De arbeidsmarkt is continu in beweging. Trends als vergrijzing, digitalisering en robotisering dwingen organisaties zich in meer of mindere mate te herstructureren om deze uitdagingen met hun menselijk en economisch kapitaal aan te kunnen. Sterker nog de huidige krapte op de arbeidsmarkt dwingt tot innoveren. En dan blijkt technische vernieuwing niet mogelijk zonder sociale vernieuwing. Want willen organisaties het beste uit hun mensen halen, dan is het zaak slim samen te werken en talent beter te benutten. Hoe kan HR als strategisch partner de sociale en technologische innovaties aanjagen. Eveline Ploeger, teamlead Arbeidsmarkt en mensen en senior consultant strategisch HRM, binnen Berenschot, gaat aan de hand van de innovatie piramide uit het boek Future of work met 1 van de 2 schrijvers, Annet de Lange, in gesprek over concrete voorbeelden in de praktijk en wat kunnen andere organisaties daar van kunnen leren.
Hoe organiseer je Operational excellence in je bedrijf?
In deze aflevering een voorbeeld van hoe je Operational Excellence of continue verbeteren succesvol in je bedrijf kan organiseren. We spreken Pieter Theeuwes, die een verbeterteam heeft opgezet die verantwoordelijk is voor de verbeteragenda van HartingBank en de realisatie daarvan. HartingBank levert, beheert en onderhoudt zorghulpmiddelen voor zorgorganisaties.
Wat zijn thema’s voor een goede OE organisatie
Operational excellence is het optimaliseren van de operationele winst, dat begint bij de doelstelling van de onderneming, de klant en het product en/of dienst. OE richt zich op het intern verbeteren, en altijd met klant in het centrum, haal die naar ‘binnen’.
Er is een goed evenwicht nodig tussen de operatie en het verbeteren van diezelfde operatie, continue verbeteren, je bent nooit klaar! Je hebt doorlopend een verbeteragenda, niet te weinig, niet te veel. Te veel door de ‘trechter’ en alles loopt ‘vast’. Te weinig en je gaat achter lopen in de markt. Differentieer in het soort verbetering, kleine verbeteringen kunnen opgepakt en geïmplementeerd worden door de operatie zelf, daarvoor is wel een bepaalde training nodig. Grotere projecten zijn veelal multidisciplinair en kosten substantieel meer tijd, projectmanagement en analysekracht. Daarvoor is het handig een eigen team te hebben, HartingBank heeft zo’n team. Verbeteren is organiseren. De verbeteragenda wordt vastgesteld en gemonitord in het MT.
Veel (60%-70%) van de projecten en projectjes hebben een IT component. Ook bij HartingBank, Pieters team legt de link naar de ICT. BlackBelts worden Digital BlackBelts. We ervaren wel twee werelden die van ICT en de operatie, met verschillende werkwijzen en ‘cultuur’, die moeten we kunnen blijven communiceren, een eigen ‘bedrijfskundig’ team als intermediair is belangrijk.
Dit laatste is ook voor HartingBank doorslaggevend voor het succes van verbeterprojecten, de verbinding met de operatie, begrijpen wat het werk inhoud. Lean noemt dat gemba, ‘neem een krukje’ en ga kijken, Berenschot doet nog steeds tijdstudies om te begrijpen hoe de operatie echt in elkaar zit.
Psychologische veiligheid is het best bewaarde geheim om teams te laten presteren. Het geeft medewerkers het gevoel erbij te horen, moedigt hen aan hun mening te geven, gemaakte fouten openlijk te bespreken en veelbelovende ideeën aan te dragen. Het leidt tot verbetering in eigenaarschap, samenwerking, leren, creativiteit en presteren. Wie wil dat nou niet!?
Frederique Spannenburg en Jozef Zondag gaan in gesprek met Joriene Beks en Hans van der Loo. Beiden gedragsdeskundige, coach en expert op het vlak van psychologische veiligheid. Samen publiceerden zij hierover twee boeken en gaven zij een veelbekeken webinar met Amy Edmondson en Ben Tiggelaar. We zijn trots op de samenwerking en vertellen in deze podcast meer over belangrijke succesfactoren om teams beter te laten presenteren. Ook geven wij concrete tips aan de luisteraars om meteen aan de slag te gaan.
Wil je meer informatie over psychologische veiligheid? Neem dan contact op met Jozef Zondag en lees alvast de blog Psychologisch veilig hybride werken: hoe pak je dat aan, de Veldgids met werkvormen, voorbeelden en tools om samen onbevreesd te presteren of het boek Psychologische veiligheid, zo vorm je vrijmoedige teams.
Nederland staat voor complexe maatschappelijke vraagstukken, denk aan het milieu en de zorg. De huidige dominante organisatievormen, waarin het efficiëntie denken en hyperspecialisatie centraal staan, helpen niet om daar een oplossing voor te vinden. Daar zijn nieuwe organisatievormen voor nodig, waarin andere waarden centraal staan. De community zou zo’n organisatievorm kunnen zijn. Frédérique gaat het daar over hebben met Patrick Vermeulen, hoogleraar aan de Radboud universiteit in Nijmegen en Denise Hartog, consultant organisatieontwerp bij Berenschot. Waar zien we deze organisatievormen al in de praktijk en wat kunnen traditionele organisaties hiervan leren?
Een special Streetwise leiderschap over moedig en kritiekloos leiderschap in de praktijk. De podcast raakt juist die elementen die je niet leert in een opleiding, training of uit boeken kan halen. In deze aflevering geven Pier Eringa en Eddy Out hun mening over (te?) moedig leiderschap en kritiekloos leiderschap. Ze praten beide graag in voorbeelden, over het verschil tussen respect en ontzag, een praatje over de heg en krediet opbouwen omdat je die later ook nodig zal hebben. Opgenomen in een prachtige ruimte helemaal bovenin Felix Merites in Amsterdam. Pier Eringa met een zeer brede leidinggevende ervaring bij de NS, Politie, Gemeente, Ziekenhuis, Prorail, Trandev en nu Stichting Open Nederland. Pier heeft hierbij veel te maken met bestuurlijke en interne tegenwind. In deze podcast vertelt Pier hoe je koers houdt en er toch ook voor zorgt dat je niet geslachtofferd wordt. Streetwise leiderschap past Pier goed en heeft hem altijd ver gebracht. Eddy Out heeft op veel plekken leiding gegeven aan uitvoerende afdelingen op operationeel tactische niveau in de industrie en in het publieke domein. Streetwise leiderschap leverde Eddy vaak goede resultaten op omdat veranderingen snel en beter werden doorgevoerd, en soms ook niet. Wij zullen in de komende maanden met enige regelmaat met nieuwe gasten komen in deze special.
In deze aflevering van Berenschot ToekomstPraat hebben we het met Henny Corten van Havenbedrijf Amsterdam en Ime Hüsken, consultant bij Berenschot over het begrip wendbaarheid. We gaan in op de kenmerken van een wendbaar organisatieontwerp. Waarom willen organisaties wendbaarder worden en hoe zorg je ervoor dat je blijvende verandering realiseert?
Volgens het strategietrendsonderzoek van Berenschot is het wendbaarder maken van de organisatiestructuur al jaren topprioriteit voor directies. Deze behoefte is niet nieuw, het staat al jaren hoog op de agenda. De impact van digitalisering op organisaties heeft de noodzaak om een wendbaarder organisatiemodel te kiezen echter vergroot.
Henny Corten is onderdeel van het organisatieontwikkelingstraject bij het havenbedrijf Amsterdam, waarbij ze nadrukkelijk bezig zijn geweest met het wendbaarder maken van de organisatie. Ime Hüsken heeft vanuit Berenschot aan dit traject meegewerkt. Een van de stappen die het Havenbedrijf hierbij heeft gezet is het organiseren in ketens, of zoals ze het bij het Havenbedrijf noemen, langs verschillende waardestromen.
Met Ime Hüsken hebben we het over de organisatie van de toekomst. Wat zijn de elementen die we nu op zien komen en over 10 jaar dominant zullen zijn? Is er dan nog wel sprake van een ‘organisatie’ of is de mate van autonomie zo ver doorontwikkeld dat organisaties zoals wij ze nu kennen niet meer bestaan?
Heb je suggesties voor een onderwerp of een gast? Laat het ons weten via instagram, linkedin of twitter.
Strategische personeelsplanning staat al jaren in de top 3 van het HR-trends onderzoek. Strategische personeelsplanning is een hulpmiddel om op een effectieve en gerichte manier te sturen op de optimale toekomstige bezetting van een organisatie, afdeling of team. SPP zorgt ervoor dat leidinggevenden scherper in beeld krijgen wat ontwikkelingen buiten de organisatie en de strategische ambities betekenen voor het benodigde personeel in de toekomst, zowel in kwaliteit als in kwantiteit.
Frédérique gaat hierover in gesprek met Myra Latuheru, Directeur HR bij Indaver en met SPP-expert Laura Keijzer, consultant bij Berenschot. We gaan in op hoe je bepaalt welke kwaliteiten nodig zijn in toekomstig leiderschap en toekomstige specialisten? Hoe kom je tot een objectieve beoordeling van gedrag en ontwikkelpotentieel? En hoe gebruik je deze informatie om als organisatie te kunnen sturen op ontwikkelpotentieel?
In deze aflevering gaan we met Paul Pietersma en Meindert Flikkema in op de resultaten van het laatste strategietrends onderzoek dat door Berenschot begin dit jaar werd uitgevoerd onder ca 600 Nederlandse bedrijven. Welke trends zien Nederlandse ondernemers op de markt? Welke thema’s springen daarbij het meest in het oog en hoe gaan ondernemers met die trends om?
Paul Pietersma was zelf lange tijd werkzaam bij Berenschot als adviseur strategie ontwikkeling en ondersteunde ruim 20 jaar ondernemers in uiteenlopende sectoren bij de ontwikkeling van hun bedrijfsstrategie. Sinds een jaar staat hij zelf aan het roer als CEO van Legit Forum, een groothandel die zich richt op de inrichting van gebouwen.
Meindert Flikkema is als adviseur strategie ontwikkeling werkzaam bij Berenschot en is daarnaast bijzonder Hoogleraar Strategieontwikkeling aan de Vrije Universiteit.
Frédérique Spannenburg en Irma Oosterom - van Roest consultants bij Berenschot, gaan in gesprek met Thijs Dorssers van Holland Robotics over het onderwerp Samen innoveren is de toekomst. Thijs en Irma lichten in de aflevering toe hoe successen in de robotica behaald worden door middel van samenwerking.