Вовлеченность персонала одна из самых модных концепций, которую все больше и больше хотят использовать HR директора в своих компаниях. Но как и с другими модными трендами, без глубокого понимания особенностей этого инструмента, многие компании уже через несколько лет перестанут проводить исследования вовлеченности персонала в своих компаниях, так как акционеры, скорее всего, не увидят влияния на финансовые результаты. Это может произойти и с компанией, где вы работаете, если не разобраться с причинами и следствиями модели вовлеченности сотрудников. В этом эпизоде Александр Кособоков, международный эксперт по исследованиям вовлеченности с 20-ти летним опытом расскажет, что такое вовлеченность персонала, почему нельзя будет обойтись только измерением вовлеченности, каким компаниям не стоит вообще заниматься такими исследованиями, и как превратить исследование вовлеченности в стратегический инструмент для директора по персоналу или генерального директора компании. EPSI оказывает услуги по оценке удовлетворенности и вовлеченности персонала на основе научно обоснованной методологии, которая не только описывает здоровье компании в отношениях с персоналом, но и помогает прогнозировать текучесть, производительность, использование потенциала сотрудников, а также выявляет истинные приоритетные направления для улучшения отношений с людьми

Оценка должностей и грейдирование позволяют достичь большого количества управленческих задач в организации, начиная от создания справедливости в системе поощрений персонала, заканчивая организационным дизайном и планирования кадровой безопасности. В настоящее время на рынке присутствуют 2-3 наиболее заметных и обоснованных балльно-факторных моделей оценки должностей. Это Hay, Mercer и Strata. Но часто у HR возникают проблемы в их использовании, непонимание и, в конечном итоге, разочарование в данном инструменте управления персоналом. В этом эпизоде эксперты по оценке должностей и грейдированию из HighAdvanceConsulting Group (входит в группу EPSI) обсудят самые сложные проблемы, с которыми можно столкнуться при оценке должностей по методологии Hay, и дадим рекомендации, как эти сложности элегантно обойти.

О моделировании компетенций хоть раз в жизни слышал каждый HR. Многие из вас даже участвовали в этих проектах. Ведь до недавнего времени отсутствие модели компетенций в компании воспринималось как что-то ненормальное и аморальное. Этот инструмент считается одним из главных и системообразующих в деятельности департамента персонала. Но попытки создать разделяемую сотрудниками и руководителями, а главное, приносящую реальные бизнес-результаты модель компетенций получилось далеко не у всех. Возможно и у вас где-то пылится документ "Модель компетенций НАШЕЙ КОМПАНИИ". Хотя, может быть, как раз в вашей компании модели прекрасно работают. Но действительно ли каждой компании стоит моделировать компетенции и применять их в работе? Этот главный вопрос мы обсудим вместе с экспертами, а также поможем советом в решении трудных вопросов, которые возникают при использовании компетентностного подхода в управлении организацией. Помимо этого вопроса, мы затронем следующие проблемы: - Можно ли обойтись без моделей компетенций в организации, а кому без них никуда? - Как понять, что работа моделей дает серьезные сбои в компании? - Что делать, если придется быстро создать работающую модель компетенций, но на это нет больших ресурсов, времени и денег?