Het is altijd nuttig om de wetenschap in de gaten te houden, en daarom staan twee proefschriften in wording centraal. De twee onderwerpen liggen ver uiteen (seksuele intimidatie en vakantie), maar dat maakt het juist zo interessant. Welke gedragingen vallen onder het begrip seksuele intimidatie? Is dit begrip te subjectief en onduidelijk? Wat is de waarde van een anonieme melding? En welke rol speelt de bedrijfscultuur? Van een geheel andere orde: waarom is er zoveel vakantiewetgeving? Wat is de verhouding tussen vakantiedagen en ziekte? Mogen werknemers die met vakantie zijn, zich met werk bezighouden? En hoe zit dat als deze werknemer als enige bij belangrijke documenten kan?

Lydia de Groot (promovenda Rijksuniversiteit Groningen) en Jan-Pieter Vos (advocaat De Clercq Advocaten en Notariaat en buitenpromovendus EUR) schuiven de gehele aflevering aan. Zij lichten hun promotieonderzoek en voorlopige bevindingen toe.

Bronvermelding

- Definitie seksuele intimidatie (art. 7:646 lid 8 BW)

- Handreiking cultuurverandering op de werkvloer

- Bij ernstig verwijtbaar handelen heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub c BW)

- Geen vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag ernstig verwijtbaar is (HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950)

- Zie voor aandacht voor het slachtoffer van seksuele intimidatie H.C.M. Andriessen, Seksuele intimidatie niet uit de schijnwerpers verdwenen sinds #MeToo, TvO 2023/1.4

- Nationale vakantiewetgeving (art. 7:634-645 BW)

- Europese vakantierichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG)

- Bij fulltime heeft de werknemer recht op 4 weken vakantie (art. 7:634 BW)

- Vervallen wettelijke vakantiedagen (art. 7:640a BW)

- Verjaren bovenwettelijke vakantiedagen (art. 7:642 BW)

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.