Les entreprises qui utilisent l’IA en ressources humaines doivent traiter la question de la responsabilité comme une priorité opérationnelle.

Les cadres européens imposent déjà des obligations substantielles : le RGPD encadre les décisions automatisées et exige transparence, droits d’accès et évaluations d’impact quand le traitement présente un risque élevé. Parallèlement, l’AI Act a créé des obligations nouvelles pour certains systèmes d’IA et prévoit des sanctions importantes en cas de manquement. Ces cadres imposent que l’employeur prenne la main sur l’évaluation du risque et sur la documentation produite.

Concrètement, tout usage d’IA en recrutement ou en évaluation du personnel doit être précédé d’une DPIA systématique, d’un test d’équité et d’un plan de mitigation des biais.

Les processus de décision doivent intégrer une surveillance humaine réelle - la « validation humaine » doit être effective et documentée, pas décorative. L’information des candidats et des salariés est cruciale : ils doivent savoir qu’un algorithme participe à une décision, connaître les motifs principaux et pouvoir demander une révision humaine.

Du point de vue contractuel, l’entreprise doit exiger des fournisseurs l’accès aux logs, la possibilité d’audit, des engagements sur la correction des biais et des clauses d’indemnisation.

Sur le plan technique, la traçabilité des versions, des jeux de données et des critères de scoring doit être conservée pour permettre un audit et répondre aux demandes des autorités.

Enfin, même si certaines initiatives européennes visant à créer un régime spécifique de responsabilité ont été discutées et requalifiées, le droit général de la responsabilité civile et le RGPD restent des leviers puissants pour engager la responsabilité d’une entreprise qui ne respecte pas ses obligations.

Pour le DRH, la réponse pratique est simple et exigeante : cartographier les usages, effectuer des DPIA, imposer des garanties contractuelles, soumettre les modèles à des tests d’équité et garder une supervision humaine effective.

Sans cela, l’entreprise s’expose à des sanctions, à des recours de candidats ou salariés, et à un risque réputationnel élevé.