EuGH, Urteil vom 9.10.2025 – C-110/24 (VAERSA)
Das spanische öffentliche Unternehmen VAERSA beschäftigt Arbeitnehmer im Bereich Biodiversität und Naturschutz.
Diese Mitarbeiter fahren morgens von ihrem Wohnsitz zu einem festen Abfahrtsort („Stützpunkt“)
und werden von dort mit Firmenfahrzeugen zu wechselnden Einsatzorten in Naturschutzgebieten gebracht.
Nach Arbeitsende fahren sie mit demselben Fahrzeug zurück zum Stützpunkt, von wo aus sie privat nach Hause fahren.
Die Streitfrage:
Zählt die Zeit für die Rückfahrt vom Einsatzort zum Stützpunkt als Arbeitszeit?
VAERSA rechnete diese Rückfahrt bisher nicht als Arbeitszeit.
Das vorlegende Gericht wollte vom EuGH wissen:
Gilt die Fahrzeit zwischen einem vom Arbeitgeber bestimmten Abfahrtsort („Stützpunkt“) und dem eigentlichen Einsatzort sowie zurück als „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG?
Der EuGH prüft die drei Merkmale des Begriffs „Arbeitszeit“ nach Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG:
Die Fahrten sind notwendig, damit die Arbeitnehmer ihre Aufgaben erfüllen können.
Sie sind Teil der eigentlichen Arbeit, da ohne die Fahrt die Arbeiten im Naturschutzgebiet nicht möglich wären.
Die Arbeitnehmer müssen:
zu einer vorgegebenen Uhrzeit am Stützpunkt erscheinen,
ein Fahrzeug des Arbeitgebers benutzen,
sich an die Route und den Zeitplan des Arbeitgebers halten.
Sie können während der Fahrt nicht frei über ihre Zeit verfügen.
Entscheidungsgründe im Überblicka) Ausübung der Tätigkeit / Wahrnehmung von Aufgabenb) Zur Verfügung des Arbeitgebers
Artikel:
1. Arbeitstage pro Monat und pro Woche
2. Kernarbeitszeit - was ist das?
3. Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung
Podcastfolgen:
1. EuGH und Arbeitszeit und Überstunden
2. aktuelle BAG-Entscheidung: Umkleidezeit = Arbeitszeit?
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Heute geht es um häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Bis wann muss die Klage eingereicht werden?
Wo muss ich die Klage einreichen?
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit das Verfahren Sinn macht?
Was wird mit der Klage erreicht?
Was passiert, wenn ich die 3-Wochen-Frist verpasse?
Gibt es Anwaltszwang?
Welche Kosten kommen auf mich zu?
Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage besonders?
Kann ich durch die Klage eine Abfindung erzwingen?
Podcast:
1. EuGH - versäumte Klagefrist einer schwangeren Arbeitnehmerin
Artikel:
1. Eigenkündigung und Schadenersatz
2. Kündigung und Kündigungsschutz
3. Abfindung -was man wissen sollte!
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In dieser Folge bespreche ich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 25.08.2025 (Az. 15 SLa 315/25).
Es ging um die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der trotz Handyverbots sein Smartphone nutzte, den Vorgesetzten beleidigte und sogar körperlich attackierte.
Das LAG stellte klar: Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten können auch ohne erhebliche Gewalt eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Eine Abmahnung war hier nicht erforderlich.
ähnliche Podcastfolgen:
1. Abfindung bei fristlose Kündigung möglich?
2. fristlose Kündigung für Vorfälle auf Sylt?
Artikel:
1. Thema: Kündigung
2. außerordentliche Kündigung- Voraussetzungen
3. verhaltensbedingte Kündigung
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Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19.08.2025
Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Ausbildungskosten und gezahltem Gehalt.
Der Beklagte wurde zum 01.04.2022 als Brandmeisteranwärter eingestellt.
Gleichzeitig wurde eine Fortbildungsvereinbarung geschlossen. Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber, die Kosten (ca. 16.000 EUR) sowie das Gehalt während der Ausbildung (ca. 72.500 EUR) zu übernehmen.
Zugleich enthielt die Vereinbarung Rückzahlungsklauseln (§ 4 und § 5), wonach der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten sowie die während der Ausbildung gezahlte Vergütung anteilig erstatten sollte, wenn er innerhalb von 36 Monaten nach Ausbildungsende „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ ausschied.
Rückzahlungsklauseln sind nur zulässig, wenn sie zwischen den Gründen der Beendigung differenzieren.
Problematisch ist der Begriff „Vertretenmüssen“. Er kann
im engeren Sinn (§ 276 BGB) = Vorsatz oder Fahrlässigkeit bedeuten, oder
im weiteren Sinn = jede Ursache aus der Sphäre des Arbeitnehmers umfassen.
Da beide Auslegungen möglich sind, greift die Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 BGB) zu Lasten des Arbeitgebers.
ähnliche Podcastfolgen:
2. Letzter Lohn nach Kündigung und Fälligkeit
Artikel:
3. Lohnabrechnung in elektronischer Form
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Heute geht es um die häufigsten Fragen beim Lohn und zwar wie folgt:
Was tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt?
Wann muss der Lohn ausgezahlt werden?
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld?
Müssen Überstunden immer bezahlt werden?
Was sind Ausschlussfristen?
Darf der Arbeitgeber das Gehalt einfach kürzen?
Was passiert, wenn ich krank bin – bekomme ich weiter Gehalt?
Bekomme ich Lohn, wenn der Arbeitgeber mich nicht beschäftigen kann (z. B. wegen Auftragsmangel)?
Darf der Arbeitgeber Lohn einbehalten, wenn ich noch Arbeitsmittel nicht zurückgegeben habe?
Habe ich Anspruch auf Mindestlohn?
Artikel:
1. Arbeitslohn
2. Lohnklage
Podcastfolgen:
1. Rückzahlung bei überzahlten Lohn
2. gleiche Lohn für gleiche Arbeit
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In dieser Folge meines Podcasts geht es um eine aktuelle Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Hessisches LAG Urteil v. 28.03.2025 – 10 SLa 916/24 ).
Ein Fahrer war in der Probezeit beschäftigt und nach einem Arbeitsunfall krankgeschrieben.
Kurz darauf kündigte der Arbeitgeber – der Kläger sah darin eine unzulässige Maßregelung.
Das Gericht stellte klar: Eine Kündigung wegen Krankmeldung ist nur dann unzulässig, wenn sie als „Bestrafung“ gedacht ist.
Im konkreten Fall überwogen jedoch andere Gründe wie Sprachprobleme und fehlende Eignung.
Die Kündigung war deshalb wirksam.
Artikel:
1. Kündigung - Informationen
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Heute geht es um die häufigsten Fragen zum Thema Arbeitszeit.
Wie lange darf ich pro Tag arbeiten?
Bedeutet das automatisch 48 Stunden pro Woche?
Wer fällt nicht unter das Arbeitszeitgesetz?
Zählen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?
Wer legt Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit fest?
Was passiert bei Überschreitungen der Höchstarbeitszeit?
Muss der Arbeitgeber Arbeitszeit umfassend aufzeichnen?
Zählen Wegezeiten, Dienstreisen und Umkleiden zur Arbeitszeit?
Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen – und wann?
Wer trägt die Beweislast bei Streit über tatsächliche Arbeitszeit?
Ist es ok, 10 Minuten früher einzustempeln?
Artikel:
Artikel:
1. Arbeitstage pro Monat und pro Woche
2. Kernarbeitszeit - was ist das?
3. Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung
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1. EuGH und Arbeitszeit und Überstunden
2. aktuelle BAG-Entscheidung: Umkleidezeit = Arbeitszeit?
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– LAG München, Urteil vom 20.08.2025 – 10 SLa 2/25 (noch nicht rechtskräftig)
– Kläger: Sicherheitsmitarbeiter, kündigt Betriebsratsgründung an (notariell + E-Mail)
– Arbeitgeber kündigt innerhalb der Probezeit
– ArbG: Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG → Kündigung unwirksam
– LAG: Kein Sonderkündigungsschutz in der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG)
– Zudem Verwirkung: Kläger informierte Arbeitgeber erst Monate später über § 15 Abs. 3b KSchG
– Ergebnis: Kündigung wirksam, Revision zugelassen
Artikel:
2. Kündigungsschutzklage in Berlin
Podcastfolgen:
2. Kündigung: Schritt für Schritt erklärt
3. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
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1. Wo ist das Arbeitszeugnis gesetzlich geregelt?
2. Welche Arten von Zeugnissen gibt es?
3. Muss der Arbeitgeber das Zeugnis automatisch erstellen?
4. Gibt es einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
5. Welche formalen Anforderungen gelten?
6. Muss ein Zeugnis wohlwollend sein?
7. Was bedeutet der „Zeugniscode“?
8. Was tun bei fehlerhaftem Zeugnis?
9. Welche Fristen gelten?
10. Was tun, wenn gar kein Zeugnis erteilt wird?
11. Gibt es Sonderfälle, z. B. bei Auszubildenden oder Praktikanten?
1. Zeugnis- wie lange hat der Arbeitgeber Zeit?
2. Vorlage / Muster: einfaches Zeugnis
Podcastfolgen:
2. Wohlwollendes Zeugnis - was bedeutet das?
3. Warum ist ein sehr gutes Zeugnis schlecht?
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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied über den Fall einer Arbeitnehmerin, der ihr Arbeitsverhältnis durch den Geschäftsführer unzumutbar gemacht wurde (Urteil vom 09.07.2025, Az.: 4 SLa 97/25).
Der Sachverhalt: Die Klägerin war seit 2019 als Arbeitnehmerin in einem Unternehmen tätig. Ab Februar 2024 erhielt sie eine Vielzahl von beleidigenden, sexuell anzüglichen und drohenden WhatsApp-Nachrichten von ihrem Geschäftsführer. Die Nachrichten enthielten unter anderem:
Aufforderungen, „nichts unter dem Rock anzuziehen“.
Beleidigungen wie „dumme Frau“ und „hässliche Fresse“.
Drohungen mit willkürlichen Gehaltskürzungen und Kündigung.
Nachdem die Arbeitnehmerin ein privates Treffen ablehnte, wurde ihr das Arbeitsverhältnis von der Beklagten gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und beantragte hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie eine Abfindung, da ihr die Fortsetzung wegen der Vorfälle unzumutbar sei. Die Beklagte argumentierte, die Nachrichten seien Teil einer „freundschaftlich-flirtenden“ Kommunikation gewesen und das Verhalten der Klägerin sei widersprüchlich.
Das LAG Köln wies die Berufung der Beklagten zurück und bestätigte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Das Gericht sah die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar an. Die WhatsApp-Nachrichten seien kein „Spaß“, sondern ein Machtmissbrauch des Geschäftsführers. Das Gericht betonte, dass für eine Unzumutbarkeit keine Kündigungsgründe im Sinne des § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) erforderlich seien. Es reiche aus, dass dem Arbeitnehmer die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zugemutet werden könne. Eine Entschuldigung sei nicht ausreichend, da die Kündigung direkt darauf folgte.
Das Gericht legte eine Abfindung in Höhe von 68.153,80 € brutto fest. Dies entspricht einem Ansatz von „2 Gehältern pro Beschäftigungsjahr“, der aufgrund mehrerer Faktoren deutlich erhöht wurde:
Grobe Sozialwidrigkeit der Kündigung.
Erhebliche Herabwürdigung und Beleidigungen.
Psychische Folgen (PTBS) bei der Klägerin.
Vorsätzliche Verursachung der Situation durch den Geschäftsführer.
Das Gericht stellte klar, dass die Abfindung in diesem Fall auch eine „Genugtuungsfunktion“ habe, ähnlich einem Schmerzensgeld bei einer Persönlichkeitsrechtsverletzung.
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1. Eigenkündigung und Schadenersatz
2. Kündigung und Kündigungsschutz
3. Abfindung -was man wissen sollte!
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1
Irrtum: „Ich kann jederzeit ohne Frist kündigen.“
2
Irrtum: „Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden.“
3
Irrtum: „Probezeit ist unbegrenzt verlängerbar.“
4
Irrtum: „Befristete Verträge verlängern sich automatisch.“
5
Irrtum: „Teilzeitbeschäftigte haben weniger Urlaub.“
6
Irrtum: „Elternzeit ist unbezahlter Urlaub.“
7
Irrtum: „Beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte bekommt an nur anteilig Urlaub.“
8
Irrtum: „Während einer Krankheit darf nicht gekündigt werden.“
9
Irrtum: „Vor einer Kündigung braucht es drei Abmahnungen.“
10
Irrtum: „Arbeitsverträge müssen nicht angepasst werden bei Gesetzesänderungen“
Artikel:
1. 10 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht
Podcastfolgen:
1. 5 häufige Irrtümer beim Urlaub
2. häufige Irrtümer bei Eigenkündigung
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In meinem heutigen Fall geht es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer trotz Eigenkündigung Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie hat.
Der Kläger war seit über zehn Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt und verdiente rund 3.100 Euro brutto im Monat. Im November 2022 teilte das Unternehmen allen Mitarbeitenden im Intranet mit, dass eine Inflationsausgleichsprämie gezahlt wird – steuer- und sozialabgabenfrei, zwischen 500 und 3.000 Euro, gestaffelt nach Einkommen. Für den Kläger hätte das die volle Prämie von 3.000 Euro bedeutet.
Allerdings knüpfte die Firma die Zahlung an Bedingungen:
Die Prämie sollte im Dezember 2022 ausgezahlt werden.
Wer bis zum 31.03.2023 das Unternehmen aus eigenem Wunsch verlässt oder „schuldhaft“ ausscheidet, sollte die Prämie zurückzahlen.
Der Kläger kündigte zum 31.12.2022 und bekam gar nichts ausgezahlt. Er klagte – und unterlag zunächst beim Arbeitsgericht und später auch beim Landesarbeitsgericht. Erst das Bundesarbeitsgericht gab ihm schließlich Recht.
Die Richter entschieden:
Die Prämie hat Entgeltcharakter und ist nicht nur eine Belohnung für Betriebstreue.
Eine Stichtagsregelung oder Rückzahlungsklausel, die den Anspruch von fortbestehendem Arbeitsverhältnis abhängig macht, ist unwirksam (§ 307 BGB).
Damit hatte der Kläger trotz Eigenkündigung Anspruch auf die 3.000 Euro.
👉 Der Fall zeigt sehr deutlich: Arbeitgeber dürfen Inflationsausgleichsprämien nicht einfach durch starre Bedingungen entwerten. Für Arbeitnehmer lohnt es sich daher, genau hinzusehen und gegebenenfalls Ansprüche einzuklagen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2025 – 10 AZR 121/24
Artikel:
2. Kündigungsschutzklage in Berlin
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1. Kündigung - Schritt für Schritt erklärt
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1. Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?
2. Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
3. Muss eine ordentliche Kündigung immer schriftlich erfolgen?
4. Welche Gründe kann der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung haben?
5. Wann greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
6. Kann ich gegen eine ordentliche Kündigung vorgehen?
7. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung bei ordentlicher Kündigung?
8. Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?
9. Kann der Arbeitnehmer auch ordentlich kündigen?
10. Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung?
11. Was muss im Kündigungsschreiben unbedingt stehen?
12. Ab wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?
13. Kann eine ordentliche Kündigung auch während Krankheit ausgesprochen werden?
Artikel:
2. Kündigungsschutzklage in Berlin
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2. Kündigung: Schritt für Schritt erklärt
3. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
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LAG München, Urteile vom 16.04.2025 und 04.06.2025 – 11 Sa 456/23 – Kurzfassung
Sachverhalt:
Jurastudent als geringfügig beschäftigte Servicekraft. Nach Initiative zur Betriebsratswahl: weniger Dienste, Versetzung in die Küche, fristlose Kündigung. Arbeitgeber insolvent.
Entscheidungspunkte:
Vergütung: Vor- und Nacharbeiten zur Insolvenztabelle anerkannt; Dienstpläne als Nachweis ausreichend.
Lohnabzug: „Gläsergeld“ unzulässig; Aufwendungsersatz für Reinigung der Dienstkleidung geschuldet.
Annahmeverzug: Reduzierung der Dienste aus betriebsratsfeindlichem Motiv begründet Annahmeverzug; kein wörtliches Angebot nötig (BAG 5 AZR 819/09).
Schadensersatz: Ersatz von Verdienst- und Trinkgeldausfall wegen Beeinträchtigung der Betriebsratswahl.
Persönliche Haftung: Geschäftsführer haftet wegen Verstoßes gegen § 20 Abs. 2 BetrVG; Klageerweiterung in 2. Instanz zulässig.
Diskriminierung/Entschuldigung: Altersdiskriminierende Äußerung festgestellt; Entschuldigungspflicht unter Bezug auf EuGH C-507/23; teilweise Versäumnisurteil.
Neuer Arbeitgeber: Urlaubsgewährung und Wiederaufnahme in WhatsApp-Gruppe zugesprochen (Versäumnisurteil).
Rechtsmittel: Versäumnisurteile nicht rechtskräftig; Revision nicht zugelassen, Nichtzulassungsbeschwerde möglich.
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Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 22.05.2025 - 5 Sa 284 a/24
### “Sachverhalt”
– Klägerin: Pflegehilfskraft, seit 21.08.2023 im Pflegedienst K. tätig
– Arbeitsvertrag: 1.956,60 € brutto/Monat bei 30 Std./Woche
– 15.12.2023 Tätowierung am Unterarm
– Ab 19.12.2023 Entzündung, AU bis 22.12.2023 (Antibiotika)
– Dezemberabrechnung: nur 1.490,74 € brutto; 20.–22.12. und 27.–28.12. als unbezahlt gewertet
– Forderung 465,90 € brutto mit Frist bis 12.02.2024; Klageerhebung 15.03.2024
– ArbG Flensburg wies Klage ab (24.10.2024, 2 Ca 278/24), Berufung zugelassen
### “Entscheidungsgründe”
1. Zulässigkeit der Berufung (§ 64 Abs. 2 a) ArbGG) – frist- und formgerecht, Begründung rechtzeitig
2. Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG) setzt voraus:
- Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig infolge Krankheit
- kein vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführtes Leiden
3. Krankheitsnachweis: Vorlage ärztlicher AU-Bescheinigungen genügt
4. Verschulden der Klägerin
– Kausalität: Tätowierung war conditio sine qua non für Infektion
– Vorsatz: bei 1–5 % Entzündungsrisiko bedingter Vorsatz, Risiko billigend in Kauf genommen
– erhöhte Vorhersehbarkeit durch körperlich anstrengende Pflege-Tätigkeit
5. Vergleich mit gefährlichen Sportarten (BAG 5 AZR 338/79): wer sich unbeherrschbaren Gefahren aussetzt, handelt schuldhaft
6. Wertung des § 52 Abs. 2 SGB V: ästhetische Eingriffe tragen eigenes Risiko, das der Verursacher zu tragen hat
7. Ergebnis: Arbeitsunfähigkeit schuldhaft herbeigeführt → Entgeltfortzahlung ausgeschlossen
Artikel:
1. Personalgespräch bei Krankheit
2. Ende der Krankschreibung- wann am letzten Tag!
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2. 5 häufige Fehler bei Krankheit
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Was ist ein Aufhebungsvertrag und worin unterscheidet er sich von einer Kündigung?
Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Bin ich verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben?
Welche Risiken bestehen für Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag?
Wann droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Kann man eine Sperrzeit durch bestimmte Formulierungen im Aufhebungsvertrag sicher vermeiden?
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit trotz Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit eintritt?
Habe ich bei einem Aufhebungsvertrag automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Wie hoch ist eine übliche Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?
Was sollte in einem Aufhebungsvertrag unbedingt geregelt werden?
Was bedeutet eine sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklausel im Vertrag?
Was passiert mit meinem Resturlaub und meinen Überstunden?
Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen oder anfechten?
Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag anwaltlich prüfen lassen?
Welche Vorteile kann ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer haben – trotz möglicher Sperrzeit?
Artikel:
1. Aufhebungsvertrag und hohe Abfindung
2. Muster eines Aufhebungsvertrags
3. Sperrzeit beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags
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1. 5 häufige Fehler beim Aufhebungsvertrag
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1. Fall "Rose / Rosahl" (Historischer Fall)
Die Entscheidung zu diesem Fall stammt vom Preußischen Ober-Tribunal:
Ober-Tribunal, Urteil vom 5. Mai 1859, abgedruckt in: Juristische Monatshefte (JM) 6, Nr. 47 (Criminal-Sammlung Nr. 6), sowie in: Entscheidungen des Ober-Tribunals, Band 36, Seiten 420-421.
2. "Hoferbenfall" (BGH-Entscheidung)
Die maßgebliche Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) zu diesem Fall ist:
BGH, Urteil vom 25. Oktober 1990 – 4 StR 371/90, veröffentlicht in: Entscheidungen des Bundesgerichtshofes in Strafsachen (BGHSt) Band 37, Seite 214 ff.
In diesem BGH-Urteil wurde ebenfalls die Problematik des "error in persona" (Irrtum in der Person des Opfers) im Zusammenhang mit der Strafbarkeit des Anstifters behandelt, wobei der BGH bestätigte, dass ein solcher Irrtum in der Regel unbeachtlich ist.
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Heute die häufigsten Fragen zum Thema Urlaub:
“Wie viel Urlaub steht mir zu?”
“Muss der Arbeitgeber Urlaubsanträge genehmigen?”
“Entstehen halbe Urlaubstage?”
“Was passiert bei Krankheit während des Urlaubs?”
“Wann verfallen nicht genommene Urlaubstage?”
“Wie verhält es sich in der Probezeit?”
“Entsteht voller Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten?”
“Kann mir der Arbeitgeber Urlaub auszahlen?”
“Was ist, wenn ich mit Kindern in den Schulferien Urlaub will?”
“Was passiert mit Urlaub beim Arbeitgeberwechsel?”
Artikel:
1. Muster für Urlaubsantrag des Arbeitnehmers
2. Sonderurlaub und Zusatzurlaub
3. Urlaub 2024: Was ist zu beachten?
Podcastfolgen:
1. Urlaub und Vergleich beim Arbeitsgericht
2. 5 häufige Irrtümer beim Urlau
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Häufige Fragen zur Abmahnung
• Was ist eine Abmahnung?
• Ist eine Abmahnung das Gleiche wie eine Kündigung?
• Kann ich gegen eine Abmahnung vorgehen?
• Wie kann ich eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen?
• Wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte?
• Muss ich eine Abmahnung unterschreiben?
• Kann ich nach einer Abmahnung gekündigt werden?
• Wie viele Abmahnungen braucht man für eine Kündigung?
ähnliche Podcastfolgen:
1. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
2. Kündigung - Schritt für Schritt erklärt!
Artikel:
Podcastfolgen:
1. Entfernung einer Abmahnung nach Ende des Arbeitsverhältnisses
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- Kündigung wegen Lebensalter
- Kleinbetrieb
Fallen:
- Sittenwidrigkeit/ Treuwidrigkeit
- Altersdiskriminierung
- Maßregelungsverbot
- Teilzeit/ Vollzeit
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