Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Att fatta beslut på magkänsla hör till det förflutna. Samtidigt räcker det inte att stirra sig blind på siffror. Verkligt datadrivna organisationer använder både hårda och mjuka datapunkter – och förstår människorna genom datan och människorna bakom datan. I veckans Health for Wealth pratar vi om hur insikter, analys och nyfikenhet kan ge bättre beslut, starkare kultur och mer hållbara människor.
Gästen är Miriam Sundholm, civilekonom med bakgrund som managementkonsult på Accenture i Stockholm och London. I dag arbetar hon som föreläsare och hälsostrateg och är numera en del av Oxy Group. Hennes drivkraft: att göra hälsa och välmående till en strategisk del av affären – inte en “mjuk” sidoverksamhet.
Miriam beskriver en utvecklingstrappa som många känner igen:
Poängen är att komma närmare nuet – till beteenden och insatser vi faktiskt kan påverka i dag, inte bara konstatera gårdagens utfall.
Finansiella mått är ofta släpande: de visar ”så blev det”. De behövs – men de hjälper oss sällan att styra i tid. Därför behöver vi komplettera med operativa och ledandeindikatorer som går att påverka här och nu.
Ett säljexempel: antal provkörningar är mer direkt påverkbart än månadens försäljning (som ofta speglar arbetet för flera månader sedan). Samma tänk gäller förändring och välmående: identifiera vilka beteenden och förutsättningar som leder till engagemang, kvalitet och kundvärde – och följ upp dem systematiskt.
Årsredovisningar och stora mätningar har sin plats, men för att navigera i vardagen behöver vi frekventa pulser. Här blir medarbetarundersökningar och pulsmätningar viktiga – om vi:
Enkättrötthet uppstår när medarbetare inte ser syftet eller effekten. När chefer och team däremot använder datan som underlag för dialog, prioriteringar och förbättringar ökar psykologisk trygghet, tillit och engagemang.
Att ”ha mycket data” är inte målet. Börja i era prioriterade affärsmål (tillväxt, lönsamhet, kvalitet, kundnöjdhet etc.) och bryt ner dem till relevanta nyckeltal. Vad vet vi korrelerar med målen? Nöjdare kunder? Lojalitet? Medarbetares mentala, fysiska och sociala välmående? Välj färre men vassare mått som ni förstår och kan påverka – och bygg rutiner för hur ni samlar in, analyserar och agerar på dem.
Ledningens mottagarskap är avgörande.
Krav och förväntningar på hållbarhetsrapportering ökar, och standarder utvecklas. Oavsett formell tidslinje tjänar de flesta verksamheter på att börja arbeta mer systematiskt med social hållbarhet i dag: att följa upp förutsättningar, hälsa och engagemang i den egna arbetsstyrkan.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
En av fyra svenskar känner stress i sin digitala arbetsmiljö. Ofta beror det inte på viljan att göra rätt, utan på att vi saknar gemensamma spelregler. I detta avsnitt berättar Linn Heuberger och Emelie från Effektiv Nu hur enkla, tydliga överenskommelser – “interna trafikregler” – gör att arbetet flyter, möten ger energi och information hamnar där den ska. Poängen är inte att begränsa, utan att skapa förutsägbarhet så att alla kan lägga fokus där det faktiskt skapar värde.
Effektiv Nu hittar du här!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Salutogenes handlar om att identifiera och stärka det som får oss att må bra. Patogenes om att hitta och åtgärda det som skapar ohälsa. I arbetslivet behöver vi förstås båda – men många fastnar i det reaktiva. I det här avsnittet går vi från ord till handling: hur vi leder hälsofrämjande på riktigt och bygger förutsättningar för meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – på organisationsnivå, i ledarskapet och i vardagen hos varje medarbetare.
Vi poddar om hur man skapar hälsa på jobbet, eftersom vi vet att människor som mår bra också kan prestera bra. Jag som leder podden heter Ann-Sofie Forsmark – hälsostrateg, ledarskapskonsult och författare – och i det här avsnittet knyter jag ihop forskningen med praktiken.
I snart 50 år har forskning visat vad som får både verksamheter och människor att må bra. På 1980-talet fick Aaron Antonovskys teori om salutogenes och KASAM (känsla av sammanhang) fäste. På 1990-talet började vi tala om friskfaktorer i arbetslivet. Under 2000-talet spreds begrepp som engagemang (som motpol till utbrändhet). 2010-talet och framåt har svenska kunskapsmyndigheter och forskningsprogram systematiserat vad som fungerar – exempelvis rättvisa, delaktighet och stödjande ledarskap. Med andra ord: vi saknar inte underlag längre – vi behöver arbeta med det.
Det salutogena arbetssättet betyder att göra mer av det som får oss att fungera – med struktur, mod och uthållighet. Vi kommer aldrig göra allt perfekt. Men varje steg som ökar begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet gör skillnad – för hälsa, engagemang och resultat.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
De flesta organisationer gömmer sig dold potential för utveckling. Så här gör du för att hitta den.
Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.
Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken ”Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären”.
Klassiska misstag
Vad är det man missar när man inte innoverar?
Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:
– Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.
Tid, resurser, attityder och mandat
Innovation kräver tid och resurser, det är självklart. Och att vi jobbar med attityder så att vi inte fastnar i mentala hinder som klassikern ”så här har vi alltid gjort här och det ska vi alltid göra”. För att öppna upp för innovation behöver ledningen också ge människor mandat att testa saker och våga ta risker.
Innovation handlar om att gå in i något nytt och se möjliga nyttor. Det kan vara ett arbetssätt, en ny tjänst, ett nytt material. Det kan vara en metod och behöver inte alltid vara en produkt. Det kan handla om att hitta ett värde i restprodukter och avfall vi brukar slänga.
Rusta verksamheten för innovation
Mattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.
Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.
Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.
Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om innovation. Vi hittade en om att psykologin är avgörande för att innovera.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
När verkligheten stör våra planer
Visioner, strategier, handlingsplaner – det är så vi ofta pratar om organisationer. Men Åsa Lundqvist Covey, doktor i management och komplexitet, menar att det är just där problemet börjar. Vi är duktiga på att beskriva framtiden, men alldeles för dåliga på att ta hänsyn till det som faktiskt händer här och nu.
“Jag hade jobbat med ledningsgrupper i många år och märkte att vi utgick från ideal. Vi byggde framtidsbilder, men glömde hur människor faktiskt känner och reagerar i stunden. När mötet var slut låtsades vi som att alla var med – fast några var sura, andra osäkra och några skeptiska. Vi tog inte våra erfarenheter på allvar.”
Det var detta “skav” som fick henne att börja forska om komplexitet och hur organisationer verkligen fungerar – inte hur vi önskar att de ska fungera.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Alla med dig – om relationernas betydelse på jobbet
Relationer är avgörande för vårt välmående – och för vår prestation. Det är utgångspunkten i poddavsnittet med psykologen och mindfulnessläraren Daniel Ek om varför social hälsa på jobbet inte är ett ”mjukt värde” utan en av de starkaste framgångsfaktorerna för både individer och organisationer.
Relationer som skyddsfaktor
Forskning visar tydligt att goda relationer är en av de viktigaste faktorerna för ett långt och hälsosamt liv. Den välkända Harvardstudien om lycka och hälsa pekar på att kvaliteten i våra relationer spelar större roll än både ekonomi och status. Ensamhet och social isolering är däremot lika skadligt för hälsan som rökning eller alkoholmissbruk.
På jobbet har relationer en liknande skyddande effekt: de minskar stress, stärker vår psykiska hälsa, ökar motivationen och lägger grunden för innovation och lärande. Kort sagt – när vi känner oss trygga och sedda vill vi bidra.
Arbetsplatsens kultur – en resurs eller en risk
Daniel Ek beskriver hur människan är en hypersocial varelse. Vår identitet formas i mötet med andra, och arbetsplatsens kultur blir därför avgörande. I miljöer där tystnad eller hård jargong dominerar riskerar medarbetare att dämpa sin kreativitet, undvika att säga ifrån och i längden förlora både energi och engagemang. Omvänt skapas motivation och samarbete nästan automatiskt i miljöer som präglas av psykologisk trygghet och öppenhet.
Ledarens roll – från kontroll till relation
En central framgångsfaktor är ledarskapet. Den traditionella bilden av chefen som expert och kontrollant räcker inte längre. I stället behöver chefer våga visa sig mänskliga, bjuda in till feedback, tillåta misstag och aktivt skapa utrymme för relationer. Små, tydliga kontexter kan göra stor skillnad – från enkla check-ins på möten till gemensamma aktiviteter som stärker tillhörigheten.
Små handlingar med stor effekt
Relationer på jobbet byggs inte bara av strukturer och ledarskap, utan också av individuella initiativ. Att börja ett möte med en kort runda där alla får säga något, att ställa en personlig men inte privat fråga vid fikabordet, eller att ge en kollega uppskattning kan vara små steg som öppnar upp för större trygghet och gemenskap.
Att motverka ensamhet
Ensamhet på arbetsplatsen är mer utbrett än man kan tro – även bland dem som inte ser ensamma ut. Daniel Ek påminner om att de flesta människor uppskattar bekräftelse och kontakt. Att våga ta initiativ, söka stöd hos HR eller chefer och skapa små tillfällen av mänsklig närhet kan bryta den negativa spiral som ensamhet ofta leder till.
Slutsats
Relationer på jobbet är inte en bonusfråga – de är fundamentet för både hälsa och prestation. När vi känner oss välkomna, väntade och värdefulla växer både individen och organisationen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
I det här avsnittet av Health for Wealth möter jag forskaren och entreprenören Camilla Rundberg. Hon berättar om sin forskning kring könsroller på arbetsplatsen och om programmet Uncommon Women, som hjälper kvinnor att identifiera och förändra osynliga strukturer i arbetslivet.
Enligt Försäkringskassan står kvinnor för fyra av fem pågående sjukfall inom stressrelaterad psykisk ohälsa. Trots det handlar det inte om någon biologisk svaghet.
I sin avhandling visar Camilla att kvinnor i snitt gör omkring 200 timmar extra per år av sådant arbete som inte syns i karriärsammanhang – som att organisera sociala aktiviteter, ta mötesanteckningar eller agera stödperson för kollegor.
Programmet Uncommon Women
För att möta dessa utmaningar har Camilla startat Uncommon Women – ett fem veckor långt digitalt tränings- och reflektionsprogram. Där får deltagarna reflektera, testa nya beteenden och dela erfarenheter i en trygg digital gemenskap.
Vad organisationer kan göra
Camilla lyfter flera konkreta steg för arbetsgivare som vill minska riskerna:
Slutsats
Camilla Rundbergs forskning och programmet Uncommon Women visar att det går att synliggöra och förändra könsroller i arbetslivet. Det kräver mod från individen – men framför allt en vilja från organisationer att se och förändra de strukturer som annars riskerar att fortsätta i det tysta
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Stress och press är en del av livet. Hur kan vi hitta återhämtning på jobbet trots det? Lina Ejlertsson har svaren.
Lina Ejlertsson doktorerar i folkhälsovetenskap vid Lunds universitet och hon har gjort en studie om återhämtning för vårdpersonal.
Hon var trött på att prata om sjukskrivning, stress och allt det som var negativt. Hennes projektgrupp ville vända på det och istället ställa frågan: vad är det som får människor att trots all press gå till jobbet med glädje? En avgörande faktor är just återhämtning.
Återhämtning är en pågående process där målet är att känna sig påfylld med ny energi. Vad som krävs för att nå dit är väldigt individuellt och det kan handla både om saker på jobbet och sånt som hör till privatlivet. Trots det ville Lina Ejlertsson och hennes projektgrupp ringa in gemensamma nämnare, sånt som hjälper många att få till sin återhämtning.
Tre nycklar till återhämtning
Deras studie resulterade i tre områden som man kan generalisera och använda även för andra yrkesgrupper:
Variation handlar om flera aspekter: att variera tempo i arbetet men även plats där man jobbar.
Gemenskap handlar om att få stöd och trygghet från sina kollegor. Att lära känna varandra, kunna skratta ihop, visa varandra uppskattning och återkoppling, alltså inte bara tänka positiva saker om varandra utan också säga det till varandra.
Hanterbarhet handlar om att ha kontroll och ”koll på läget”. Det innebär att hinna göra klart saker och, om det är mycket att göra, veta hur man ska prioritera. Att ha möjlighet att påverka och tid för reflektion.
De tre områdena går in i varandra och framgångsfaktorer kan vara både små och konkreta exempel som andningsövningar för att sänka stressen. Men har man hög arbetsbelastning och ingen sammanhållning, då hjälper det inte att skratta sig ur situationen utan då måste man förändra organisatoriska faktorer.
Bygg rätt förutsättningar
Hur skapar man bra förutsättningar för återhämtning då? Ledare är viktiga, säger Lina Ejlertsson, och attityder, det som ”sitter i väggarna” påverkar. Man kan ställa sig frågor som ”vad säger kulturen hos oss?” Hur gör man när det känns fel att ta en paus? Då är det naturligtvis avgörande att ledare och arbetskamrater markera att det är ok att pausa.
Sluta släcka bränder
Lina Ejlertsson understryker att det har stor effekt att jobba hälsofrämjande och inte bara släcka bränder när saker och ting redan har gått snett. Det finns stort stöd i forskningen för det.
Hon har själv sett många exempel på ledare som vågar tänka långsiktigt och som jobbar med små medel över tid och får goda effekter. Hon har även sett fantastiska medarbetare som betyder mycket när en kollega har det tufft.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Hur får vi fler att vilja komma in – och hur gör vi kontoret till en plats där människor både mår och presterar bättre?
I det här avsnittet möter jag, tillsammans med Fredrik Karlsson, VD på vår samarbetspartner Twitch Health, Hanna Mossfeldt, arbetsplatsstrateg på AMF Fastigheter, för ett samtal om kontorets roll efter pandemin: från kvadratmeter och möbler till beteenden, hjärnvänlig miljö och kultur.
Vi pratar bland annat om:
Varför närvaropolicys aldrig räcker utan måste backas upp av miljöer som ger fokus, samarbete och återhämtning.
Att släppa “kvadratmeter per person” och istället fråga: Vad ska varje kvadratmeter åstadkomma för vår verksamhet?
Hur variation och valfrihet (olika rumstyper, ljud/ljus/akustik, teknik) sänker stress och höjer kvaliteten i arbetet.
Kontoret som kulturbärare: varför autenticitet slår “katalogfint” och hur rummet kan spegla varumärket.
Att tänka kvarter, inte bara kvadrat – värdet av bottenvåningar, service, rörelse och cykelvänlighet.
Hur man mäter användning (inte bara åsikter), testar, möblerar om och förbättrar kontinuerligt.
Ensamhet, rörelse och välmående: många är effektiva hemma – men mår bättre när de ses på kontoret.
Kort sagt: gör kontoret till en magnet. När platsen stödjer hjärnan, kroppen och uppdraget kommer människor oftare in — och då växer både välmåendet och affären.
Key takeaways
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Hur mår vi egentligen på jobbet – och vad kan vi lära av siffrorna bakom Sveriges arbetsplatser? I det här avsnittet möter jag Tina Ekström, vd för Nyckeltalsinstitutet, som i över 17 år arbetat med att analysera data om arbetsmiljö, hälsa och jämställdhet.
Vi pratar bland annat om:
Kort sagt: när vi mäter rätt saker och vågar använda siffrorna som underlag, kan vi både förbättra hälsan på jobbet och stärka verksamheten
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Vi har poddat om den sociologiska modellen KASAM, känsla av sammanhang, flera gånger. För oss har det blivit en favoritmodell för att beskriva vad som krävs för att både må och prestera bra i arbetslivet och dessutom hålla längs vägen. Kortfattat handlar KASAM på jobbet om att se till att vi VILL göra vårt jobb, att vi KAN göra det och att vi KLARAR av det.
I det här avsnittet fördjupar vi oss i vad som krävs för att vi ska VILJA göra vårt jobb: meningsfullhet. Meningsfullhet både lyfter och bär oss i arbetslivet.
Det som lyfter oss kan vara sånt som att:
Meningsfullheten behöver också bäras i vardagen. Några viktiga faktorer är:
I avsnittet nämner vi Ann-Sofies bok KASAM på jobbet som släpptes i maj 2024. Den är till för dig som är medarbetare, för dig som är chef och för dig som söker ett nytt jobb. Både när något skaver i din arbetssituation och när du vill förbättra den.
—
Den bästa hälsan är den som blir av, dag ut och dag in. På dina villkor. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Därför jobbar de strategiskt och långsiktigt med aktivering för sina företagskunder. För hälsa som blir av. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Hälsosamt ledarskap – en nyckel till hållbara chefer
Att vara chef är ett viktigt, men ibland tungt, uppdrag. Att ta hand om andra – samtidigt som man ska hålla ihop sig själv – är vad många chefer kämpar med varje dag.
Enligt studier är chefer i dag mer pressade än tidigare, och färre vill ta på sig rollen. Det kräver därför nya perspektiv på ledarskap. I det här avsnittet pratar jag med Fredrik Karlsson, vd på vår samarbetspartner Twitch Health, om vad som krävs för att chefer ska kunna hålla – och växa – över tid.
Vad är hälsosamt ledarskap?
Hälsofrämjande ledarskap har länge handlat om att skapa god arbetsmiljö för andra. Men vad händer om chefen själv inte orkar?
Därför behövs begreppet hälsosamt ledarskap – där chefen tar ansvar för och får förutsättningar för sin egen hälsa, energi och långsiktiga hållbarhet. Det handlar inte om att vara den mest vältränade personen i rummet, utan att bygga in återhämtning, riktning och balans i sitt dagliga arbete.
– Det är inte egoistiskt att prioritera sig själv som chef. Det är en förutsättning för att kunna vara bra för andra, säger Fredrik.
Värderingar som kompass
En viktig insikt är vikten av att känna till sina egna värderingar.
"Action & reflection" – testa och tänk efter
I programmen används en metod kallad action reflection. Cheferna får testa något konkret – som en andningsövning eller en värderingspromenad – och därefter reflektera själva och i grupp. Vad fungerade? Vad fungerade inte?
– Bara att få 20 minuter för reflektion under en promenad har gett vissa deltagare nya insikter. Det är kraftfullt, säger Fredrik.
Så bygger vi in hållbarhet i vardagen
Många organisationer saknar fortfarande inslag om chefers egen hållbarhet i sina ledarprogram. Skälen? Tidsbrist. Fyllda agendor. Men det går att komma runt.
Släpp jobbet – på ditt sätt
För att verkligen hålla behöver man kunna släppa jobbet. Alla behöver hitta sina egna sätt- men viktigast är att förstå att det är en del av uppdraget.
Tips till dig som chef:
Fundera på: Vad är det som ger och tar energi i min vardag?
Fråga dig själv: Vad är det jag inte vill kompromissa med i mitt liv och mitt ledarskap?
Våga prioritera dig själv – det är inte själviskt, det är nödvändigt.
Reflektera regelbundet – exempelvis med ett “utvecklingssamtal med dig själv”.
Gör plats för återhämtning i dina befintliga rutiner, inte utanför dem.
Hälsa på jobbet börjar med dig – och din förmåga att må bra över tid.
Vill du veta mer om programmet Hälsosamt ledarskap? Kontakta Fredrik Karlsson på twitchhealth.se eller via LinkedIn
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
När är det dags att stanna upp och fråga: "Vänta lite nu..."? I det här avsnittet möter vi föreläsaren och författaren Klas Hallberg i ett samtal om varför regler ibland står i vägen för verklig nytta – och hur vi kan återta vår omdömesförmåga.
Klas berättar om Åke, 90 år, som träffat 66 läkare och fått 15 antibiotikakurer – utan att någon gjort fel, men utan att någon hjälpt honom. Det blev startpunkten för boken Rätt räcker inte, som Klas skrivit tillsammans med professorn Per Kristensson.
Klas lyfter också tre problem med det han kallar processperfektion utan värde:
Tjänstepersoner gömmer sig bakom regelverk för att slippa ta ansvar.
Systemet ger illusion av kontroll, men verkligheten får lida.
Människor reduceras till dålig AI, vilket gör att de tappar mening i jobbet.
Så vad är lösningen? Att återerövra vår omdömesförmåga, menar Klas. Att våga pausa och fråga: "Är detta rimligt?"
Men det kräver mod – och träning. Klas introducerar SNHK-metoden: Sitt Ner Håll Käften. Det är hans sätt att prata om meditation – ett verktyg för att träna på att observera sina egna tankar, utan att reagera direkt.
Alla arbetsplatser har både algoritmiska (exakta) och heuristiska (bedömningsbaserade) processer. Det är okej. Det viktiga är att vi vet vilken typ av situation vi befinner oss i.
En pilot följer algoritmer när planet ska lyfta. Men när något oväntat händer på 10 000 meters höjd – då måste pilotens heuristiska träning ta över. Samma sak gäller i våra organisationer.
Problemet uppstår när vi inte längre vet var gränsen går – eller när vi blivit rädda för att tänka själva.
🔹 "Rätt" räcker inte – om det inte skapar värde för människan.
🔹 Mätbarhet är ofta en illusion av kontroll. Det som räknas mest kan inte alltid mätas.
🔹 Omdömesförmåga kräver träning. Meditation, reflektion och samtal är verktyg.
🔹 Algoritmiska processer har sin plats, men måste kompletteras med sunt förnuft.
🔹 Rädsla får inte styra beslut. Våga se människan bakom regeln.
🔹 Tillit byggs i team. Använd kollegor för att kalibrera beslut.
🔹 För att få bra omdöme måste man våga ha dåligt omdöme ibland.
Avsnittet rundas av med en reflektion inför hösten. Klas föreslår att vi tänker mindre på vad vi borde känna – och mer på vad vi faktiskt upplever. Kanske kan vi ta oss an jobbet med samma nyfikenhet som semestern?
Att leva innan man dör, säger han, handlar inte om att vara lycklig hela tiden – utan att utsätta sig för livet. Att känna engagemang. Och att ibland förlåta sig själv när lusten inte infinner sig direkt.
Så vad kan du som lyssnare göra redan idag?
Lägg in ett "möte USA" i kalendern – utan särskild anledning. Ge dig själv tid att reflektera. Gå till en kollega och säg: "Det här verkar rätt – men blir det verkligen bra?"
Det är kanske där, i de små samtalen och de korta pauserna, som vi återfinner både meningen och människan i vårt arbete.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
När tempot och fokus skiftar under sommaren finns en chans att stanna upp – inte bara för att vila, utan också för att reflektera över hur vi har det, hur vi vill ha det och vad vi vill justera framåt. Den här guiden hjälper dig att ta en meningsfull paus och skapa framtidsfokus inför resten av året.
Du kan reflektera ensam, i par eller tillsammans i grupp. Det viktiga är nyfikenhet, ärlighet och omtanke – inte prestation.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Hur vet vi att vi är på väg åt rätt håll och på rätt plats? Hur ser vi vad vi gjort och lärt oss?
Vi behöver zooma ut lite då och då och reflektera. Det känns sällan prioriterat när det är mycket att göra. Men att stanna upp och ställa några viktiga frågor kan vara guld värt både för närtid och framtid.
Ett sätt är att använda perspektiven dåtid, nutid och framtid. Här är några förslag på frågor att reflektera kring.
Dåtid
Nutid
Framtid
Fundera på hur du bygger en reflektionsrutin, kanske lite dagligen och lite mer veckovis. Vill du reflektera på egen hand eller i grupp eller både och?
Stötta dig med att ha frågor som de här ovan på plats och bryt ner det i bitar så du kan ta en munsbit när det pasar. Lycka till!
Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper dig att undvika vanliga dikeskörningar när du vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande. Gör tvärtom. Se till att hälsan faktiskt blir av. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
I detta avsnitt av djupdyker vi i en av de viktigaste arbetsmiljöförändringarna i modern tid – föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA). Vår gäst är ingen mindre än Erna Zelmin, tidigare generaldirektör för Arbetsmiljöverket, som hade en avgörande roll i att få OSA på plats.
OSA-föreskriften, som beslutades 2015 och trädde i kraft 2016, var ett tydligt skifte i hur vi ser på arbetsgivarens ansvar för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Inte längre bara en fråga om ergonomi eller fysiska risker – utan också om hur arbetet är organiserat, hur ledarskapet fungerar och hur vi beter oss mot varandra. Erna Zelmin delar med sig av sin syn på varför denna förändring var nödvändig, och vad som krävdes för att driva igenom den i praktiken.
Hon berättar också om det breda samarbetet bakom föreskriften – hur forskare, fackförbund, arbetsgivarorganisationer och myndigheter arbetade tillsammans för att skapa något som både skulle hålla juridiskt och fungera i verkligheten. Vi får också höra hennes personliga drivkraft och tydliga budskap: det är oacceptabelt att människor blir sjuka av sitt arbete.
Det här avsnittet är både en tillbakablick och en inspiration framåt. För även om OSA nu är en självklar del av arbetsmiljöarbetet, återstår det mycket att göra. Erna påminner oss om att arbetet med god arbetsmiljö måste vara systematiskt och långsiktigt – och att alla har en roll att spela: arbetsgivare, ledare och medarbetare.
Lyssna på avsnittet för att förstå varför OSA blev och behövde bi ett sådant genombrott – och vad vi alla kan göra för att fortsätta bygga friska, hållbara arbetsplatser.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Hur tar HR plats i förarsätet – inte bara som stöd, utan som en strategisk kraft i förändring?
I detta avsnitt gästas vi av Aleksandar Velevski, HR-chef på Sveriges Radio och vinnare av Årets HR-chef enligt Sveriges HR-förening.
Aleksandar berättar hur HR på Sveriges Radio har transformerats från en traditionell stödfunktion till en aktiv del av verksamhetsutvecklingen. Under ledning av Aleksandar och hans chef har HR byggts om för att bättre möta organisationens behov – bland annat genom att dela upp roller i HR-partners och HR-generalister, där den ena driver förändring i ledningsgrupper och den andra säkerställer en effektiv, digitaliserad vardag.
Men att leda förändring är inte alltid enkelt. I podden reflekterar Aleksandar över vad det innebär att gå från kollega till chef, att skapa tydlighet i komplexitet, och att inte glömma individens perspektiv när man fokuserar på organisationens utveckling. Han delar också ärligt med sig av misstag och insikter – som vikten av att förstå varje individs upplevelse av förlust i en förändring, även när syftet känns gott.
🔑 Nycklar till förändringsledning enligt Aleksandar:
Delaktighet: Bygg förändringen tillsammans.
Tydlighet: Var klar med riktningen, men flexibel med vägen dit.
Transparens: Skapa tillit genom att dela det du kan – och varför du inte alltid kan dela allt.
Vi pratar också om hur HR skapar efterfrågan genom att visa sitt värde i praktiken – inte bara prata om det. Och om hur avkoppling efter jobbet kan vara så enkelt som att lyssna på ett bra pratprogram i öronen.
Ett samtal fullt av klokskap, engagemang och konkreta exempel för dig som vill förstå hur HR verkligen kan göra skillnad – inte minst i förändring.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Psykisk ohälsa är en av vår tids största samhällsutmaningar. Stressrelaterade besvär ökar och enligt prognoser kommer psykisk ohälsa vara den dominerande folkhälsoutmaningen år 2030 – både i Sverige och globalt. I det här avsnittet pratar jag om detta angelägna ämne med socialförsäkringsminister Jakob Forssmed. Fokus ligger på regeringens nya strategi för psykisk hälsa och suicidprevention, som sträcker sig över tio år och bär det träffande namnet "Det handlar om livet".
Ett paradigmskifte i synen på psykisk hälsa
Forssmed understryker att psykisk hälsa inte enbart är en fråga för hälso- och sjukvården. Den nya strategin pekar istället på behovet av ett samhällsomfattande ansvar där olika sektorer – skola, arbetsliv, civilsamhälle och myndigheter – aktivt bidrar till att främja psykiskt välbefinnande.
Strategin har tagits fram i samarbete med ett 25-tal myndigheter som även ansvarar för uppföljning och implementering.
Barn, unga och skärmvanor
Ett särskilt fokus ligger på barn och ungas hälsa. Forssmed oroas över utvecklingen: ökad skärmtid, brist på sömn och fysisk aktivitet samt försämrade sociala relationer. Han påpekar att svenska tonåringar i snitt tillbringar 6,5 timmar om dagen vid skärm utanför skoltid – en livsstil som påverkar den psykiska hälsan negativt.
Psykisk hälsa på schemat och elevhälsans roll
Regeringen har tillsatt en elevhälsoutredning som ska återupprätta vårduppdraget inom skolan. Fokus ska ligga på att avhjälpa enklare psykiska besvär, förebygga stress och främja välmående bland barn och unga. Forssmed förespråkar även, personligen, att psykisk hälsa får en plats i undervisningen – ungefär som kroppslig hälsa.
Arbetsplatsen som arena för förändring
I podden har vi i nio år diskuterat hur arbetslivet påverkar vår hälsa. Forssmed är tydlig med att arbetsplatsen har en avgörande roll i den nationella strategin. Regeringen har därför tillsatt en särskild utredning för att ta fram riktlinjer för hållbara, hälsofrämjande arbetsmiljöer. Det handlar om att inte bara förebygga ohälsa, utan också aktivt stärka välbefinnandet.
Begrepp som meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – centrala i KASAM-modellen – lyfts fram som vägledande. Forssmed pekar även på strukturella problem inom offentlig sektor, som överbelastade chefer, etisk stress och ineffektiva IT-system som skapar frustration. Han efterlyser färre administrativa bördor och mer resurser för att möjliggöra fungerande arbetsmiljöer.
Ekonomiska argument för att investera i hälsa
Regeringen har inrättat en särskild utredning för att utveckla ett ramverk för hälsoekonomiska kalkyler. Syftet är att underlätta investeringar i förebyggande åtgärder genom att kunna visa på långsiktiga ekonomiska vinster. Kostnaderna för sjukskrivningar, personalomsättning och ohälsa är höga – men genom att räkna rätt kan dessa resurser istället användas för att bygga hållbara organisationer.
Mot ensamhet – tillsammans
Ett angeläget tema i samtalet är ensamhet. Forssmed har initierat ett företagsnätverk mot ensamhet där företag delar idéer och strategier för att skapa social gemenskap.
Han uppmuntrar fler arbetsgivare att stödja ideellt engagemang bland sina medarbetare, inte som en kompensation för ett arbete som saknar mening, utan som ett komplement till det värde som redan skapas inom arbetsplatsens ramar.
Jakob Forssmed avrundar samtalet med att poängtera att arbete inte ska ses som ett batteriurladdande moment som man sedan laddar upp under semestern. Arbetslivet måste istället vara en källa till både mening och återhämtning. Psykisk hälsa kan inte hanteras enbart genom vårdinsatser – det handlar om hela livet, alla aktörer och alla nivåer.
Och just det: det handlar om livet.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Ska vi vara kreativa och innovativa behöver vi ha medarbetare som vågar tänka fritt och berätta vad de tänker.
I en psykologiskt trygg grupp känner människor att de kan dela sina tankar, åsikter och känslor utan att behöva vara rädda för negativa konsekvenser. Det handlar om att skapa en atmosfär där öppenhet, ärlighet och sårbarhet uppmuntras och respekteras.
Vi fick ett samtal med Caroline Lornudd som har doktorerat i ledarskap på Karolinska institutet och är utbildare, föreläsare och ledarskapsforskare. Caroline var tidigare med i avsnitt 72 om styrelsens roll för hälsoarbetet.
Vad präglar en psykologiskt trygg grupp?
Det kan man enkelt sammanfatta så här:
Öppen dialog: att gruppmedlemmarna känner sig fria att uttrycka sina åsikter och idéer utan rädsla för fördomar eller kritik. Det handlar inte om att säga allt man tänker och vara fräck utan om att vara öppen inom respektfulla ramar.
Tillit: att lita på de andra gruppmedlemmarnas goda intentioner.
Respekt: att acceptera olika perspektiv och erfarenheter.
Sårbarhet uppmuntras: gruppmedlemmarna känner sig trygga nog att vara autentiska och när de delar med sig av något personligt bemöts det respektfullt och uppmuntrande.
Vad trygga grupper gör
En norsk studie visar på fyra saker som framgångsrika, trygga grupper gör:
1. Skapar samhörighet och lär känna varandra utöver det som krävs för arbetet. Det motverkar subgrupperingar och synsätt som ”vi och dem”.
2. Förtydligar samarbetet med spelregler, förväntningar och tydliga strukturer för kommunikation.
3. Stöttar varandra genom att visa intresse för hur det går för andra och hjälpa varandra.
Caroline beskriver vikten av att visa sig sårbar så tidigt det går i en process för att visa på att här behöver vi våga lita på varandra. Det är extra angeläget när det är någon ny i gruppen. Och när någon ställer en undrande fråga, haka på och stötta det.
Vår samarbetspartner Twitch Health tycker precis som vi att det är kul att många företag vill satsa på hälsa. Problemet är bara att hur många stegtävlingar man än startar och hur nära det än är till gymmet, så är det ofta något som saknas för att vi ska komma igång med och hålla i aktiviteter vi mår bra av. Twitch Health vet att det krävs stöd med aktivering, för hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
HR-arbete med mod, driv och viktig effekt
I det här avsnittet har jag förmånen att intervjua Petra Skoglund – en senior HR-strateg med lång erfarenhet som global HR-direktör och Chief People Officer inom både börsnoterade bolag och snabbväxande techföretag.
Vi pratade om hur HR kan spela en avgörande roll i dagens arbetsliv – där AI, snabbare förändringar och behovet av välmående på jobbet utmanar gamla arbetssätt. Petra delade med sig av konkreta och inspirerande exempel från sin karriär, bland annat från ett projekt på Bombardier där hon och hennes team halverade sjukskrivningstiden vid stressrelaterad ohälsa genom smart mätning, organisatorisk anpassning och tydligt chefstöd.
Vi samtalar också om varför HR måste våga ha "edge" – våga bryta normer, ifrågasätta gamla rutiner (som till exempel hur vi tänker kring semester och korttidssjukfrånvaro) och stötta organisationen med både mod och empati.
Petra lyfter vikten av att HR framöver måste bli en ännu starkare katalysator för lärande och trygg förändring, särskilt i en tid där AI förändrar roller och kompetensbehov i rasande fart. Genom tydlighet, stöttande strukturer och modigt ledarskap kan vi få fler att både må bra och prestera hållbart på jobbet.
Det här avsnittet är fullt av konkreta råd, klokskap och energi för dig som vill driva HR-arbete som verkligen gör skillnad!
✨ Kort sagt: HR behöver edge – och vi behöver mer mod, empati och tydlighet än någonsin.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
