerkers daadwerkelijk eigenaar (kunnen) zijn! Doordat o.a. stemrecht en economisch recht van elkaar gescheiden zijn. Wil je zelforganisatie laten slagen? Dan heb je Steward-ownership nodig! Minke gaat in gesprek met de auteur van het boek We are Stewards-Gijsbert Koren en Maud Schijven, facilitator & tekstschrijven bij Bord en Stift (een Steward-owned organisatie).
Sprekers
Minke Buizer (host)
Gijsbert Koren
Maud Schijven
Samenvatting in timestamps:
00:46 Thema van de aflevering: Steward-ownership, waarbij stemrecht en economisch recht van elkaar gescheiden zijn.
01:21De crux van steward-ownership: Het vereist dat de huidige eigenaren bereid zijn hun eigendom over te dragen. "Als je als eigenaar denkt: zo wil ik mijn bedrijf van zichzelf maken, zodat het niet meer van mij is, dan kan het."
02:13 Ervaring bij Bord en Stift: "Bij ons staat niemand boven ons. Alle werknemers bij Bord en Stift zijn gelijkwaardig."
00:02:48 Wat is steward-ownership? Een bedrijf behoort zichzelf toe, niet een specifieke eigenaar, en stakeholders worden eerlijk gecompenseerd.
04:00 Juridische structuur: Stichtingen als eigenaars en de rol van een stichting om continuïteit te waarborgen.
06:46 Stewardship versus steward-ownership: Stewardship is een bredere filosofie, terwijl steward-ownership gaat over dienend bedrijfsleiderschap.
08:10 Rol van stewards: Mensen met specifieke kennis of vaardigheden kunnen verantwoordelijk zijn voor zeggenschap.
09:25 Overgang bij Bord en Stift naar een steward-owned organisatie. "Je hebt zelf de macht in handen om iets te veranderen. Je kunt niet meer mopperen op een manager."
15:14 Winst als voorwaarde: "Winst is geen doel, maar een voorwaarde. Dat verandert je hele manier van werken."
17:00 Werkcultuur: Bij steward-owned organisaties voelen werknemers meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap. "De mate van vertrouwen en verantwoordelijkheid die iedereen voelt, maakt het magisch."
22:01 Internationale voorbeelden: Denemarken heeft wetgeving voor commerciële stichtingen; grote bedrijven zoals Maersk functioneren als steward-owned.
24:00 Ondernemerschap binnen steward-ownership: Werknemers voelen zich deels ondernemer en ervaren meer vrijheid.
29:15 Ruimte voor eigen initiatief: Zonder druk van aandeelhouders ontstaat ruimte voor verduurzaming en zelfontwikkeling.
36:16 Gedeeld eigenaarschap: Het gaat niet om het ontbreken van eigenaars, maar om een verdeling van eigenaarschap.
39:46 Conclusie: Steward-ownership biedt diverse voordelen en is toepasbaar voor organisaties van elke grootte. "Eigenaren, denk eraan: het hoeft niet allemaal op je eigen schouders te liggen."
Wat als we de jeugdzorg radicaal kunnen vernieuwen en écht het verschil maken in het leven van kinderen?
In de nieuwste aflevering van "Morgen organiseren we anders" spreekt Minke Buizer met Paul Janssen , bestuurder bij Samen Veilig Midden-Nederland, en Nienke van der Hoef , partner bij Changekitchen en bedenker van de versnellingsaanpak in de jeugdzorg. We ontdekken hoe deze baanbrekende methode niet alleen het aantal uithuisplaatsingen vermindert, maar ook de duur ervan verkort.
Met inspirerende verhalen—zoals dat van een moeder die dankzij praktische ondersteuning weer een liefdevolle band met haar dochter kon opbouwen—laten we zien hoe direct handelen het verschil maakt. Nienke benadrukt: "We wilden niet langer praten over verandering, maar deze daadwerkelijk in gang zetten door mensen en partijen samen te brengen en ruimte te geven voor actie." Paul deelt zijn visie: "Ik geloof erin dat we naar een samenleving toe moeten waarin een veilig thuisorganisatie of jeugdbeschermingsorganisatie zo min mogelijk nodig is." Samen roepen ze gemeenten en beleidsmakers op om de versnellingsaanpak breder toe te passen op alle complexe vraagstukken waarbij meerdere partijen betrokken zijn. Zo kunnen we een samenleving creëren waarin we er écht voor elkaar zijn en professionele steun slechts bij uitzondering nodig is.
Sprekers
Paul Janssen: Voorzitter Raad van Bestuur Samen Veilig Midden-Nederland & bestuurslid Jeugdzorg Nederland
Nienke van der Hoef: Partner Changekitchen & Aanjager versnellingsaanpak Jeugdzorg
Host
Minke Buizer: Podcastmaker en Organisatie consultant
Timestamps:
[0:33] Inleiding op de versnellingsaanpak met als doel het verminderen van uithuisplaatsingen in de jeugdzorg en introductie van beide tafelgenoten.
[2:45] Definitie van "uithuisplaatsing" door Paul; het is complex en kent zowel gedwongen als vrijwillige vormen.
[3:30] Nienke legt uit dat de versnellingsaanpak gericht is op het sneller verminderen van uithuisplaatsingen en het brengen van duidelijkheid voor kinderen en gezinnen.
[5:58] Doelstellingen bij de start: het aantal uithuisplaatsingen verminderen en de duur ervan verkorten.
[7:00] Succes van de versnellingsaanpak; samenbrengen, niet praten over en ruimte geven.
[8:33] Nienke beschrijft de complexiteit door de veelheid aan partijen. Hoe het samenbrengen van verschillende partijen en elkaar bevragen leidde tot beter begrip en samenwerking.
[11:25] Oprichting van het "versnellingsteam" met mensen uit verschillende organisaties om gezamenlijk casussen te behandelen.
[14:15] Voorbeeld van een moeder die door praktische ondersteuning een betere relatie met haar dochter kreeg; impact van directe hulp.
[15:08] Emotionele reactie op successen: "Dit is waarom je het doet"; het effect op gezinnen is betekenisvol.
[17:11] Belang van snelle interventie; het team is er vandaag, niet pas over maanden, wat cruciaal is voor gezinnen in nood.
[22:10] Paul’s deelt zijn overtuiging dat we naar een samenleving toe moeten waarin een Veilig thuis organisatie of Jeugdbeschermingsorganisatie zo min mogelijk nodig zijn.
[22:45] Uitleg over de "Enabling Crew": een groep bestuurders die faciliterend werkt en problemen oplost om het team te ondersteunen.
[27:40] Paul benoemt succesfactor van een vast ritme waar bestuurder in meegaan, waarin de agenda van het gezin en de professional centraal staat.
[29:15] Nienke benoemt als succesfactor dat mensen twee dagen per week in het team werken(actiegericht) en verder in hun eigen organisatie (kruisbestuiving).
[31:29] Leren van elkaar en werken met ‘undercover agile/scrum’
[32:30] De kracht van het eerlijke verhaal waarin, pijnlijke zaken op tafel liggen zonder cynisme.
[34:16] Resultaten: betrokkenheid bij 450 kinderen en bij 160 kinderen uithuisplaatsing kunnen voorkomen of verkorten (doorrekening is lastig, want elk kind telt).
[38:02] Link naar landelijk vraagstuk.
[40:20] Oproep gemeenten om iets minder anders te zijn.
[42:55] Versnellingsaanpak toe passen op andere vraagstukken, waar veel partijen samenkomen.
[44:18] Elementen die werken is van begrip, naar bereidheid naar doen. Weg van cynisme en netwerk gestuurd.
[46:40] Pauls droom samenleving creëren waarin we ervoor elkaar zijn, waarin professionele steun zo min mogelijk nodig is. Over het organisatiebelang heen.
[48:30] Oproep aan Den Haag: 'besluit niet over mensen, maar laat de mensen waar het over gaat het besluit beïnvloeden'.
Succesvol innoveren in de zorg
Voor de tweede keer duiken we de zorg in. Dit keer om te ontdekken hoe we technologische innovaties succesvol kunnen inzetten. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers en gebruikers de innovatie daadwerkelijk gaan gebruiken? Hoe bereik je gedragsverandering? Wat doet dit met eigenaarschap? En hollen we het persoonlijke contact in de zorg -door de inzet van technologieën- niet uit?
Host
Minke Buizer
Sprekers
Maud van Riel
Desiree Hobbelen
Maud van Riel en Desiree Hobbelen (beide Programmamanager Anders werken in de zorg) nemen mij mee in waarom en hoe loslaten, simpel maken en kopiëren een vereiste zijn voor succesvolle innovatie. Hierin bespreken we hoe het Honingraatmodel van Vilans hen helpt het simpel te houden.
Maud deelt ook met ons hoe je in een netwerkorganisatie tot resultaten komt. Aanrader!
Kortom we duiken dus de zorg in, maar interessant voor iedereen die bezig is met technologische vernieuwing, gedragsverandering en programmamanagement.
Leestip
PS het boek wat Desiree aanraadt is de 21 lessen voor 21e eeuw van Yuval Noah Harari.
Timestamps
[1:40] Korte vraag Maud, Wat is de baanbrekende technologie in de zorg van dit moment?
[2:02 korte vraag Desiree, wat is lastig aan mensen laten werken met een nieuwe technologie?
[2:32] Technologische innovatie in de zorg.
[3:25] Technologische innovatie gaat samen met sociale innovatie en dit maakt het ook complex.
[3:55] De zorg onder druk door voornamelijk vergrijzing en arbeidskrapte.
[5:15] Ouderen willen zo lang mogelijk zelfstandig leven en daar helpt technologische innovatie bij.
[5:53] Door consumententechnologie zijn ouderen hier al mee bekend en vaardig (waaronder Ipad, smartphone)
[7:24] Wat doet een programmamanager Anders Werken in de zorg?
[8:20] Als programmamanager verbind je mensen aan elkaar, samenwerking tot stand brengen, coördinatie aan de projecten geven
[9:45] Hoe voorkom je dat een samenwerkingsverband functioneel blijft en geen praatgroep wordt?
[11:24] Hoe zorg je ervoor dat je vanuit vertrouwen werkt? Sturen op resultaat en niet op uren en de verantwoording daarvan.
[12:48] Samenwerkingsverband simpel houden, impact maken en op vertrouwen sturen… en loslaten
[14:03] Wat is de sleutel tot succes voor gebruik technologie?
[16:00] Honingraadmodel van Vilans, waardoor er ook een helder onderscheid op fase en doel is. Testen in een kleine groep en als heel samenwerkingsverband hiervan leren en implementeren
[18:08] Voorkomen dat we niet het wiel opnieuw uitvinden, door experimenten transparant en zorgvuldig te delen, waardoor het vertrouwen stijgt.
[18:29] Voorbeeld technologische innovatie in de oogdruppelzorg, met een druppelbril. Proudly copied!
[24:00] Wat doe je met de zorg, dat we door deze technologie, minder langskomen en dus minder de kwetsbare cliënten zien.
[25:15] Je vraagt een gedragsverandering, hoe doe je dit?
[28:14] Belang van prioriteren en hoe je prioriteert in een samenwerkingsverband.
[30:00] Netwerk is succesvol mede door een minimale verplichting aan één implementatietraject waar je echt op participeert en participeren in de leercommunity.
[31:30] Verplichting in uitvoer om zo verder te reiken dan testen.
[32:20] Testen vraagt om specifieke eigenschappen en andere mate van betrokkenheid & registratie. Dit kan niet elke organisatie.
[33:50] Hoe lukt het jullie om te innoveren (wat tijd kost) in de zorg waar tijd schaars is?
[35:05] Wordt het werk leuker?
[36:05] Durven temporiseren, dan bereik je het grootste effect
[37:15] Helpt het jullie in je rol als programmamanager, dat jullie hebben gewerkt in de zorg?
[38:08] Wat willen jullie graag nog voor elkaar krijgen in de zorg? Stimuleren kopieergedrag (landelijk), innovatie-volwassenheid en organisaties meer over hun eigen grenzen gaan werken
[41:10] Voorbeeld van grensoverschrijdend samenwerken, door de zorgprofessionals meer zeggenschap en ruimte te geven.
[42:34] Sleutelwoorden voor succesvolle innovatie: loslaten, vertrouwen, simpel, kopiëren,
[43:20] Uitsmijter van Desiree om de 21 lessen voor 21e eeuw van Yuval Noah Harari te lezen.
Zelforganisatie met Cyaan en Holacracy
In deze aflevering word je meegenomen in hoe het adviesbureau Dutch Boosting Group (DBG), in de afgelopen acht jaar zelforganisatie heeft toegepast. Het leergeld dat betaald moest worden. Hoe zaken als kennisontwikkeling, winstdeling, beloning en beoordeling binnen DBG werken. Maar ook dat vertrouwen en transparantie een vereiste zijn en hoe zij hier invulling aangeven.
Host
Minke Buizer
Sprekers:
Roelinca Langelaar
Sigrid Broeze
Geen gelikt succesverhaal. Sigrid en Roelinca vertellen eerlijk hoe het soms zoeken is, waar ze vastlopen en wat gewoonweg irritant is aan zelforganisatie. Om vervolgens te concluderen dat ze niet anders zouden willen.
Veel luisterplezier!!
Leestips
Reinventing organisations -Frederic La Loux
Holacracy -Brian Robertson
Timestamps
[2:05] Sigrid’s antwoord op wat irritant is aan zelforganisatie.
[2:48] Uitleg hoe Dutch Boosting Group (DBG) Cyaan vanuit Reinventing organisations van La Loux toepassen.
[4:22] Uitleg Holacracy van Brian Robberston en de toepassing binnen DBG.
[5:20] Hoe het jasje van Holacracy te strak zat en een hele vrijdag aan overleggen creëerde.
[6:10] Ontstaan van zelforganisatie binnen DBG
[7:35] Verhaal van Roelinca hoe zelforganisatie was vormgegeven toen zij 6 jaar geleden bij DBG kwam werken
[8:22] Roelinca beschrijft de periode dat zelforganisatie niet goed liep en het meer als los zand voelde.
[9:18] Is er sprake van geweest om zelforganisatie los te laten?
[11:00] Sigrid verteld waarom ze voor een adviesbureau koos die zelforganisatie toepast.
[11:58] Verschillen in werken bij een bureau met zelforganisatie zijn: minder lagen, vanuit vertrouwen, behulpzaam, met zijn allen ben je de organisatie
[12:41] Hoe werkt promotie maken, binnen een zelf organiserend adviesbureau?
[13:47] Het belang van vertrouwen en transparantie die daarvoor nodig is.
[15:25] Lastige fase waarin de eigenaren op hun handen gaan zitten en anderen die verantwoordelijkheid (nog) niet voelen, hierin helpen duidelijke rollen en cirkels.
[16:20] Hoe cirkels – kennishubs werken.
[17:38] De kaders binnen DBG: BHAIG en vijfjarenplan, drie cirkels en bijbehorende rollen
[19:25] DBG heeft haar rollen vormgegeven op logische indeling en voorgelegd aan iedereen ter goedkeuring
[21:06] Is Lead organisatie niet een verkapte manager? En de rol van ontwikkelmaatje.
[22:08] Beoordelingsgesprek is er niet meer. Je hebt een ontwikkelmaatje en je beoordeling doe jezelf.
[23:15] Zelforganisatie gaat uit van zelfreinigend vermogen; wat doe je als een collega’s er de kantjes vanaf loopt?
[26:25] Collega’s nemen initiatief en dingen gebeuren, juist omdat het niet bij één iemand belegd is.
[28:07] Definitie van zelforganisatie
[29:11] Is er dan ook geen hiërarchie in zelforganisatie?
[31:00] Valkuilen van zelforganisatie; iedereen verantwoordelijk is niemand en zoveel ruimte is zoekend
[33:33] Zorgt zelforganisatie voor vertraging en minder effectiviteit? Lastige vergelijking, want goedkeuring kost ook tijd. Besluiteloosheid is een valkuil die extra tijd kost en daarin helpt perfectie loslaten en rolduidelijkheid.
[35:54] Hoever ga je in zelforganisatie, zoals beloning? Mooi voorbeeld hoe DBG haar winstuitkering veranderd heeft op basis van een spanning van collega’s.
[39:02] Ondernemingsraad en zelforganisatie; inspraak zit al in zelforganisatie en daarom aan het verkennen of een OR wel nodig is.
[40:19] Belangrijke onderdelen voor succesvolle zelforganisatie: vertrouwen, transparantie, tijd, rolduidelijkheid en lef.
[40:40] Is zelforganisatie voor iedereen weggelegd?
[41:02] Ook een introvert kan goed werken met zelf organisatie.
[43:04] Niet alles van tevoren afdekken en leergeld betalen.
[43:20] Advies voor mensen die twijfelen tussen een hiërarchisch of zelf-organiserend adviesbureau?
[45:12] Advies voor managers die zelfsturing willen gaan invoeren.
Duurzaam Veranderen in de Zorg: Samen Sterker voor de Toekomst
Welkom bij een nieuwe aflevering van de podcast Morgen organiseren we anders, waar we onderzoeken hoe organisaties toekomstbestendig kunnen blijven in een snel veranderende wereld. In deze aflevering duiken we in het thema van duurzaam veranderen, met een focus op hoe je een organisatie kunt versterken door gebruik te maken van de kracht die er al is. Dit bespreken we aan de hand van het personeelstekort in de zorg.
Host:
Minke Buizer
Sprekers:
Liesbeth Laman Trip, Regiomanager Twente Werkgeversorganisatie Zorg en Welzijn
Hermien Kosian, Manager in de zorg, die werkt aan pittige verandertrajecten.
Minke Buizer gaat in gesprek met Liesbeth Laman Trip, Regiomanager Twente bij Werkgeversorganisatie Zorg en Welzijn, en Hermien Kosian, ervaren manager in de zorg. Samen bespreken ze de uitdagingen rond personeelstekort in de zorg en delen ze hun visie op hoe je urgente problemen écht kunt aanpakken zonder te vervallen in quick fixes.
Ze behandelen vragen zoals: Hoe versterk je wat er al is? Welke principes helpen je om duurzaam te veranderen? En wat zijn de valkuilen? De gasten delen waardevolle inzichten en concrete voorbeelden uit de praktijk, met als doel organisaties te helpen toekomstbestendige veranderingen door te voeren.
Mis deze aflevering niet als je geïnteresseerd bent in duurzame verandering, vooral binnen de zorgsector, waar complexe problemen vragen om structurele oplossingen.
Luister nu naar de aflevering en ontdek hoe je jouw organisatie klaarstoomt voor de toekomst!
Timestamps
[1:30] Liesbeth, wat maakt werken in de zorgsector leuk?
[2:55] Hermien, wat is er leuk aan werken in Twente?
[3:2]5 Hoe is toekomstbestendig werken in de zorg hier in Twente begonnen?
[3:45] ‘De brief van Conny Helder’
[5:30] drie actielijnen voor personeelstekort in de zorg;
[5:37] Actielijn 1; zorg verlenen met niet gediplomeerde mensen.
[6:14] Actielijn 2; anders organiseren
[6:39] Actielijn 3; hoe houdt je deur dicht naar buiten?
[8:04] Hoe krijg je 60 partijen aan tafel en een handtekening?
[8:30] Het belang van governance
[11:10] Het belang van direct contact en ‘het persoonlijk maken’ in organisaties-overstijgende samenwerking.
[12:40] Hermien vertelt hoe zij Actielijn 1 heeft aangepakt om het aantal zij-instromers te bevorderen.
[15:30] Liesbeth geeft aan hoe zij de aanpak van Calibris advies zelf zijn gaan uitvoeren, door aan te sluiten bij wat er al is.
[17:20] Door samen te werken worden de lijntjes op andere terreinen ook korter.
[21:40] Hoe zorg je ervoor dat organisaties een verandering vanuit het netwerk omarmen in hun dagelijks werk, zoals de gezamenlijke recruitment?
[23:20] Hoe doe je duurzaam veranderen en verankeren? Leg met alles het eigenaarschap bij de instellingen. Door het met eigen mensen te doen en bestuurders het verhaal te laten vertellen.
[25:45] belang van van een netwerk bouwen en het leren van elkaar.
[27:00] Vier onderdelen van duurzaam veranderen: 1.Goverance opzetten 2.Netwerk (in verbinding brengen) 3.Eigen mensen 4.Samen leren
28:22] Wanneer doe je het als projectleider in een samenwerkingsverband goed? Mensen bij elkaar brengen op alle lagen van de organisaties en gezamenlijk eigenaarschap creëren.
[30:00] waar worstelen jullie mee? ‘Met het eigenaarschap benoemen. Vertellen dat zij dit hebben bedacht en vandaag te acteren hebben.’
[32:30] verschillende samenwerkingspartners hebben verschillende belangen. Zaak is om ons doel voor ogen te houden en ook mee te bewegen (we zijn immers samenwerkingspartners en geen onderaannemers).
[35:18] ‘Er is geen quick fix voor het arbeidsprobleem in de zorg, maar er zijn wel veel deelopgaven. ’Vraagt om veranderen en niet één verandering, maar velen.
[36:12] Belang van een einddoel waar je je niet om blindstaart en waar iedereen op aangaat.
[37:04] Advies voor mensen die aan verandertrajecten werken buiten de zorg. Sluit aan bij wat er al is en op verschillende borden het spel gaan spelen. Maak scherp van wie het probleem is.
[38:07] Stuurgroepen zijn nodig voor het eigenaarschap.
[39:15] Hoe zorg je ervoor dat een stuurgroep ook echt eigenaarschap voelt?
[40:20] Samenvatting
Onveiligheid en ongemak: Hoe creëer je psychologische veiligheid op het werk?
In deze aflevering bespreken we het belang van psychologische veiligheid op het werk en hoe je dit bevordert. De Metoo affaires en het gerommel bij de publieke omroep laten zien dat werkomgevingen onveilig kunnen zijn. Dat er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt, wat slachtoffers maakt. Minke Buizer interviewt in deze aflevering
Host
Minke Buizer (Changekitchen)
Gasten
Kirstin Lentz (Changekitchen
Claudia van Middelkoop (Changekitchen)
Samenvatting
Kirstin Lentz en Claudia van Middelkoop begeleiden teams waar psychologische onveiligheid wordt ervaren. Zij vertellen het belang van de collega, omstander. Je hebt een verantwoordelijkheid wanneer je ziet dat iemand over andermans grenzen heen gaat. Tegelijkertijd wil je er ook niet onnodig een ‘ding’ van maken. Hoe pak je dit slim aan? Hoe kan jijzelf bijdrage aan een veilige werkcultuur?
Grensoverschrijding is arbitrair en deze grenzen ligt voor ieder persoon ergens anders. Het is zelfonderzoek waard om te begrijpen waar jouw geraaktheid vandaan komt. Tegelijkertijd heeft de dader verantwoordelijkheid voor zijn/haar daden.
Ook bespreken we wat je als leidinggevende kan doen om hier meer aandacht te besteden en tot interventies te komen. ‘Niet één gouden ei naar binnen halen, maar allemaal kleine paaseitjes’. Bewust zijn van je eigen rol als leidinggevende is cruciaal. Erken dat status snel onveiligheid met zich meebrengt en handel slim binnen dit gegeven.
Timestamps
[4.10] Psychologische veiligheid waar bestaat het uit? Vertrouwen, autonomie, op je gemak voelen en bereidheid om naar je eigen gedrag te kijken.
[6:20] Onderzoek waar je grenzen en elkaar grenzen liggen voor veiligheid. Bereidheid voor dit onderzoek is nodig.
[7:25] Iemands grens overgaan kan gebeuren, kan je dit samen erkennen?
[9:40] Je kan niet meer slachtoffer zijn, wanneer je samen in gesprek bent over ieders grenzen.
[12:00] De rol van omstanders en de (positieve) impact die je kan maken.
[18:20] Hoe het uitspreken van onveiligheid vanuit het slachtoffer, onveiligheid bij de dader kan oproepen.
[22:30] Advies voor een eerste stap is om ‘een thermometer in je teams te stoppen’.
[27:35] Wat kan je doen bij een grote stelselmatige psychologische onveiligheid zoals bij DWDD?
[33:10] Training psychologische (on)veiligheid heeft wel nut voor managers en HR, als die gaat over ‘hoe ga je om met meldingen of wat te doen wanneer je wat ziet’.
[35:52] Verschil tussen ongemak en onveiligheid.
[39:00] De grenzen van onveiligheid zijn binnen onze cultuur bepaald, zoals je slaat niet en raakt elkaar billen niet aan. Er is ook een grijs gebied.
[40:25] Beoordelingsgesprekken per definitie onveiligheid.
[43:23] Bij statusverschil heb je je bewust te zijn van de kans op onveiligheid.
[44:15] Kan onveiligheid een organisatie wat opleveren?
[45:08] Er mogen grenzen zijn in organisaties, en dan kan er ook overheen gegaan worden. Hoe ga je hiermee om?
[47:50] Wat doe je met onveiligheid in een organisatie waarin iedereen het druk heeft?
[51:05] Psychologische onveiligheid heeft lichtheid nodig, zodat we het aangaan.
[53:55] Belang van bereidheid om te onderzoeken wanneer je geraakt wordt in je veiligheid.
[54:42] Samenvatting van deze aflevering.
Literatuur
Hieronder literatuurtips <van Kirstin Lentz> voor verdere verdieping:
-The fearless organization - Amy Edmondson
-Begeleiden van transities in teams en organisaties – Kitlyn Tjin A Djie, Irene Zwaan
-Gedragspatronen van personen en organisaties – Rudy van Damme
-Patronen doorbreken – Hannie van Genderen, Gitta Jacob & Laura Seebauer
-Gedoe op tafel – Joop Swieringa en Jacqueline Jansen
-Dansen met dilemma’s – Allard Everts en Steven Olthof
Zoöperatie: Geef de natuur een stem aan je bestuurstafel
De klimaat crisis, bodem uitputting, microplastics laten zien dat we onze aarde aan het op gebruiken zijn. Kan je nog ondernemen volgens de kapitalistische principes van economische groei en tegelijkertijd de wereld verbeteren ipv verschralen? Welke verantwoordelijkheid heeft iedere organisatie hierin? En vooral hoe kan je je organisatie zo inrichten dat de natuur een centrale plek krijgt? Vandaag praat ik met Klaas Kuitenbrouwer en Maike van Stiphout over hoe je dit doet middels een Zoöperatie met een Spreker voor de Levenden. Klaas is onderzoeker voor het Nieuwe Instituut en initiatiefnemer van de Zoöp en Maike is landschapsarchitect en een spreker voor de levenden.
In een zoöperatie gaat het om samenwerking met het hele leven. In je besluitvorming kijk je niet alleen naar je organisatie en mensen, maar ook de impact op de natuur om je heen. Hiervoor is het nodig dat je je plek (zowel als individu, als organisatie) in het ecosysteem begrijpt. Middels een Spreker voor de Levenden zorg je dat al het niet-menselijk leven ene stem krijgt in de besluitvorming. Dit beperkt zich niet alleen tot besluitvorming maar ook tot projecten die worden opgepakt en de mindset van je medewerkers
Podcast host
Minke Buizer (Changekitchen)
Gasten
Quotes:
-’het is niet mensen eigen om schadelijk te zijn, het is een keuze’
-’Je moet mensen in staat stellen dat ze fouten durven te maken’
-’Zoöperatie dwingt niet achteraf, maar gaat om intrinsieke motivatie vooraf’
-’het is oncomfortabel om achter je eigen (vervuilende) handelen te komen’
Timestamps
[0:00] Introductie
[01:00] Kan iedereen een zoöperatie worden? Ja, mits je intrinsieke motivatie hebt. Als je niet zeker weet of dit de weg is, heeft het geen zin.
[02:10] Wat is een zoöperatie? Een organisatievorm voor coöperatie met de zoë - dat is grieks vor het leven. Aan de tafel waar besluiten genomen worden zit een persoon, de spreker voor de levenden, die al het leven meeneemt in de besluiten.
[04:00] Wat is een spreker voor de levenden? Iemand die bewustzijn schept dat je deel bent van een ecosysteem, en die zowel aan de bestuurstafel als met de afgevaardigden van verschillende diensten de sfeer en het gedachtegoed beïnvloed.
[05:30] Waar komt het idee voor een zoöperatie vandaan? Vanuit ecologische regeneratie en rechten voor de natuur. Mensen hoeven niet schadelijk te zijn voor de natuur, maar kunnen een ondersteunende rol spelen in het ecosysteem waar zij deel van zijn. En vanuit rechten voor de natuur dachten we het volgende: In het westen worden structuren ontworpen via de wet - als je daar iets verandert kun je fundamenteel iets verschuiven. De taal van wetten wordt in Nederland goed beheerst. Wij dachten eraan om op organisatie niveau te gaan werken, en dat is een zoöp geworden.
[09:00] Wat haal je binnen als je een zoöperatie wil worden? Een spreker voor de levenden, die je om advies vraagt. Advies dat je dient te volgen, tenzij je goede argumenten hebt om het naast je neer te leggen. Hierdoor verander je jouw schadelijke rol in het ecosysteem in een ondersteunende rol.
[10:00] Kun je op elk punt beginnen met een zoöperatie? In principe wel, mits je kunt voorzien dat het mogelijk is. Als je hardnekkig oliebronnen of kolenmijnen wil blijven exploiteren heeft het geen zin, maar als je wil afbouwen, dan zou het juist heel interessant zijn. Dan maak je pas echt verschil.
[11:00] Kun je ook een zoöperatie worden als je geen producent bent? Ja dat kan, als is het lastiger om te leren als je geen directe buitenomgeving hebt. Het gaat erom dat je bewust bent van effecten op je leefomgeving en dat je daar aan wilt werken. Overigens is de natuur niet alleen buiten de stad. Sterker nog, het gaat vaak beter met de natuur in de stad dan buiten de stad.
[16:15] Wat doet het Nieuwe Instituut en hoe is dit een zoöp geworden? Het Nieuwe Instituut houdt zich bezig met architectuur, design en grote ontwikkelingen in de maatschapij. Doordat we op allerlei schalen en met allerlei disciplines werken, kunnen we ons met fundamentele maatschappelijke vragen bezighouden, en die door de lens van ontwerppraktijken bekijken. De vorige én nieuwe directeur hebben het idee volledig omarmd, ook vanuit het idee dat culturele instututen als de onze een testing ground kunnen zijn. Doordat we veel gedragen worden door geld vanuit de staat, kunnen we meer risico's dragen en fouten veroorloven. Daarom zien we het ook als taak mo dingen uit te vinden die private bedrijven zich misschien niet kunnen veroorloven. We zijn nu (december 2022) ongeveer een half jaar een zoöp, en we hebben al ontzettend veel geleerd. Het is geweldig om in de praktijk te kunnen ontdekken.
[19:30] Hoe heeft het Nieuwe Instituut de speker voor de levenden gevonden? Klaas had Maike benadert omdat hij iemand zocht met ecologische kennis én iemand voor wie het vanzelfsprekend is om meer dan mensen te vertegenwoordigen. Toen Klaas belde vertelde Maike dat ze al lang gehoord en gelezen over de zoöp, en was dit zelfs bezig was haar klanten te vertellen over zoöperatie.
[23:40] Wat heb je voor elkaar gekregen door de zoöp? Veel bewustwording en educatie, wat talloze effecten heeft in besluiten. Bijvoorbeeld om het licht 's nachts uit te doen omdat 70% van de dieren in de nacht leeft en last heeft van het licht. In projecten wordt bijvoorbeeld gekeken naar materiaalgebruik. Het is bij de bestuurstafel nog wel zoeken: op welke punten heeft het zin om wat te zeggen? Is het nuttig om bij heel de vergadering te zijn?
[28:10] Wat is het verschil met een duurzaamheidsmanager? Een duurzaamheidsmanager gaat vaak met een beperkt budget zelf aan het werk, terwijl je bij een zoöperatie veel meer richt op bewustwording en educatie. Iedereen moet het doorkrijgen in zijn dagelijkse handelingen. Het wordt een gedachte die zich op eigen houtje dan voortplant. Dat lukt nog niet overal - soms hebben wij bijvoorbeeld complexe renovatieprocessen die al helemaal vast zitten. Maar ook daar wordt de urgentie al wél gevoeld, en wordt gekeken hoe regeneratie een onderdeel kan worden, ook als de partners daar nog niet op toegesneden zijn.
[29:51] Hoe zorg je ervoor dat "zoöperatie" niet het zoveelste vinkje wordt om af te vinken? Dit gaat veel verder dan een vinkje, maar op je houding. Dat je vanuit jezelf denkt: ik heb niet alleen te maken met de mens.
[32:50] Moet je voor een zoöp certificeren of niet? We zijn er niet op uit om een politie te worden die achteraf controleert, maar wij richten ons intrinsieke motivatie die vooraf plaats vindt. Toch zijn we wel bezig met een certificaat. Het gaat dan niet om iets afvinken, maar wel om elk jaar een plan te maken en je best doet om het uit te voeren. Als er wat anders gebeurt is dat niet erg, het idee is ook dat je de lessen publiek maakt zodat je anderen ook tips kunt gaan geven.
[36:06] Het is spreker 'voor' de levenden, niet 'van' de levenden.
[37:20] Hoe wordt je zelf een zoöperatie? Je belt het zoönomisch instituut voor een intake, en gaat daarna verkennen hoe je het gaan aanpakken. Het kost vaak wat tijd om de besluitvormers in de organisatie mee te ...
Vernieuwd toezichthouden gaat om inspireren, motiveren en controleren. Een manier van toezichthouden die de organisatie niet afremt maar verder brengt.
Hiervoor is een pro-actieve Raad van Toezicht of Raad van Comissarissennodig, die vooruitkijkt en meer doet dan controleren. Het gaat om waarde brengen naar de organisatie. Hiervoor is visie nodig. Maar ook het menselijk aspect centraal zetten. Wat gebeurt er achter de cijfers? Ben je echt in contact met elkaar en ook (juist) met mensen buiten de boardroom.
Kortom vernieuwend toezichthouden vraagt een andere manier van handelen. Laat je inspireren door Caroline Wijntjes & Arnaud van Holst in hoe toezichthouden anders kan, met waarde toevoegen centraal. Caroline Wijntjes is oprichter van de Erkende toezichthouder - zij leiden mensen op in vernieuwd toezichthouderschap en helpen hen aan een passende plek in Raad van Toezicht of Raad van Comissarissen. Arnaud van Holst is interim manager en voorzitter van een vernieuwd Raad van Toezicht in de zorg.
Timestamps
00'00: Introductie
00'55: Voorstellen
02'10: Introductie in de wereld van toezicht houden en toezicht houders
03'18: Wat is het verschil tussen traditioneel en vernieuwend toezichthouderschap
05'12: Niet controleren, maar inspireren en motiveren
06'11: Het verschil zit niet in waarom, maar in hoe je het doet: transparantie, kwaliteit en kwetsbaarheid
08'00: Kwetsbaarheid begint bij de RvT en zorgt voor kwalitatief beter toezicht
10'05: Hoe breng je een zorgorganisatie naar vernieuwend toezicht?
12'10: Hoe voorkom je dat je té symbiotisch wordt?
15'05: Vraagt vernieuwend toezicht houden meer tijd?
16'55: Het belang van een visie op de toekomst.
18'25: Hoe ontwikkel je een visie en een plan maar ga je niet op de stoel van de bestuurder zitten?
21'36: Stakeholders hebben vaak een hele andere visie op wat nodig is bij een organisatie dan een Raad van Toezicht. Hoe kun je dat gebruiken?
24'20: Past nieuw toezicht bij elke organisatie?
26'56: Bestaat er een scheiding tussen wel en niet vernieuwend toezicht? Het gedrag achter het geld
28'50: Welke vragen kun je achter de cijfers stellen?
31'40: Hoe wordt je als mens beter door toezichthouden?
32'03: Wendbaarheid in toezicht houden
33'07: Wat is er nog te ontdekken of testen in toezicht houden?
34'36: Hoe kun je het beste omgaan met het 'grijze' gebied?
36'37: Wat zijn valkuilen in toezicht houden waar jullie in zijn getrapt?
40'01: Hebben jullie een tip voor iemand die zijn eigen raad van commissarissen erg traditioneel vindt?
42'18: Wat zijn de belangrijkste tips voor toezichthouders?
45'15: Wat zou je aanraden om te lezen of luisteren als je hier meer over wilt weten?
47'52: Wat brengt de nieuwe generatie toezichthouders aan vernieuwing?
50'24: Tot slot
Leestips naar aanleiding van deze podcast
Richard Dawkins - The selfish gene
Guido van der Knaap - Van aristoteles tot algoritme
Marilieke Engbers - Onder commissarissen Hoe het ongezegde in de boardroom de besluitvorming beïnvloedt
Virtual reality: Op afstand werken en toch dichtbij, wat is mogelijk?
Virtual reality maakt het mogelijk om afstand dichtbij te zijn. Om met je hybride team op afstand toch samen te zijn. De wereld van VR maakt het mogelijk om dynamisch ruimte in en uit te lopen, 1 op 1 gesprekken te voeren in een groep en tegelijkertijd je gesprek visueel te maken. André verteld hoe hij dankzij VR versnelling en plezier in zijn teams bracht.
VR vervangt zeker niet het plezier van echt fysiek contact, maar biedt wel mogelijkheden voor wanneer je op afstand zit. Ook juist voor die mensen met afstand tot arbeidsmarkt, zorgt VR voor inclusiviteit.
Podcast host
Minke Buizer (Changekitchen)
Gasten
Regeneratief organiseren: hoe zorg je voor een betere wereld met je organisatie?
Minke Buizer praat met Matthijs Westerwoudt (Wilder Land) over regeneratief organiseren. Matthijs is één van de twee oprichters van Wilder Land. Wilder Land maakt (on)kruidenthee die de Nederlandse biodiversiteit herstelt. Matthijs inspireert met zijn verhaal over hoe je een organisatie opzet, waarbij de eigen groei altijd zorgt voor een verbetering van de omgeving.
Podcast host
Minke Buizer (Organize Agile)
Gasten
Matthijs Westerwoudt (Wilder Land)
Timestamps
[1:35] Wat is regeneratief organiseren en hoe verhoudt het zich tot duurzaam en circulair organiseren?
[6:00] Het ontstaan en de ontwikkeling van Wilder Land: (on)kruidenthee voor meer biodiversiteit
[13:40] Hoe bepaal en meet je als regeneratief bedrijf je succes?
[17:05] Het spanningsveld met kostenefficiëntie: focus op lange termijn; diversifiëren om minder kwetsbaar te zijn.
[19:05] Afzet vinden als grootste uitdaging en toekomstambities van Wilder Land.
[24:50] Regeneratief zijn gaat verder dan bomen planten. Over de doughnut economy en regeneratie als middel om een nieuwe balans te bereiken, waarin 'gewone' duurzaamheid weer genoeg is.
[31:35] Regeneratief werken voor niet-natuurgerelateerde bedrijven en organisaties; de parallel met goed werkgeverschap.
[35:45] Over CO2 compenseren en hoe toegenomen efficiëntie juist uitputting van hulpbronnen aanjaagt: kunnen regeneratieve organisaties bestaan in het kapitalistische systeem?
[39:15] Gaat regeneratief samen met een aandeelhoudersstructuur? Over waarde anders uitdrukken dan alleen in geld.
[42:10] Een regeneratieve overheid
[45:00] Toekomst: zijn we over 50, 100 jaar allemaal regeneratief? Kun je als bedrijf of organisatie ook regeneratief worden?
Lees-, luister- en kijktips:
Opgave gericht werken: hoe stel je de opgave centraal?
Minke Buizer praat met Marielle Jansen (Gemeente Amersfoort) en Bram Eigenhuis (Organize Agile) over Opgavegericht werken. Marielle werkt als Agile Coach bij de gemeente Amersfoort, waar ze mede bouwer van Opgavegericht werken is. Samen ontdekken we de meerwaarde die Opgavegericht werken biedt voor de gemeente Amersfoort en tegen welke nieuwe uitdagingen zij aanlopen.
Podcast host
Minke Buizer (Organize Agile)
Gasten
Marielle Jansen (Gemeente Amersfoort)
Bram Eigenhuis (Organize Agile)
Timestamps
Met onderstaande timestamps vind je wanneer welk onderwerp is besproken:
[2:11] Wat is Opgavegericht werken (OGW)?
[4:35] Wicked problems: wat is een opgave?
[7:35] Complexere vraagstukken door technologische en maatschappelijke ontwikkeling
[11:25] Casus: Gemeente Amersfoort en de duurzame stad
[17:30] Succesfactoren: stabiele teams, definiëren, prioriteren, afhankelijkheden identificeren en adaptief blijven
[27:47] Valkuilen: blijven hangen in opgavedefinitie en de impact van crises
[32:15] Wat is het verschil tussen een opgave en een project?
[33:20] Best practices van organisaties die OGW toepassen: beslissers dichtbij de opgave brengen en bewustzijn van politieke dynamiek. Over wethouders en gemeenteraad.
[40:25] Veranderen kost tijd en veel energie. De obstakels en vastlopers in OGW.
[45:25] De opgave centraal: hoe plooi je organisaties echt rond de opgave?
[52:00] Is OGW alleen voor publieke organisaties? Het verschil tussen OGW en agile.
[57:40] Waar vind ik meer info & inspo over OGW? Bekijk de VPNG-inspiratiegids, check de publicaties op de site van de NSOB en lees de cases op de Changekitchen website
DAO: De ultieme vorm van zelfsturing?
Rogier is eigenaar van ImpactWork, ImpactWork wil de manier waarop de arbeidsmarkt functioneert, fundamenteel gezonder en duurzamer maken. Dit doen zij onder andere door zich te ontwikkelen in een DAO. Met hem en Gidion spreken we over hoe een DAO werkt, In welke behoefte een DAO voorziet en hoe je deze zelf kunt starten.
Podcast host
Minke Buizer (Organize Agile)
Gasten
Rogier van Hamburg (ImpactWork)
Gidion Peters (Organize Agile)
Timestamps
[0:56] Rogier: waarom de DAO als organisatievorm gebruiken.
[1:50] Gidion: werken we over 10 jaar allemaal in een DAO.
[2:05] Gidion: de basis van een DAO, een organisatie die minder van een hiërarchie afhankelijk is en een digitaal mechanisme heeft om met groepen mensen besluiten te nemen (met behulp van blockchain technologie)
[3:00] Gidion: een korte ontstaansgeschiedenis van de DAO, waarbij in de laatste jaren gebruikers steeds minder technische kennis nodig hebben om een DAO op te richten
[4:08] Rogier: is een DAO ook geschikt voor bestaande organisaties? Jazeker, zowel voor bestaand als voor nieuw. Vergelijk het met de technologische doorbraak van de smartphone.
[5:14] Gidion: de unieke mogelijkheden van DAOs. Zoals schaalbaarheid, het snel mobiliseren van mensen.
[6:27] Rogier: waar gaat blockchain over, hoe ontwikkelt die infrastructuur zich en hoe breidt die zich uit
[08:09] Gidion: de speculatieve kant van cryptovaluta kan een uitstraling hebben naar de rest van het ecosysteem en de goede toepassingen daar, daar moeten we alert op zijn
[08:59] Rogier: tokens en coins zijn uiteindelijk middelen. Bij het oprichten van een DAO om met ZZPers impact te maken op de werking van de arbeidsmarkt, kunnen we tokens inzetten om professionals te laten delen in de waarde die ontstaat, om gezamenlijk besluiten te nemen en om onderlinge binding te creëren.
[10:54] Rogier: waarom een DAO oprichten in plaats van een coöperatie? De coöperatieve en commoning gedachte helpt om inspraak beter te verdelen en om aan een duurzame wereld te werken. De traditionele coöperatie heeft veel overhead. Het oprichten van een DAO kan inmiddels zonder programmeerkennis.
[14:00] Rogier: het komen tot een DAO betekent organisatieontwikkeling, bijvoorbeeld als het gaat om samenwerking, besluitvorming en andere processen. Het ontleren van traditionele principes van organiseren is belangrijk.
[15:31] Gidion: hoe begint een DAO? Het begint bij een basisgedachte, die moet passen bij het soort gemeenschap dat je wil bouwen.
[17:20] Rogier: de vertaalslag van onze visie naar hoe we organiseren, is belangrijk. Bijvoorbeeld als het gaat om het voorleggen van mogelijke opdrachten voor de gemeenschap, aan de gemeenschap.
[18:51] Gidion: hoe werkt governance binnen een DAO en hoe kun je de manier waarop je besluit over zaken veranderen.
[20:35] Gidion: het bouwen van communities vraagt om nieuwe competenties rond een DAO en laat nieuwe rollen ontstaan, zoals de steward.
[21:38 Rogier: er zijn al verschillende beroepsgroepen die leven van het werken in een DAO.
[22:53] Rogier: elk bedrijfsproces kun je in potentie in een smart contract onderbrengen, maar dat vraagt veel werk.
[23:54] Minke: is de golf van zelforganisatie die bedrijven en instellingen de afgelopen jaren over zich heen hebben gehad, nooit helemaal van de grond gekomen omdat de DAO nog ontbrak?
[25:06] Gidion: veel technici die nu met DAO’s gaan werken, slaan lessen uit de organisatiewetenschap over. Dat betekent veel onnodig leergeld.
[26:30] Rogier: in een traditionele organisatie ben je bezig met het managen van mensen. In een DAO hoef je dat minder te doen. En tegelijkertijd blijven er vraagstukken waarbij centrale aansturing nog steeds nuttig kan zijn.
[27:45] Gidion: hoe zou je een gezin als een DAO organiseren? Hoe werkt waarderen, belonen en invloed uitoefenen dan?
[30:05] Rogier: met onze organisatie willen we impact maken in de arbeidsmarkt en op de Social Development Goals. Wanneer we daarbij groeien, moet de DAO de gelegenheid bieden om een netwerk van teams op te bouwen.
[31:44] Rogier: er zijn nog te weinig collectieve initiatieven, waarbij bedrijven samen grotere vraagstukken en opgaven aanpakken en daarbij zelf een stuk controle uit handen geven.
[32:2]7 Gidion: lastig aan samenwerken rond gezamenlijke opgaven, is dat organisaties onvoldoende afstand kunnen nemen van hun belangen en interne dynamiek. Daarmee krijg je vertraging.
[34:15] Rogier: er zijn al veel oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken, maar de beweging mist vaak om die ook te realiseren.
[37:00] Rogier: wat betekent het voor werk? Het maakt het makkelijker om een bijdrage te leveren aan verschillende organisaties. De DAO als juridische organisatievorm is er nog niet maar er zijn wel mogelijkheden en die ga ik nog verder uitdiepen.
[38:20 Rogier: veel mensen vinden niet wat ze zoeken in hun huidige baan. Er zit potentie in professionele communities van mensen die graag een bijdrage willen leveren aan iets wat belangrijk is. Vaak doen ze dat nu niet of heel lokaal. DAO’s bieden deze mensen kans om dit ook vanuit huis en internationaal te doen en voor bijvoorbeeld maar 2 uur in de week. Ze kunnen zo kleine stukjes werk binnen de DAO oppakken.
[40:20] Gidion: voor een school in Tilburg kijken we hoe een bredere community makkelijker kan bijdragen aan de school door middel van een DAO. Dit is heel lokaal maar het kan ook op grotere internationale schaal. Bijvoorbeeld op het thema klimaat. Mensen kunnen zich zo makkelijker verbinden aan een grotere opgave. Op basis van vraagstukken en specialistische kennis kan men dan instappen.
[42:50] Rogier: wat het oplevert als je een DAO opricht? Daar zitten twee kanten aan. Degene die het beginnen worden hopelijk gelukkig van hun impact en dat ze hun ‘founding idea’ gaan bereiken. En mensen die erin werken zullen ervaren dat ze meer inspraak hebben en dat de waarde en de macht veel meer verdeeld wordt. Als het goed is zouden die er ook wat rijker van kunnen worden. Bij grote uitzendbureaus bijvoorbeeld. Als je een stukje mede-eigenaar wordt als je werkt via het uitzendbureau als uitzendkracht wordt. Die technologie is er nu, dat is hiervoor nooit mogelijk geweest.
[44:05] Gidion: je hebt die beroemde Gartner Hype Cycle, dat iets op de piek van de verwachtingen zit en dan blijkt het toch teleur te stellen. Maar dan kom je bij een volwassen technologie terecht. Ik denk dat we de eerste piek wel hebben gehad. In ieder geval aan de technische kant. Een DAO kan een hefboom zijn voor de grotere maatschappelijke beweging waar we nog steeds in zitten waarbij je kracht en macht redelijk verdeeld.
[45:06] Rogier: de vervlechting tussen de DAO wereld en de echte wereld is nog wel een interessant onderwerp.Het is een gebied wat nog tussen alle staten en rechtgeving valt. Dus hoe ga je die verbinding maken. Ik wil mensen belonen voor de bijdrage aan de community, maar hoe zorg ik dat ze ook echt recht hebben op die beloning. Terwijl een DAO alleen onderlinge afspraken zijn en eigenlijk nergens bestaat binnen het Nederlandse recht. Daar heb ik nog heel veel vragen over. Ook rond arbeidsrecht, CAO’s, beloning.
[46:38] Gidion: Ik kan er wel een voorschotje op doen.Grenzeloze gemeenschap, waar kom je dan uit? Aanrader: boek The Network State van Balaji Srinivasan.
[48:13] Gidion: Facebook netwerk versus DAO’s. Web 3 gedachte: informatie zelf lezen, zelf maken, maar ook eigendom over het platform waar je het op zet. Daarin gaan we nog heel veel ontdekken.
[49:1]4 Gidion: een DAO is ook wel een soort besluiten machine. Het i...
