¡Te damos la bienvenida a Mente Turística! El podcast donde aprendes a aplicar habilidades psicosociales en el entorno turístico.
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Estamos muy contentos porque estamos cerrando un año con Mente Turística, nos ha agradado mucho la respuesta que hemos recibido de su parte, gracias por escucharnos y vernos crecer, sabemos que los temas tratados les han aportado herramientas para enfrentar los retos en el trabajo y no sólo en la industria turística sino en cualquier centro de trabajo.
¡Ha sido un placer compartir nuestras experiencias contigo a través de este podcast!
Queremos compartirte algunas cifras de este año:
Te deseamos felices fiestas y un excelente inicio de año, esperando que apliques técnicas y habilidades vistas en Mente Turística, puedes regresar a escuchar los episodios las veces que sean necesarias.
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Hoy nos acompaña Rocco Bova, experto en hospitalidad.
Es un emprendedor con más de 25 años de carrera, ha trabajado en 5 continentes, adaptándose a cada cultura para intervenir profesional y estratégicamente. Posee importantes conexiones en el mundo de la hospitalidad para crear equipos de trabajo con gran valor, ha logrado posicionar de forma sustentable grandes compañías y mejorar climas laborales.
En 2020 funda el proyecto “My Humble House”, cuya intención es cambiar las reglas del modelo de negocio en la industria de la hospitalidad, un modelo de mejora en la cultura laboral, economía compartida y donde el propósito social de un empresario va más allá de sus ganancias económicas.
Encuentra a Rocco en las siguientes redes:
Visita la página de My Humble House en LinkedIn
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¿Cuántas veces te has frustrado al recibir quejas de los clientes, te limitas a defenderte y buscas darles una solución rápida sin que el conflicto escale?
Hoy hablaremos sobre cómo resolver conflictos con la estrategia de las dos fichas.
Te contamos la historia de cómo surgió esta estrategia:
Hace varias décadas Jean-Louis Gassée era encargado de Apple France, con ese estilo que caracteriza a los franceses podemos intuir que no son los mejores en escuchar y tratar de entender a los clientes. “Si algo no funciona bien, será porque seguramente el cliente no sabe como utilizarlo.”
Después de varios contratiempos con los clientes, Jean-Louis se dio cuenta que no importa que tan “equivocados” estén los clientes, las empresas no pueden darse el lujo de que sus clientes se vayan ofendidos o decepcionados por la atención que reciben - porque esto dañará la reputación de la marca.
¿Cuál es la estrategia de las dos fichas?
Cuando un cliente se queja hay solo dos fichas:
1. Esto no es nada
2. Esto es horrible
Siempre habrá estas dos fichas en el juego, pero quien elige la primera ficha obliga al otro a tomar la ficha que queda.
Pensemos un ejemplo:
- El cliente dice que no tiene agua caliente, nosotros (prestadores de servicio) tratamos de convencer al cliente que eso no es tan grave, que eso sucede normalmente y que puede aprovechar los beneficios que tiene el agua fría para la salud.
- El cliente se enfurece por la poca empatía que tenemos a su problema y responde: ¡Cómo es posible que en un hotel de este nivel no haya agua caliente!
Vemos que el cliente fue el primero en tomar la ficha de “esto es horrible” y nosotros nos quedamos con la ficha de “esto no es nada”.
¿Qué pasaría si tu primero tomas la ficha de “esto es horrible”?
¡Esto es horrible! ¿Cómo es posible que esto haya pasado? Lamentamos que esté en esta terrible situación, daremos seguimiento enseguida. Como encargado de turno, esto depende de mí, esto está bajo mi supervisión. Esto no debería haber pasado y me aseguraré de que no vuelva a suceder.
En ese caso, el cliente solo se queda con la ficha de “no es nada”, no es para tanto. Puedo esperar un poco, no es el fin del mundo.
CONCLUSIÓN
- Anticiparse, cuando sea posible.
- Elige tus batallas.
- La empatía debe ser real
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Vamos a concluir con el tema los vampiros energéticos que hemos seleccionado para ti.
Esperamos que hasta ahora te haya parecido interesante y que las estrategias elegidas sean funcionales para poder enfrentarlos.
Hoy hablaremos de los vampiros más fuertes y que mayor atención y energía demandan ya sea por su nivel de agresividad, como inteligencia y astucia para manipular a sus víctimas, así como lo elaborada que puede ser la estrategia para enfrentarlos, estos vampiros son: El Confrontador, El Juez y El Agresivo.
Cuando uno de estos perfiles lo posee uno de tus jefes, deberás evaluar las mejores opciones para terminar estratégicamente tu relación laboral, porque los valores de la empresa, si es que los tiene, jamás se aplicarán,
Si tienes un buen líder, deberás explicar claramente la situación que has observado, para que evalúe una solución para todos e incluso un despido justificado (para ello la empresa debe poseer políticas y valores a los que los colaboradores deben alinearse).
El filtro de recursos humanos es muy importante en las empresas turísticas, sobretodo en puestos de poder, ahí es donde se hacen presentes los problemas más grandes.
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Daremos seguimiento a este interesante tema sobre los vampiros energéticos, cada episodio subirá su intensidad dependiendo el perfil de los vampiros, mientras más elevado sea su posición, más elaborada será la estrategia para controlar la situación.
Hoy Analizaremos a La Víctima, al Adulador y al Seductor:
4. La víctima
Es la víctima perpetua, se hace el desvalido para causarte pena, llamar tu atención o para justificar sus fallas, también para obtener caprichos (ascenso, tiempo, incentivo), puede ser que utilicen la muerte de un familiar, una enfermedad, una desventura (asalto, tragedia, etc), para manipularte.
5. El adulador:
Hipócrita, su intención es hacer que el orgullo de su víctima le abra las puertas a su conveniencia, dejándole manipular a su antojo, puede expresar frases como: “Yo sé que tu amigo tal te quiere, pero no va a estar como yo a tu lado cuando algo malo te pase”, “ya sabes que contamos con muy pocas personas, no cualquiera te apoyará como yo”, “tú sabes que sólo yo te entiendo, te conozco bien y sé que es bueno para ti”. Todo esto para asegurar tu lealtad y así aprovecharse o conocer más de tí y después usarlo como arma si no estás con él en todo.
6. El Seductor
Es encantador, puede ir más allá que un adulador, éste vampiro puede moldearse y convertirse en aquello que deseas, él te observa y analiza profundamente, qué puede obtener de tí y se dispone a ser tu objeto de deseo, al grado de hacerte hasta dependiente, y hagas hasta lo imposible por defenderlo y retenerlo; finalmente el seductor encontrará otra víctima que satisfaga mejor sus necesidades y te abandonará sin remordimientos.
Podemos ver que estos tipos de vampiros son aún más fuertes que los primeros, utilizan el drama, la culpa, el alarde o la seducción como armas para llegar a tí y a su cometido, sus estrategias son más elaboradas y les lleva tiempo pensarlas, debes saber que hay vampiros que llevan gran parte de su vida haciéndolas y se han hecho expertos en su materia, por lo que deberás estar más alerta y jamás presentarte al enfrentamiento sin las armas que te hemos compartido.
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Hemos recibido sus comentarios y en base a ellos y los episodios más escuchados, queremos consentirlos y orientar nuestro contenido a sus necesidades, explorando temas aplicables en la vida laboral cotidiana del colaborador turístico. Así que hoy hablaremos de las personas que hacen poco agradable el ambiente de trabajo.
Has sentido alguna vez que después de interactuar con una persona sientes que te hace falta energía y necesitas reponerla? Tal vez te encuentres frente a un vampiro energético.
Este tema lo dividiremos en 3 partes, explicaremos 3 de 9 tipos de vampiros en cada episodio, así como de las estrategias para combatir cada uno, comenzaremos con aquellos que consideramos los menos fuertes.
1. El Yo-yo
Narcisista, Todo gira a su alrededor, no puedes contarle una anécdota positiva o un logro sin que él exprese que también lo ha vivido o lo supera, habla sin parar de sí mismo, no permite ser el segundo en la conversación, se cree una celebridad en alfombra roja, no está tranquilo hasta saber que su imagen sea la más llamativa, cautivadora y merecedora que la tuya, no permitirá que obtengas más beneficios que él.
2. El quejumbroso:
Nada le parece, siempre ve el vaso medio vacío y su intención es hacerte sentir culpable, no importa qué capricho le cumplas, siempre habrá malestar de su parte; y si llegaras a cumplir todos sus deseos, incluso superando sus expectativas, no perderá oportunidad para lanzarte un ataque, ya sea con sarcasmo, humillándote públicamente, como haciendo ver a tus compañeros que eres como un esclavo a su servicio.
3. El inconforme.
Cree que todo merece, reclama de todo y por todo, nunca es suficiente lo que obtiene o se gana, siempre merecerá más que tú, al no encontrar argumentos válidos puede cerrarse, victimizarse y lanzar frases como: “Ya haz lo que quieras”, “No te quito más tu tiempo, pero en ti queda esto”.
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Hoy continuamos hablando sobre los dos niveles más altos de seguridad psicológica de Timothy R. Clark, que son: Seguridad de Contribución y Seguridad de Desafío.
Iniciamos con los dos eslabones clave para pertenecer y aprender de la empresa, sin ellos no es posible continuar a los siguientes peldaños.
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Hoy hablamos de la seguridad psicológica en el entorno laboral, que se basa en una cultura organizacional donde la vulnerabilidad es recompensada. Este concepto ha sido creado por Timothy R. Clark (Especialista en liderazgo, cambio estratégico y compromiso del colaborador).
La seguridad psicológica es la base de la cultura organizacional, hace posible que la cultura suceda. Ningún proyecto o iniciativa cultural puede tener éxito sin crear seguridad psicológica. Es la variable n.º 1 en el rendimiento de los equipos, el ingrediente clave para crear entornos inclusivos y es el corazón de equipos innovadores y de alto rendimiento.
Hay 4 tipos de seguridad psicológica, que son:
Seguridad de inclusión, seguridad de aprendizaje, seguridad de contribución y seguridad de desafío.
Seguridad de inclusión:
Se logra cuando los miembros se sienten seguros de pertenecer al equipo, sienten que son queridos, apreciados y cómodos estando presentes, no se sienten excluidos. Es un derecho, es la necesidad humana básica de conectarse y pertenecer. Todos queremos ser aceptados. Tenemos la convicción de que importamos. Sentirse parte de una unidad social e interactuar con los demás sin miedo al rechazo o la humillación, potencia nuestra confianza y nuestro desempeño. ¿Si se le priva de esa aceptación y validación básicas? Es destructivo, activa los centros de dolor del cerebro.
Cuando creamos seguridad de inclusión para los demás, independientemente de nuestras diferencias, reconocemos nuestra humanidad común y rechazamos la superioridad y el elitismo. No tratamos de neutralizar o eliminar las diferencias, eso sería desarraigo. Incluimos a esa persona en función de su valor como ser humano. Reconocer, apreciar y proteger nuestras diferencias. La seguridad de la inclusión es algo que te pertenece (no algo que tengas que ganar).
Seguridad de aprendizaje:
Los miembros del equipo se sienten seguros en el proceso de aprendizaje: haciendo preguntas, dando y recibiendo retroalimentación, experimentando e incluso cometiendo errores. El aprendizaje es intelectual y emocional, al aprender estamos dispuestos a ser vulnerables, asumir riesgos y desarrollar resiliencia en el proceso de aprendizaje.
La falta de seguridad en el aprendizaje desencadena el instinto de autocensura que nos hace cerrar, reducir y administrar el riesgo personal.
¿Alguna vez has sido degradado, menospreciado, avergonzado o criticado cuando estabas tratando de aprender? Si la vulnerabilidad es castigada en lugar de recompensada, no puedes aprender a plena capacidad. Si tu vulnerabilidad es recompensada, tu aprendizaje se acelerará.
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Te recomendamos escuchar la versión en audio, ya que por motivos técnicos faltan algunas secciones del video.
En esta ocasión nos encontramos con el Dr. Omar Trejoluna Puente, Doctor en Ciencias para el Desarrollo y la Sustentabilidad y el Turismo del Centro Universitario de la Costa de la Universidad de Guadalajara, es Maestro en Administración por la Universidad De Guanajuato, actualmente Profesor Investigador de la Universidad de Guanajuato, Turismo y Administración, en el Departamento de Gestión y Dirección de Empresas de la División de Ciencias Económico Administrativas.
Cuenta con publicaciones y participaciones a nivel nacional e internacional como ponente y asistente sobre investigaciones en gestión competitiva, desarrollo turístico sostenible, turismo y patrimonio cultural. Posee más de 15 años de experiencia en empresas relacionadas al turismo y como administrador, asesor y capacitador de este sector.
Es presidente Estatal del Capítulo Guanajuato Colegio Internacional de Profesionales en Turismo y Gastronomía. Representante Regional Centro-Sur de la Academia Mexicana de Investigación Turística. Miembro del Consejo Académico ampliado de la Universidad de la Salle Bajío. Presidente de la Red de Gestión y Desarrollo Turístico. Miembro de la comisión de investigación y publicaciones del Observatorio Turístico del Estado de Guanajuato (OTEG).
Hoy hablaremos sobre Competitividad en el sector turístico, mitos que existen sobre las ventajas o desventajas competitivas que atraen los visitantes a los destinos turísticos, y las estrategias para lograr su competitividad y rentabilidad de manera sostenible.
La intención que tenemos con esta plática es desmitificar lo que en la actualidad se conoce como destino turístico competitivo, y conocer algunas estrategias para que realmente pueda llegar a serlo.
Encuentra al Dr. Trejoluna en las siguientes redes:
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Hoy hablaremos de cómo se ha transformado la vida laboral para motivar a las generaciones actuales, y lo importante que es para las empresas adaptarse a estos cambios.
En la actualidad hay dos tipos de organizaciones: 1. Las que son fieles a ideas y políticas que dieron resultados en el pasado, pero que obstaculizan el desarrollo de jóvenes empleados en el presente, y 2. Las que se centran en la motivación de sus colaboradores adaptándose a sus necesidades actuales.
¿Pero cómo se mejoran estas condiciones de trabajo?
En episodios anteriores hablamos de cómo han ido evolucionando las generaciones, actualmente la millennial y centennial necesitan desenvolverse en entornos que les permitan trabajar en equipo, mejorar su calidad de vida, priorizar el uso de tecnologías de la información, ser líderes y elegir qué les conviene y en qué necesitan ser capacitados para su crecimiento personal y profesional.
Si los líderes del presente desean equipos eficientes y comprometidos, es necesario comprenderlos y adaptarse a un constante cambio de pensamiento.
Ve las notas completas de este episodio en nuestro blog
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Nacieron nativos digitales, no conocieron un mundo sin Internet. La generación Z nos sorprende con su preferencia por las interacciones personales, su inclinación hacia el activismo y su búsqueda por contribuir, crear, dirigir y aprender.
Hoy hablamos de las características de los centennials en el entorno laboral, sus motivaciones y preferencias.
Contexto histórico: 11 de septiembre, 2001: Guerra del terror, mundo paranoico y vigilado, sin privacidad pero seguros.
Defienden la transparencia sobre su trabajo y un buen ambiente laboral.
Valoran el reconocimiento por innovar y buscan el crecimiento personal en el proceso de alcanzar sus metas y objetivos profesionales.
Esperan que la tecnología funcione, sea rápida, no tenga fallos y resuelva sus problemas.
Buscan una conexión más humana: valoran mucho las relaciones y la comunicación física en el lugar de trabajo.
Desean conocer las expectativas de su puesto de trabajo. Para la evaluación de su rendimiento, buscan tener comunicación directa y frecuente con sus supervisores.
Lugares de trabajo estén alineados con sus valores personales y estén integrados por personas de diversos orígenes: Esperan que las empresas implementen estrategias para la eliminación de la discriminación o prejuicios por motivos de raza, etnia, orientación sexual o identidad de género.
Valoran las interacciones personales: Investigaciones muestran que utilizan los teléfonos móviles y otros dispositivos principalmente para el ocio, prefieren comunicarse con sus contactos profesionales en persona.
Son emprendedores: intuición empresarial al observar a otros desarrollar, comercializar y financiar ideas. Énfasis en la compensación y los beneficios competitivos.
Lee el artículo completo en nuestro blog
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Hoy hablamos de las características de los millennials en el entorno laboral, sus motivaciones y preferencias.
Generación Y o Millennials (1981-1996)
Momento histórico: mediados del 80 e inicios del nuevo milenio, mayoría de edad o mitad de los 30s. Se les llama millennials porque recibieron el nuevo milenio.
Avances tecnológicos: más globalización: Patrones de comportamiento distintos al boomer o a la generación X.
Mundo laboral actual: Más desfavorable que antes, generación del desempleo = Generación del autoempleo, emprendimiento.
-Generación más formada de todas las plantillas laborales. Buscan un trabajo que les satisfaga y en el utilicen todas sus habilidades creativas.
-Anhelan el crecimiento profesional y demuestran lealtad a sus empresas.
-Quieren ser evaluados por el resultado de su trabajo, no por la cantidad de esfuerzo.
-No les importa trabajar en distintos lugares hasta encontrar su sitio en su carrera.
-Enfoque más informal sobre las estructuras del mercado laboral.
-Compromiso y el balance vida-trabajo: Tienden a preferir su vida personal.
-Los empleados de la Generación X iniciaron la tendencia de crear entornos de trabajo más relajados, y los millennials los asumieron y dieron por hecho cuando comenzaron su carrera profesional. No tienen miedo a encontrar soluciones innovadoras para nuevos retos y objetivos en su trabajo. Su calidad de vida tiene prioridad. Emprendedores.
Psicológicamente: Su maduración es más lenta que la Boomer o X, buscan mentoría constante, necesitan reconocimiento constante. Soledad, depresión, suicidios, ansiedad, impaciencia, más riesgo de salud mental, gratificación instantánea. Mutan y se intensifican transmitiendo a nuevas generaciones.
Educación: La más preparada, por los desafíos, ninguna generación está tan equipada para ellos. Diestros en tecnología y trabajo interdisciplinario, preocupación social y ambiental, desconfía más de la educación tradicional, la educación formal es más cara.
Títulos universitarios: Cada vez menos necesarios para bienestar económico y personal, por ello se encargan más de ser ellos quienes estudian lo que necesitan en el momento.
Son expertos en tecnología y la usan para optimizar su trabajo y generar un impacto duradero para su equipo.
¿Como comprometerlos?
Al participar en proyectos donde puedan expresar su creatividad y contribuir positivamente en el entorno. Modelos híbridos de trabajo, flexibilidad de horarios y labores.
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Hoy hablaremos de las características de la generación X en el entorno laboral, sus motivaciones y preferencias.
Obsesionados por el éxito y el prestigio, los integrantes de la generación X replantearon la dinámica del entorno laboral y comenzaron a valorar los entornos más relajados y flexibles. Nacidos entre 1965-1980.
Características:
- Son relajados, discretos e independientes. Valoran la productividad y los entornos de trabajo tranquilos.
- Buscan la eficiencia e innovación en lo laboral y personal.
- Valoran la autonomía para tomar decisiones y construir relaciones con sus mentores.
- Favorecen la independencia y el desarrollo personal.
- Introdujeron el concepto de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Popularizaron las bonificaciones, becas e incentivos.
- Vida analógica en su infancia y digital en su madurez. Vivieron una transformación del modelo familiar tradicional: sus mamás, se incorporaron de lleno al mercado de trabajo.
- Aceptan las reglas de la tecnología y conectividad.
- Son los más asiduos a buscar referencias antes de adquirir productos o servicios relevantes.
- Altamente competitivos y exigentes, suelen ser individualistas, escépticos y cuestionadores. Fueron educados con disciplina y estructura: reconocen el liderazgo y respetan los niveles jerárquicos.
- Tienen mayor fricción con las generaciones sucesoras (Y, Z)
Permanencia en las empresas: seis años
Estrategias para motivarlos:
- Trabajo con base en trascendencia: lo que les aportará el trabajo además de un salario. - Encuentran la satisfacción al enriquecer sus competencias.
- Ofertas laborales que les permitan alcanzar sus metas a largo plazo.
- Son impacientes, creen en la flexibilidad, la variedad y dan valor a su marca personal .
- No les interesa la promesa de que su sueldo aumentará "algún día". Son inmediatos, la fidelidad la tienen hacía ellos, no hacía una empresa donde puede permanecer años.
- Buscan la exactitud. Se quejan de la falta de claridad en metas. Les gusta ver cómo construyen sobre algo que les dejará beneficio.
- Permitir que muestren su creatividad, les gusta ser escuchados y no les gusta la rigidez.
- Motivarlos mediante un programa de carrera profesional o liderando equipos multidisciplinarios y multigeneracionales, ya que son los más adaptables.
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Baby Boomers (1946-1964)
Los Baby Boomers son ambiciosos y competitivos, quieren estabilidad y estatus, están orientados al trabajo en equipo, y son optimistas.
Se les llama de esta forma por el repunte en las tasas de natalidad posterior a la Segunda Guerra Mundial.
Características de esta generación:
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¿Qué pasa cuando la cultura de la empresa difiere de la cultura local?
Los choques culturales siempre serán parte de la adecuación de una empresa, para respetar y crear una sana convivencia con la cultura de un destino turístico, la mejor estrategia es entender la historia local y su forma de pensar antes de intervenir y realizar cambios.
La cultura organizacional se basa en comportamientos, formas de pensar y “estándares sociales”.
Es necesario hablar de la diferencia entre países desarrollados y en desarrollo para ejemplificar uno de los choques culturales más comunes:
Por ejemplo, en cuanto a la creatividad: Se busca que los colaboradores aporten soluciones y/o ideas creativas y que esta creatividad sea reconocida por los clientes, pero los procesos y procedimientos promueven actitudes contrarias, lo cual resulta en inflexibilidad y estandarización. La misma experiencia en cualquier lugar.
Desventajas del Shock cultural:
¿Cómo evitar el Shock Cultural?
Las diferencias culturales impactan en el desarrollo de las empresas desde la negociación, hasta la administración de la empresa, el desarrollo profesional-personal de los empleados, y en el éxito o fracaso de la empresa.
Debe haber empatía hacia la cultura de origen de la organización o viceversa, identificar diferencias en costumbres, valores, comportamiento y actitudes. Una causa de conflicto dentro de las organizaciones al trabajar en equipos multiculturales, no se debe a la personalidad de sus integrantes sino a una defectuosa comunicación verbal y no verbal, y a una falta de comprensión de la manera de actuar.
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El castigo no elimina la conducta no deseada, ni estimula la deseada, sólo genera rebeldía o sumisión, para motivar a tu colaborador necesitas reforzarlo, pero ¿Cómo saber si estoy utilizando los refuerzos correctamente?
En este episodio veremos cómo funcionan los refuerzos y los castigos de acuerdo al conductismo, estrategias para no castigar, pero sí motivar a tu trabajador.
Teoría de B.F. Skinner: Una conducta se adquiere a partir de la obtención de un premio o castigo.
Refuerzo o premio: Estímulos que potencian conductas, o aumentar la probabilidad de que se lleve a cabo una acción determinada.
Castigo: Con este proceso se quiere disminuir una conducta.
Positivo: Se asocia la palabra DAR.
Negativo: Se asocia la palabra QUITAR.
- Refuerzo positivo: Consiste en DAR un aliciente, ya sea con tiempo, dinero, reconocimientos, capacitación, otros beneficios (como cortesías), fiestas o cambios de turno cuando se llega a una meta determinada o alguna solución de ahorro en procesos.
- Castigo positivo: DAR un regaño o una sanción (por ejemplo, un día de trabajo sin sueldo ni prestaciones), si no se llega a la meta.
- Refuerzo negativo: QUITAR un día de trabajo sin penalización y recibiendo sus bonos correspondientes si logra una meta, puede ser un fecha especial (Día de las Madres, Cumpleaños, Navidad o Año Nuevo, QUITAR tareas complicadas (que implique cansancio físico, condiciones de trabajo poco favorables - por ejemplo: al exterior).
- Castigo negativo: QUITAR un día de trabajo penalizado sin recibir bonos correspondientes, propinas, apoyo para realizar tareas (esto aplica como acoso laboral), degradar de puesto, ser grosero con agresión verbal o no verbal si no llega a una meta o hay una equivocación.
RECUERDA QUE DEBE EVITARSE EL CASTIGO A TODA COSTA. Conoce las estrategias para evitar castigos en nuestro blog.
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Si queremos que una cultura sea positiva, se mantenga y evolucione, es necesario hablar de soluciones centradas en el desarrollo del colaborador.
Hoy conversaremos sobre cómo conservar la cultura al implementar cambios en tu organización. Quédate hasta el final del episodio para explorar las estrategias que puedes implementar para evitar los obstáculos generados al establecer una cultura organizacional.
¿Cómo conservar la cultura organizacional al implementar cambios?
1. Desarrollar las fortalezas del empleado:
2. Premiar más que castigar:
¿Cómo dar elogios?
3. Énfasis en la vitalidad y el crecimiento:
Es importante enfatizar tanto en la productividad de la empresa como en el crecimiento del individuo.
Algunos son escépticos ante los beneficios de una cultura organizacional positiva, pero hay beneficios como un personal agradecido y convencido de comprometerse y no renunciar silenciosamente. Claro que debe evitarse perder objetividad, y no perseguir exclusivamente eficacia, sino un ambiente saludable que favorezca una cultura laboral positiva.
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Si la creación de una cultura organizacional parece una tarea fácil, ¿Por qué resulta complicado para algunas empresas llevarla a cabo?
Hoy hablaremos de los obstáculos que pueden generarse al establecer una cultura organizacional. Quédate hasta el final del episodio para conocer algunas de las barreras que podemos encontrar al implementar una cultura laboral.
3 obstáculos al implementar una cultura organizacional:
1. Barreras para el cambio:
- Si el ambiente es dinámico o pasa por cambios acelerados, la consistencia en el servicio se vuelve un reto.
- Cuando los valores están en desacuerdo, la cultura se vuelve un obstáculo.
2. Obstáculos para la diversidad:
Cuando se contrata a personas con diferencias de raza, edad, género, orientación, creencias u otras, se crea una paradoja porque la dirección quiere que los trabajadores acepten los valores y se acepten otras diferencias; es necesario aclarar que los valores generales como el respeto, la empatía o la solidaridad son la base de la cultura.
3. Obstáculos en caso de adquisiciones, fusiones o cambios de marca:
Que funcione depende de la buena armonización de las dos culturas organizacionales.
Los obstáculos en la cultura organizacional son constantes que las empresas enfrentan día a día, es necesario tenerlas en cuenta para desarrollar estrategias que permitan acercarse lo mejor posible a la armonía y coherencia de sus valores.
En el episodio 26 hablaremos de algunas soluciones para asegurar que la cultura se mantenga al implementar cambios.
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¿Por qué es importante que una organización posea una cultura organizacional?
Para proporcionar un sentido de identidad en la organización y generar compromiso con las creencias y valores.
Cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía compartida por los miembros de una organización; representa los sentimientos de la organización que no están escritos.
Cuenta con:
La cultura organizacional cumple dos papeles centrales:
¿Qué lograrás creando una cultura organizacional?
Ejemplo de lema organizacional: “Damas y Caballeros, sirviendo a Damas y Caballeros” - Ritz-Carlton
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Hoy nos acompaña el Maestro Benjamín Lucas Juárez, él es historiador con posgrado en estudio de las tradiciones y complementa su experiencia con otras disciplinas como la lingüística, antropología y políticas culturales.
En este episodio el Maestro Benjamín enfatiza la importancia de entender correctamente la celebración de la “Noche de Muertos”, en el contexto del Estado de Michoacán (México).
Esta celebración consiste en una ceremonia ritual que realizan las comunidades indígenas con un propósito. De acuerdo a las creencias de la comunidad indígena, esta celebración es en realidad una Noche de Vivos, donde se festeja el retorno de alguien que falleció y que según su cosmovisión VIVE en otro lugar; la familia regresa a convivir con los suyos en este mundo terreno y se hace un ritual para que esto suceda, la ofrenda es parte del ritual.
También conversamos sobre la importancia de re-significar la tradición, para que tenga sentido su uso - ya que las culturas no son estáticas y hay que evitar petrificar las expresiones culturales. Hay elementos de las ofrendas que se mantienen y otros elementos que se incorporan y reinterpretan.
Para que esta celebración mantenga su esencia es importante la correcta difusión de la tradición.
Actualmente existe desinformación generada por la promoción turística que ha generado confusión, mezclas con otras festividades y una visión superficial de la ceremonia. Mercantilizar, folclorizar, turistificar o masificar esta fecha afecta la continuidad de la tradición.
Como visitantes o turistas es importante no intervenir durante el ritual, sólo presenciar ya que la celebración no es un montaje turístico. Hay otros espacios para celebrar esta tradición incorporando aspectos contemporáneos, sin afectar el propósito real de esta festividad.
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