Casi dos millones de personas en edad de trabajar tienen reconocida una discapacidad en España. Con una tasa de actividad que apenas supera el 35% y otra de empleo que no llega al 28%, la discapacidad es la minoría más “mayoría” del mundo. También es la máxima expresión del talento diverso porque se expresa con capacidades que superan limitaciones y aportan lo que la sociedad y las empresas necesitan: competencias, habilidades, tesón y compromiso.

La Ley General de Discapacidad, que armoniza en un único texto legal la LISMI (1982), la LIONDAU (2003) y la Ley de Infracciones y Sanciones (2007), obliga a las empresas públicas y privadas de 50 o más trabajadores (cómputo total de empleados) a cumplir una cuota de reserva de contratos laborales sobre el total de la plantilla de, al menos, el 2%. Dicha cuota está reservada para personas con una discapacidad igual o superior al 33% y que, por lo tanto, tengan un certificado de discapacidad.

Integrar la discapacidad o aflorarla en las organizaciones, según el caso, es un proceso que exige gestionar el cambio en el marco de la cultura corporativa y sobre ello queremos conversar hoy en ORH Futuro con Xandra Fernández, directora de personas y cultura de Wonest, al hilo de su programa Afloramiento. Qué mejor momento que hablar de él unos días después del Día Internacional de la discapacidad que se celebró el pasado 3 de diciembre.

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La posibilidad de que las personas trabajen en remoto desde el inicio hasta el fin de un proyecto, entregándolo llave en mano, no es sólo un indicador de flexibilidad desde la perspectiva de la marca empleadora sino sobre todo un dato de competitividad marca país. Australia les paga más que nadie (594.56$) y Colombia el que menos (72.13$). ¿Y España dónde está? En el 20 de 40 y con 187$ (174€ al cambio).

Dicen los CEO’s que su principal preocupación para este 2024 es la gestión del talento: atraerlo y comprometerlo. Y acto seguido reconocen que sus organizaciones no están preparadas para afrontarla. El dardo se lanza muy envenenado porque de los nueve ítems consultados en el estudio de referencia, de LLYC, el del talento es el peor valorado, muy por debajo de otras capacidades organizativas como la resiliencia, el foco en el cliente, la gobernanza, el contexto internacional de desglobalización y la actual situación económica adversa y… ¡el cambio climático! Parece que la burbuja de la sostenibilidad se desinfla cuando los nubarrones amenazan tormenta, y no es la única.

Para adecuarse a los altos estándares de cumplimiento de la normativa laboral, las empresas de cualquier sector y tamaño deben considerar tanto el Compliance Pena como el Laboral. La experta penalista nos ofrece su perspectiva en el ámbito basándose en su experiencia.

Antes de llegar a la cultura del dato hay que haber cultivado otro prado: el de la lógica de entender lo que quieren decir los números. Así aprendemos matemáticas, o al menos así las aprendí yo cuando existían los números romanos. No creo que fuera por casualidad que los etruscos, de donde los romanos los heredaron, pensaran los números como letras. No tengo ni idea de la causa real, supongo que la economía de no tener datos masivos tuvo mucho que ver en ello, pero para mí que los signos alfabéticos recogían simple y llanamente el significado de las cifras. Traducir esto a la cultura del dato del siglo XXI significa darle significado al significante. Dicho de otra manera, es comprender los datos para extraer información de ellos. Eso es lo que hacemos tanto con un Excel como con un HCM, y no es capacidad de cálculo sino de razonamiento lo que utilizamos.

“Que sea buena persona y lo demás ya vendrá”. Eso es lo que solemos anhelar los padres para nuestros hijos quizá porque en el momento en que les vemos abrir los ojos por primera vez vemos con nítida claridad qué es la vida. Ahora, el padre de las inteligencias múltiples, Howard Gardner, nos da la razón desde Harvard. En una entrevista a un medio español ha afirmado que no se puede ser buen profesional sin ser buena persona y que la excelencia en el trabajo es impensable sin ética personal.

Los algoritmos pueden seguir encerrados en sus caja negras, la toma de Troya la haremos desde fuera. Cuando nos hablan del lenguaje del dato nos ponemos en guardia temerosos de que nos sometan a un examen de álgebra booleana. Nada más lejos de la realidad ni tan cercano a la curiosidad. ¿Por qué? Porque la mejor forma de entender los datos es haciéndoles preguntas. ¿Y qué son las preguntas sino un camino de aprendizaje que se emprende desde la curiosidad?

Agotados, enfadados, decepcionados, acuciados por los problemas… las personas podemos atravesar por circunstancias tan adversas como diversos somos cada uno de nosotros. Cuando la adversidad llega, su impacto emocional no distingue entre nuestra vida personal y profesional y condiciona cómo nos relacionamos con nuestro entorno. Tanto si el trabajo es el detonante de ellas como si lo es una vivencia privada, nuestras ganas se resienten. Ganas de reír, ganas de disfrutar, ganas de trabajar… Renunciamos. Esa es la realidad del quiet quitting, que por su impacto empresarial ha elevado el valor de los programas de bienestar. Hoy conversamos sobre todo ello con Xandra Fernández, directora de Personas y Cultura de Wonest Global.

La relación laboral es un acuerdo entre las partes que ha de dar certidumbre a ambas. Ir con innegociables no augura un buen comienzo. La tendencia actual de fundamentar la marca personal en el "sé tú mismo y tus deseos" es un empoderamiento de sillón que produce seguidores mesiánicos, por supuesto que del experto de turno, pero también y esto es lo más peligroso, de sí mismos y de sus innegociables.

La cultura de transparencia trasciende del ámbito retributivo y alcanza a todas los áreas de gestión de RR.HH. Rompe tabúes que afectan a la credibilidad de la marca empleadora, y obliga a realinear todos los procesos de talento para incorporar en ellos el significante y el significado de la transparencia. La reflexión estratégica acerca de cuál es nuestro modelo retributivo ha de llevarnos a cuál hemos de tener para relacionarnos con el mercado del talento.

El quinto escenario de impacto de la transparencia retributiva hace referencia al desempeño y a la equidad. La nueva norma pone el foco en la evaluación del desempeño como elemento crítico para la explicabilidad de las decisiones en materia salarial. Quien primero ha de entender el por qué de su retribución es el empleado y la conversación de feedback será un momento crítico para ello.

José Ángel López Palomo, jefe corporativo de Compensación y Beneficios de OHLA, y uno de los expertos que han participado en la elaboración del Informe “Transparencia Retributiva: la norma que cambiará la cultura de compensación”, analiza y comenta la letra de la ley, resaltando las principales novedades que introduce.

La Directiva UE de Transparencia Retributiva consolida un itinerario normativo que ella misma inició en 2014 y que en España tuvo un impulso definitivo en 2020 con el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y el Real Decreto 902/2020, que regula los planes de igualdad y el registro salarial. Conocer ese recorrido nos ayudará a poner en contexto el alcance de la nueva norma y los retos de su trasposición a legislación española.

La cultura de transparencia es una carrera de fondo que quienes tengan programas de retribución flexibles van a poder recorrer con mayor agilidad. Y ello porque aportan valor en dos de los escenarios de impacto de la directiva europea: la cultura de gestión a través de la cultura del dato, y la de diversidad a través de la personalización del salario en especie.

El último informe de The Josh Bersin Company me ha dado que pensar. Es como quien da una de cal y una de arena para contentar a todos y no dejar satisfecho a nadie. En él el gurú Bersin explica, entre otras cosas, cómo la función RH ha experimentado un cambio modesto en lo que a su perfil sociodemográfico se refiere, mientras que se ha disparado en lo que respecta a su rol y a sus competencias y habilidades. Lo interesante es cómo estos datos se cruzan con la deriva actual de la demanda del mercado. Resulta que, aunque RR.HH. ahora ha ampliado los límites de los procesos tradicionales y que ha incorporado otros nuevos, lo que las empresas buscan, o mejor dicho, lo que los CEO’s quieren reforzar son los procesos administrativos y no tanto la estrategia de talento en su conjunto.

¿En qué punto de madurez han de encontrarse las empresas para que sea oportuno que incorporen un sistema de gestión de compliance laboral? ¿Dónde podrían encontrar las principales dificultades y cómo las podrían solventar? Profundizamos en estas cuestiones desde la experiencia de una de las primeras compañías en acometer un proceso de compliance laboral.

El impacto reputacional es uno de los parámetros que se ven mejorados con la aplicación de la norma UNE1604. Las empresas que cuentan con planes de retribución flexible que optimizan el salario y promueven el bienestar financiero de sus empleados es una evidencia del compromiso de la empresa con los empleados. Y puede ser un pilar del programa de compliance. Nuestra inviada de hoy nos explica cómo.