考績法部分條文修正草案出了委員會，並不是原本的考試院版本，而是立法委員范雲、郭昱晴和賴瑞隆的版本為主。如果能順利走到三讀，對另予考績的人是個福音，且人事管理難度不會有太大的增加，資料判讀清楚即可。 原本考試院版本的考績法就有修正第12條，將性騷擾與職場霸凌成立並造成重大影響得予以一次記兩大過專案考績免職的條款。這個修正在實務上的影響並不在能不能把霸凌者免職，而是「職場霸凌成立」也具備了之前最高行政法院裁判時希望要求的部分要素。 最高行政法院 112 年度上字第 147 號裁定 現行有關職場霸凌防治之法制規範，與性騷擾防治相較，仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，至於被害人或加害人主觀權益之保障，猶待被害人依民事、刑事法規追究以落實；加害人是否行政懲處，另須由所屬機關審酌調查結果而為決定，故機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，僅行政內部建議性質，無法效性，非行政處分……。 最高行政法院 111 年度抗字第 76 號裁定 現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範……。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（性騷擾防治法第20條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，已生規制並發生對外之法律效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。是以，機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分。 上述兩個近期最高行政法院對職場霸凌並非行政處分的的見解，都抓在未修正前的保障法只是「以維護公共利益及一般公務人員福祉之客觀法秩序為目的，不具保障特定人權益之規範意旨，非屬保護規範」的保守觀點，加上職場霸凌並非主管機關行政罰鍰科處之基礎，所以淡化其個人權利保護必要性與將處分視為「內部管理措施」。 然後，今年7月保障法第19條至第19之2修正通過後，已明定職場霸凌之個人權利保護要件與申訴成立結果之裁罰；若再加上考績法之修正，那將增加法院在救濟時認定有權利保護必要以及往行政處分靠攏的機會。 而保訓會最近作出的114年公申決字第000058號決定也指出，調查小組調查本件職場霸凌申訴案時，……，審認結果，縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組未就整體職場霸凌情勢綜合判斷，而係割裂各個申訴事實個別、孤立認定是否構成職場霸凌，未綜合考量被申訴人對再申訴人所為前揭所述之行為，已逾越正當合理必要管理行為之範疇，並持續使再申訴人感受被羞辱、貶抑，持續處於不友善之職場環境中，進而對再申訴人造成長期精神壓力，身心受到影響，而該當前揭規定職場霸凌之要件，原處分機關逕以系爭113年5月31日函認定再申訴人所提職場霸凌事件為所訴不成立之決議，並以同年7月11日函之申訴函復遞予維持，其理由尚難認符合一般公認之價值判斷標準，認事用法亦難謂妥適，核有重行審酌之必要。 保訓會強調「縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組仍應就整體職場霸凌情勢綜合判斷」，而並非割裂各個申訴事實來判斷，這也採用行政程序法第36條之調查事實及證據判斷原則：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」 總之，希望一切持續往正面方向發展。 -- Hosting provided by SoundOn