ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างลอกเลียนแบบได้ ไม่ว่าจะเป็นสินค้า บริการ หรือแม้แต่กลยุทธ์การตลาด — แต่สิ่งหนึ่งที่ไม่มีใครเลียนแบบได้ง่ายๆ ก็คือ "วัฒนธรรมองค์กร" เพราะมันเกิดจากแก่นของผู้คน ค่านิยมร่วม และการสะสมประสบการณ์ภายในที่แท้จริง
✦ Key Takeaways:
1. วัฒนธรรมที่แข็งแรง สร้างความได้เปรียบที่ยั่งยืน – เป็นแรงขับเคลื่อนทีมงานให้มีเป้าหมายร่วมกันและสร้างผลงานที่เหนือความคาดหมาย
2. ไม่ใช่แค่เรื่องดีไซน์หรือบรรยากาศ – แต่วัฒนธรรมสะท้อนถึงการตัดสินใจ ความสัมพันธ์ และวิธีการทำงานในทุกระดับ
3. เป็นเกราะป้องกันที่คู่แข่งเข้าถึงไม่ได้ – เพราะวัฒนธรรมต้องสร้าง ไม่ใช่ซื้อหาหรือก็อปปี้
อยากเป็นผู้นำในวงการ? เริ่มต้นที่วัฒนธรรมภายในองค์กรของคุณก่อน
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ทำไมบางองค์กร.. ไม่ว่าจะทำอย่างไรวัฒนธรรมองค์กรก็ไม่เปลี่ยน? — คำตอบไม่ได้อยู่ที่พนักงาน ไม่ได้อยู่ที่ระบบ แต่อาจอยู่ที่ “ความกลัว” ของผู้นำเอง เพราะการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง ไม่ใช่แค่เรื่องของการติดโปสเตอร์สวยๆ หรือค่านิยมที่เขียนไว้อย่างประณีตในเว็บไซต์ มันคือการยอมปล่อยวาง ยอมกระจายอำนาจ และยอมรับว่า 'บางทีเราเองอาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา'
ดังนั้น ถ้าคุณเคยอยู่ในองค์กรที่พูดถึงการเปลี่ยนแปลงแต่ทุกอย่างยังเหมือนเดิม มี "วัฒนธรรมใหม่" แต่คนยังไม่กล้าพูด หรือผู้นำบอกว่าเปิดกว้างแต่ทุกอย่างต้องผ่านตัวเองก่อน พอดแคสต์อีพีนี้อาจจะช่วยให้คุณเข้าใจได้ว่าเกิดอะไรขึ้นจริงๆ
✦ Key Takeaways:
1. วัฒนธรรมกับการควบคุม อยู่ด้วยกันไม่ได้
การควบคุมคือการทำให้ผู้คนเชื่อฟัง (compliance) แต่วัฒนธรรมองค์กรคือการทำให้ผู้คนเกิดความมุ่งมั่น (commitment)
2. วัฒนธรรมองค์กรคุกคามอีโก้ของผู้นำ
การเปลี่ยนแปลงจริงๆ ต้องการความเปราะบาง (vulnerability) การยอมรับว่า "บางทีผมอาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา" และนั่นเป็นสิ่งที่ผู้นำหลายคนทำไม่ได้
3.คนไม่ได้ทิ้งบริษัทที่แย่ แต่ทิ้งวัฒนธรรมองค์กรที่ปิดปากพวกเขา
เมื่อผู้นำยึดติดกับการควบคุม ผู้คนก็หยุดดึงด้านที่ดีที่สุดออกมาทำงาน พวกเขาทำแค่พอดีๆ เล่นปลอดภัย และในที่สุดคนเก่งๆ ที่ต้องการพื้นที่ในการเติบโตก็ลาออก
4.วัฒนธรรมที่แข็งแรงต้องรับใช้ระบบ ไม่ใช่คนใดคนหนึ่ง
วัฒนธรรมที่ยั่งยืนไม่ขึ้นกับว่าใครนั่งอยู่ด้านบน มันต้องฝังอยู่ในกระบวนการ การตัดสินใจ และพฤติกรรมประจำวันของทุกคน — รวมถึงผู้นำด้วย
Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model การบริหารการเปลี่ยนแปลง หรือ Change Management ที่เป็นประโยชน์มาก ๆ
แต่บทความ “From Change Management to Change Strategy” จาก BCG ทำให้เราเห็นมุมมองที่ต่างไป การเปลี่ยนแปลงควรถูกมองว่าเป็น "ความท้าทายเชิงกลยุทธ์" ไม่ใช่เป็นเพียงงานที่ต้องบริหารจัดการ เพราะบริบทของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกันเลย
✦ Key Takeaways:
การเปลี่ยนแปลงที่ได้ผล ต้องออกแบบโดยอิงจาก 4 ปัจจัยได้แก่
① โครงสร้างองค์กร
② เครือข่ายทางสังคมภายใน
③ ขนาดของการเปลี่ยนแปลง
④ ผลกระทบต่อพนักงาน
✦ 4 แนวทางในการปรับจากการบริหารการเปลี่ยนแปลงสู่กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง
→ ทำแผนที่เครือข่ายภายในองค์กร
→ ประเมินความพร้อมของพนักงาน
→ ออกแบบตามโครงสร้างจริง
→ จำลองสถานการณ์เพื่อทดสอบก่อน
🟥 โค้ชยุ่ง - ศริยา ประวงษ์
People Transformation Consultant
ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร และบุคลากร
Action Learning Coach
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างต้องเร็ว แข่งขันกันด้วยเวลาและประสิทธิภาพ เรามักคุ้นชินกับแนวคิดที่ว่า “ยิ่งมีทรัพยากรมากเท่าไหร่ ยิ่งใช้เวลาน้อยลงได้เท่านั้น” แต่คำถามคือ — วัฒนธรรมองค์กรสามารถเร่งรัดได้หรือไม่?
เราจะทุ่มงบ ลงโปรเจกต์ใหญ่ ใช้ทรัพยากรเต็มที่ แล้วหวังให้วัฒนธรรมองค์กร “สำเร็จเร็ว” ได้จริงหรือ?
✦ Key Takeaways:
ความจริงคือ…
1. วัฒนธรรมองค์กรเร่งไม่ได้ เพราะเป็นเรื่องของ "คนกับคน"
→ วัฒนธรรมไม่ได้เกิดจากนโยบาย แต่เกิดจากพฤติกรรมซ้ำ ๆ ของผู้คนในองค์กร และการเปลี่ยนพฤติกรรมต้องใช้ “เวลา” “ความเข้าใจ” และ “ความตั้งใจ”
2. สามแรงขับเคลื่อนสำคัญที่จะทำให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นจริง:
→ Awareness — ทุกคนต้องรู้ว่าเรากำลังจะสร้างอะไร และทำไมมันถึงสำคัญ
→ Desire — ความอยากมีส่วนร่วม ต้องเกิดจากภายใน ไม่ใช่แค่บอกให้ทำ
→ Adoption — การนำแนวคิดนั้นไปใช้จริงในงานประจำวัน จนกลายเป็นนิสัยองค์กร
3. วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาด “ความจริงจัง” จากผู้นำ
→ มันไม่ใช่แค่แคมเปญ หรือกิจกรรมประจำปี แต่มันต้องฝังอยู่ในทุกการตัดสินใจ และพฤติกรรมของคนทั้งองค์กร
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ปัญหาที่หลายองค์กรเผชิญแต่ไม่กล้าพูดออกมา คือผู้บริหารที่ไม่ยอมพาลูกน้องเข้าประชุมกับผู้บริหารระดับสูง เพราะกลัวว่าตัวเองจะหมดความสำคัญ พฤติกรรมที่ดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อยนี้ กลับทำลายได้ทั้งทีมและองค์กรในระยะยาว เพราะมันไม่ใช่การเป็นผู้นำที่แท้จริง แต่เป็นการกักขังความสามารถของคนเพื่อปกป้องตำแหน่งของตัวเอง
✦ Key Takeaways
1. Insecurity คือรากเหง้า ผู้บริหารกลัวลูกน้องโดดเด่นกว่า กลัวคนอื่นรู้ว่าตัวเองไม่รู้ และกลัวถูกข้ามหัว ส่งผลให้การตัดสินใจผิดพลาด ทีมสูญเสีย Morale และองค์กรไม่สามารถพัฒนา Future Leaders
2. ผู้นำที่แข็งแกร่งไม่กลัวที่คนอื่นจะโดดเด่นกว่า การพาลูกน้องที่เหมาะสมเข้าประชุมแสดงว่าคุณสร้างทีมที่มีคุณภาพ มีความมั่นใจ และพร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น
3. เริ่มเปลี่ยนจากทำความเข้าใจความกลัวของตัวเอง เปลี่ยนมุมมองว่าความสำเร็จของลูกน้องคือความสำเร็จของคุณ และสร้างระบบ Debrief ที่ชัดเจน
4. ลูกน้องเองก็ต้องสร้างความไว้วางใจว่าคุณมาช่วย ไม่ใช่มาแย่งตำแหน่ง
5. องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมที่ชื่นชมผู้นำที่พัฒนาคน มีระบบ feedback ที่ปลอดภัยและโปรแกรมพัฒนา Leadership
Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback — เวลาที่เราสื่อสารกับใครสักคน โดยเฉพาะเรื่องที่ละเอียดอ่อนอย่างการให้ Feedback สิ่งที่เราพูดออกมาอาจเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของสารที่ส่งไป อีกครึ่งหนึ่งคือ “ภาษากาย” ที่บอกได้เลยว่ามีอิทธิพลต่อความรู้สึกของผู้รับอย่างมาก
✦ Key Learnings
❶ ตั้งเป้าหมายให้ชัดหลัง Feedback:
อยากให้เขารู้สึกว่าได้รับโอกาสพัฒนา หรืออยากให้เขารู้สึกผิด? จุดนี้จะกำหนดทั้งน้ำเสียง สีหน้า และท่าทางของคุณ
❷ เลือกสถานที่ที่เหมาะสม:
Feedback ที่ดีควรเกิดในที่ที่เรามองเห็นกันชัด ทั้งสีหน้า แววตา ท่าทาง เพื่อให้เกิดความเข้าใจอย่างแท้จริง ไม่แปลเจตนา
❸ ระวังภาษากายที่สร้าง “กำแพง”:
เช่น การกอดอก เอนหลังแบบตั้งรับ หรือขมวดคิ้วโดยไม่รู้ตัว อาจทำให้บรรยากาศกลายเป็นตึงเครียด และขัดขวางการเปิดใจรับ Feedback
สุดท้าย ไม่ใช่แค่ “พูดอะไร” แต่คือ “พูดอย่างไร” และ “แสดงออกแบบไหน” ที่จะสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้ Feedback กลายเป็นพลังบวก
🟪 ลูกแพร์ - วรรณวิสาข์ วิโรจน์เฉลิม
Personality Development & Communication Trainer
ผู้ช่วยในการพัฒนาศักยภาพด้านบุคลิกภาพ และการสื่อสาร รายบุคคล
Facebook Page : Personar Trainer
Instagram : Personar Trainer
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ย้อนกลับไปหลายปีก่อน Google เคยเผชิญ “ยุคมืดขององค์กร” เมื่อเหล่าวิศวกรส่วนใหญ่ไม่อยากมีหัวหน้า เพราะเชื่อว่าหัวหน้า “ไม่ช่วยให้พัฒนา” แต่ Google ไม่ยอมแพ้ — พวกเขาสร้างโครงการชื่อว่า Project Oxygen เพื่อหาคำตอบว่า... “แท้จริงแล้ว ผู้จัดการที่ดีควรเป็นแบบไหน?”
ผลลัพธ์คือ 8+2 พฤติกรรมเรียบง่ายแต่เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรทั้งบริษัท จนวันนี้ Google กลายเป็นหนึ่งในองค์กรที่คนอยากร่วมงานที่สุดในโลก
✦ Key Takeaways:
ตัวอย่าง 8+2 พฤติกรรมที่ Project Oxygen ได้ค้นพบ มีดังนี้
1. ผู้นำที่ดี คือ “โค้ช” ไม่ใช่ “ผู้ควบคุม”
- หัวใจของการบริหารทีม ไม่ใช่สั่งให้ทำ แต่คือ สอนให้เก่งขึ้น
- ผู้จัดการที่ดีจะให้คำแนะนำเชิงสร้างสรรค์ เปิดโอกาสให้ทีมได้คิดและลอง
- เมื่อทีมรู้สึกว่าตัวเอง “มีอิสระ” และ “มีคุณค่า” — พวกเขาจะกลายเป็นเจ้าของผลงานด้วยใจ
2. ความสัมพันธ์และความเป็นอยู่ที่ดี
- ผลลัพธ์ที่ดี Google พบว่าความสำเร็จของทีม ไม่ได้มาจากทักษะเทคนิคเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากความสัมพันธ์และความไว้ใจภายในทีม
- ผู้จัดการที่ใส่ใจทั้ง “ผลงาน” และ “คน” จะสร้างวัฒนธรรมแห่งการดูแล (Caring Culture) ที่ทำให้ทีมมีพลังและอยากเติบโตไปด้วยกัน
Podcaster: น้ำผึ้ง - สิริกร ศุภบุญญานนท์
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture-based Training
และ Co-Founder เพจ A Cup of Culture × Ayla Capability Lab
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในสังคมไทย “ความหวัง” มักมาในรูปแบบของลอตเตอรี่ และ “งวดหน้าเอาใหม่” กลายเป็นคำปลอบใจที่ทรงพลังทางใจ นี่คือภาพสะท้อนของ Resilience ในแบบเฉพาะตัวของคนไทย ที่ไม่ได้หมายถึงความเข้มแข็งตลอดเวลา แต่คือการล้มได้โดยไม่จม และลุกขึ้นใหม่ด้วยรอยยิ้ม วัฒนธรรมความหวัง อารมณ์ขัน และการมองโลกในแง่ดี คือหัวใจของการฟื้นตัวที่ช่วยให้เราก้าวผ่านความผิดหวังในทุกๆ ด้านของชีวิต รวมถึงในที่ทำงานด้วย
✦ Key Takeaways:
1. คนไทยมี Resilience ในแบบเฉพาะตัว
– ผ่านวัฒนธรรม “หวย” ที่เต็มไปด้วยความหวัง อารมณ์ขัน และการมองโลกในแง่ดี
– แม้ผิดหวังซ้ำ ๆ ก็ยัง “งวดหน้าเอาใหม่” ด้วยใจยิ้ม ๆ
2. Resilience ไม่ได้หมายถึงต้องเข้มแข็งเสมอไป
– แต่มันคือ “การล้มได้โดยไม่จม” และ “ลุกขึ้นใหม่ด้วยใจเบา”
– คนที่มี Resilience ไม่ใช่คนที่ไม่เจ็บปวด แต่คือคนที่รู้จัก หัวเราะและเรียนรู้จากความเจ็บนั้น 3. 3. Humor & Reframing คือหัวใจของการฟื้นตัวทางใจ
- Humor ทำให้ใจเราเบา มองปัญหาด้วยรอยยิ้ม
- Reframing ทำให้เรามองเหตุการณ์เดิมในมุมใหม่ และเปลี่ยนความพ่ายแพ้ให้กลายเป็นบทเรียน 4. การมี “ความหวัง” คือพลังฟื้นตัวที่แท้จริง
– เหมือนการซื้อลอตเตอรี่ที่อาจไม่รู้ผล แต่ทำให้มีแรงเดินต่อในชีวิต
– ในที่ทำงาน ความหวังคือสิ่งที่ทำให้คนยังอยากพัฒนา แม้ในวันที่ยาก
5. องค์กรที่มีวัฒนธรรม Resilience คือองค์กรที่…
- ให้คน ผิดได้ เรียนรู้ได้ และหัวเราะได้
- สื่อสารด้วยความเข้าใจ ไม่ใช่ด้วยความกลัว
- มองวิกฤตเป็นบทเรียน ไม่ใช่จุดจบ
Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ
ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
หลายองค์กรลงทุนซื้อระบบวิเคราะห์ข้อมูลราคาแพง ทำ Dashboard สวยงาม แต่กลับพบว่าพนักงานใช้ไม่เป็น หรือเวลาประชุมแต่ละแผนกเอาข้อมูลคนละชุดมาโต้แย้งกัน ฝ่ายขายบอกยอดขายดี ฝ่ายการเงินบอกกำไรลดลง สุดท้ายเสียเวลาเถียงกันแทนที่จะแก้ปัญหา สาเหตุหลักไม่ใช่เพราะระบบไม่ดี แต่เป็นเพราะ "ขาด Data Literacy หรือทักษะการอ่านและใช้ข้อมูล"
✦ Key Learnings:
1. อ่านและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างลึกซึ้ง - ไม่ใช่แค่ดูกราฟผิวเผิน แต่ต้องถามว่า "ทำไมถึงเป็นอย่างนี้" และมองหา Pattern ที่ซ่อนอยู่
2. ประเมินคุณภาพข้อมูลก่อนเชื่อ - ต้องรู้จักถามว่าข้อมูลมาจากไหน ใครเก็บ เก็บยังไง เป็นข้อมูลล่าสุดหรือเปล่า
3. ใช้ข้อมูลแทนความรู้สึกในการตัดสินใจ - เปลี่ยนจาก "ผมคิดว่า" เป็น "จากข้อมูลพบว่า" เพื่อความน่าเชื่อถือและแม่นยำ
4. สื่อสารข้อมูลให้เข้าใจง่าย - รู้จักสกัดสิ่งสำคัญ ใช้กราฟที่เข้าใจง่าย และเล่าเป็นเรื่องราวที่ต่อเนื่อง
5. สร้างวัฒนธรรมข้อมูลตั้งแต่ผู้นำ - เริ่มจากผู้บริหารที่ตัดสินใจด้วยข้อมูล จัด Training อย่างต่อเนื่อง และทำให้ข้อมูลเข้าถึงง่ายสำหรับทุกคน
🟦 อิฐ กันตินันท์ เดชจินดา
Organization Development Expert
ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
วัฒนธรรมองค์กรของ Spotify แตกต่างจากทุกสูตรสำเร็จขององค์กร เพราะไม่ได้เริ่มจาก “ตำรา” แต่เริ่มจาก “จังหวะและความเชื่อร่วมกัน” Spotify ถูกสร้างขึ้นจากแนวคิดว่า “องค์กรคือวงดนตรี” ที่สมาชิกทุกคนมีบทบาทต่างกันแต่ต้องเล่นให้เข้าจังหวะเดียวกัน
จากเรื่องราวในซีรีส์ The Playlist เราได้เห็นว่าเบื้องหลังความสำเร็จของบริษัทไม่ได้มีแค่เทคโนโลยีหรือโมเดลธุรกิจ แต่คือ “วัฒนธรรมที่เปิดพื้นที่ให้คนแตกต่าง ได้สร้างเสียงของตัวเอง”
และเมื่อวงดนตรีนั้นเริ่มโตขึ้น Spotify ก็ต้องเรียนรู้ที่จะจูนเสียงใหม่อีกครั้ง เพื่อให้ “คนทุกกลุ่ม” รู้สึกว่าตัวเองยังมีที่ยืนในวงเดียวกัน
✦ Key Takeaways:
1. Culture ที่แท้จริง เริ่มจาก Passion ของผู้นำ
วัฒนธรรมไม่ได้ถูกออกแบบจากตำรา แต่มาจากความเชื่อและความฝันของผู้ก่อตั้ง ที่อยากสร้างพื้นที่ให้คนรักดนตรีได้อยู่ร่วมกันอย่างอิสระ
2. Organize like a Band, not a Machine
ทีมที่ดีคือวงดนตรีที่ไว้วางใจและเชื่อมโยงกัน แม้ต่างบทบาทแต่ต้องมี “เป้าหมายเดียวกัน”
3. Culture ต้องปรับจังหวะตามการเติบโต
เมื่อองค์กรขยาย วัฒนธรรมเดิมอาจไม่ตอบโจทย์ ต้องมีช่วงเวลาแห่งการ “รีมิกซ์” หรือทบทวน เพื่อให้ทุกคนยังรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของเพลงเดียวกัน
4. ความโปร่งใสและความเป็นมนุษย์ คือจังหวะของ Spotify
แทนที่จะเน้นสปีดหรือสเกลแบบ Startup ทั่วไป Spotify เลือกให้คุณค่ากับความไว้ใจ การมีส่วนร่วม และคุณภาพชีวิตของคนในวง
5. Culture ต้องดูแลทุกคน ไม่ใช่แค่คนหน้าเวที
ผู้นำต้องไม่ลืมว่าเบื้องหลังความสำเร็จ มีทั้งทีมเทคนิค ทีมเบื้องหลัง และคนที่ทำให้จังหวะขององค์กรไม่สะดุด
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เคยไหมครับ... ที่รู้สึกว่าคุยกับหัวหน้าไม่รู้เรื่อง? หรือถ้าคุณเป็นหัวหน้าเอง... เคยสงสัยไหมว่า
‘ทำไมน้องๆ เดี๋ยวนี้ไม่ทุ่มเทเหมือนสมัยเรา?’ — ความขัดแย้งแบบนี้ ไม่ใช่เรื่องของใครผิดใครถูก แต่มันคือ ‘สงครามเย็นระหว่างวัย’ ที่กำลังเป็นเรื่องร้อนแรงที่สุดในองค์กรเวลานี้
เมื่อหัวหน้า Gen X, Gen Y ต้องนำทีม Gen Z ที่โตมาในโลกคนละใบ เราจะมาดูกันว่า... ความต่างระหว่างวัยมันอยู่ตรงไหน แล้วจะอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขได้ยังไง
✦ Key Takeaways:
3 ประเด็นความต่างที่สุด
❶ การสื่อสารและ Feedback
❷ ความยืดหยุ่นและการวัดผล
❸ เส้นแบ่งระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว
3 วิธีอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข
① เปลี่ยนจากการวัด “เวลา” เป็นการวัด “คุณค่า”
② ให้ Feedback แบบทันที (Just-in-Time)
③ สร้าง Psychological Safety หรือ “พื้นที่ปลอดภัยทางใจ”
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความตึงเครียด ลอบกัด การเมืองในองค์กร หรือแม้แต่พฤติกรรมกลั่นแกล้ง ล้วนทำให้ที่ทำงานกลายเป็น “สนามอารมณ์” หรือสิ่งที่เรียกว่า Toxic Environment ซึ่งไม่เพียงส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตและร่างกายของพนักงานเท่านั้น แต่ยังทำลายประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของทีมและองค์กร
หากคุณกำลังเผชิญหน้ากับสถานการณ์เช่นนี้ ลองใช้ 5 วิธีต่อไปนี้ในการรับมืออย่างมีสติและสร้างเกราะป้องกันตัวเองให้แข็งแรงขึ้น:
✦ Key Takeaways:
1. สังเกตและยอมรับความเป็นจริง
- การรับรู้ปัญหาอย่างตรงไปตรงมาจะช่วยให้คุณประเมินสถานการณ์ได้ชัดเจนและวางแผนรับมืออย่างมีเหตุผล
2. กำหนดขอบเขตให้ชัดเจน (Set Boundaries)
- การตั้งขอบเขตระหว่าง “งาน” และ “ตัวตน” เป็นสิ่งสำคัญ เพื่อไม่ให้ความตึงเครียดจากที่ทำงานลุกลามมาทำลายความเป็นอยู่ของคุณในชีวิตส่วนตัว
3. ดูแลสุขภาพจิตและร่างกายของตนเอง
- การดูแลตนเองถือเป็น “งาน” อีกอย่างหนึ่งที่ต้องทำอย่างจริงจัง ไม่ว่าจะเป็นการนอนหลับให้เพียงพอ ออกกำลังกาย พูดคุยกับคนที่ไว้ใจ หรือแม้แต่การปรึกษานักจิตวิทยาในกรณีที่เริ่มรู้สึกหมดแรงทางอารมณ์
4. หาพันธมิตรในองค์กร
- การมีคนที่สามารถพูดคุยหรือระบายได้อย่างปลอดภัย เป็นสิ่งที่ช่วยต้านทานพิษทางอารมณ์ได้ดี
5. ประเมินทางเลือกระยะยาว
- หากสถานการณ์ไม่ดีขึ้น และเริ่มส่งผลร้ายต่อสุขภาพกายใจ การพิจารณาทางเลือกในอนาคต เช่น การเปลี่ยนแผนก พูดคุยกับ HR หรือตัดสินใจลาออกอย่างมีกลยุทธ์ อาจเป็นสิ่งที่ควรพิจารณาอย่างจริงจัง สุขภาพจิตของคุณมีค่ามากกว่างานใดๆ เสมอ
🟩 เกด สุกฤตา ปรีชาว่อง
Learning Innovator
ผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบกระบวนการเรียนรู้และด้าน Sales development
Email : sukritta.skillshape@gmail.com
FB : Sukritta Preechawong
#softskillswhisperer
#ทักษะการทำงานในอนาคต
#futureskills
==================
ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@brightsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
หลายองค์กรอาจมี Core Value และ Key Behavior ที่ชัดเจนอยู่แล้ว แต่พฤติกรรมที่อยากเห็นกลับ “ไม่เกิดขึ้นจริง” ไม่ใช่เพราะคนไม่เห็นด้วย — แต่เพราะพวกเขายัง “ทำไม่ได้” เพราะขาด “สะพานเชื่อม” ระหว่างความตั้งใจกับการลงมือทำนั่นเอง และสะพานนั้นก็คือ Skill (ทักษะ) Culture จะไม่เกิดจากการสื่อสารเพียงอย่างเดียว แต่ต้องมาพร้อมการพัฒนา “ทักษะที่ทำให้คนทำได้จริง”
ไม่ว่าจะเป็น Collaboration, Innovation, Customer Centric หรือ Accountability — ทุกคุณค่าต้องมี “Skill Set” ที่รองรับ เพื่อให้ Core Value เดินทางข้ามฝั่งจากคำพูด…สู่การปฏิบัติจริงในชีวิตการทำงาน
✦ Key Takeaways:
1. Core Value จะไม่เกิด ถ้าไม่มี Skill ที่สอดรับ
แต่ละพฤติกรรมที่องค์กรอยากเห็น ต้องมีทักษะเฉพาะที่รองรับ เช่น
◦ Collaboration → Active Listening, Conflict Management
◦ Innovation → Creative Thinking, Critical Questioning
◦ Accountability → Self-management, Reflection
◦ Customer Centric → Empathy, Problem-Solving
2. จากคำพูดสู่การกระทำ ต้องมี “สะพานเชื่อม”
พฤติกรรมเป็นอีกฝั่งของแม่น้ำ ส่วน Skill คือสะพานที่พาคนข้ามไปถึงได้จริง
3. สื่อสารอย่างเดียวไม่พอ ต้อง “ฝึกให้ทำได้”
การพัฒนา Skill คือหัวใจของการทำให้วัฒนธรรมฝังอยู่ในชีวิตประจำวันของคนในองค์กร
4. พื้นที่ฝึกฝนสำคัญไม่แพ้เวทีพูด
สร้างพื้นที่ให้คนได้ลอง ฝึก ซ้อม และรับ Feedback เพราะ Culture ที่แท้จริงไม่ได้สร้างในห้องประชุม แต่เกิดขึ้นใน “ช่วงเวลาที่คนได้ลองทำจริง
Podcaster: น้ำผึ้ง - สิริกร ศุภบุญญานนท์
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture-based Training
และ Co-Founder เพจ A Cup of Culture × Ayla Capability Lab
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เมื่อวัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ การสื่อสารถูกทำลาย คนเริ่มเก็บความรู้สึก บางคนลาออก บางคนอยู่แต่ไม่ได้เต็มใจทำงาน... อย่าเพิ่งหมดหวังกำลังใจไปหากคุณกำลังอยู่ท่ามกลางวิ่งแวดล้อมเหล่านี้ EP 681 ชวนคุณผู้ฟังมารู้จัก 7 แนวทางที่ผู้นำสามารถใช้ปกป้องและสร้างวัฒนธรรมภายในทีมให้ดีขึ้นได้ ตั้งแต่การตั้งมาตรฐานภายในทีม การเป็น "เสาหลักรับแรง" กรองความกดดัน ไปจนถึงการทำให้ทีมเห็นคุณค่าในงานของตัวเอง
✦ Key Takeaways:
7 แนวทางปกป้องทีมจาก Toxic Culture:
1. สร้างมาตรฐานภายในทีม ร่วมกันวางกฎการทำงานที่ชัดเจน ให้ทีมมีส่วนร่วมและ ownership
2. เสริมพฤติกรรมที่ดีซ้ำๆ ยกย่องและแชร์พฤติกรรมที่ดีให้ทุกคนเห็น เป็นแรงบันดาลใจให้คนอื่นทำตาม
3. ตรวจสอบตัวเองก่อน ผู้นำต้องมี self-awareness สูง ทำตามสิ่งที่พูด และยอมรับเมื่อผิดพลาด
4. เป็นเสาหลักรับแรง กรองความกดดันและข้อมูลที่ไม่จำเป็น ให้ทีมโฟกัสสิ่งที่ควบคุมได้
5. เชื่อมโยงงานกับภาพใหญ่ ทำให้ทีมเห็นความหมายและผลกระทบของงานที่ทำ
6. สร้างพื้นที่ปลอดภัย จัดกิจกรรมนอกงาน สร้างความสัมพันธ์ ให้รู้สึกว่าไม่ได้สู้อยู่คนเดียว
7. ทำ Stay Interviews เป็นประจำ อย่ารอให้คนลาออกแล้วค่อยถาม
Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
การมาของ Nano Banana โดย Google นั้นได้สร้างปรากฎการณ์ใหม่ๆ มากมายที่ทำให้คนนำจินตนาการมาต่อยอดกันได้อย่างสนุกสนานจากความแนบเนียน ความสม่ำเสมอของภาพที่โมเดลอื่นๆ ในอดีตอาจจะยังทำได้ไม่ดีเท่า แต่เมื่อมีเทคโนโลยีมา ก็จำเป็นต้องใช้คู่กับทักษะที่จำเป็นทั้งความคิดสร้างสรรค์ การใส่ใจในรายละเอียด รวมทั้งความมีจริยธรรม
✦ Key Takeaways:
1. ปรับตัวเปิดใจในการกล้าทดลองสิ่งใหม่ๆ กับทาง Nano Banana ซึ่งสามารถสร้างภาพได้ถึง 100 ภาพต่อวันในบัญชีฟรี ทำให้ได้ทดลองมากกว่าโมเดลอื่นๆ พร้อมเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ไปแบบ Active Learning
2. ใส่ใจในรายละเอียด เพราะแม้จะมีความเนียนและปรับภาพได้อย่างสม่ำเสมอ แต่หากมีบางอย่างผิดสังเกต ผิดธรรมชาติ ก็สามารถแก้ไขได้ทันถ่วงทีก่อนนำไปใช้ ด้วยทักษะ Attention to Detail
3. ต้องเคารพกฎ และเรื่องลิขสิทธิ์การนำภาพมาใช้ ไม่นำผู้อื่นมาตัดต่อให้เกิดความเสียหายหรือหล่อแหลม ต้องคิดคำนึงให้ดีและรอบคอบแบบมีจริยธรรม ด้วย Ingenuity
🟧 ซัน Teeraphol Ambhai
ผู้เชี่ยวชาญด้าน MarTech
เจ้าของรางวัลด้านผู้นำ Technology
ที่มีความมุ่งมั่นจะส่งต่อองค์ความรู้และประสบการณ์เพื่อสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีและความยั่งยืนในสังคมด้วยเทคโนโลยี
Email : z-on@hotmail.com
LinkedIn : Teeraphol Ambhai
Tiktok: @teeraphol_ambhai
IG : @teeraphol_ambhai
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ตอนนี้เราจะชวนคุณมาทำความเข้าใจ “สามขั้นตอน” ที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรถูกนำไปใช้ได้จริงและยั่งยืน — Aware, Desire, Adopt ไม่ใช่แค่ concept เชิงทฤษฎี แต่สัมพันธ์กับสิ่งที่ผู้นำต้องทำให้ครบทั้ง Head, Heart และ Hand
• Head = ความเข้าใจที่ชัดเจน (Aware)
• Heart = แรงบันดาลใจและพลังใจที่อยากลงมือ (Desire)
• Hand = การกระทำที่เกิดผลจริง (Adopt)
ทั้งหมดนี้คือบทบาทของผู้นำที่จะต้องออกแบบทั้งการสื่อสาร บรรยากาศ และระบบ เพื่อให้การเปลี่ยนวัฒนธรรมไม่หยุดอยู่ที่ความคิดหรือความรู้สึก แต่ขยับไปสู่พฤติกรรมจริงในชีวิตประจำวันของคนในองค์กร
✦ Key Takeaways:
1. Balance Head–Heart–Hand
ผู้นำต้องดูแลครบทั้ง “ความเข้าใจ” “ความรู้สึก” และ “การกระทำ” ไม่ใช่เน้นด้านใดด้านหนึ่ง
2. Aware → Clarity
ความสำเร็จเริ่มจากการสื่อสารที่ชัดเจน ทำให้ทุกคน “เข้าใจตรงกัน” ไม่ใช่แค่ได้ยิน
3. Desire → Energy
วัฒนธรรมจะไม่เกิด ถ้าไม่มีใจร่วม ต้องออกแบบวิธีสร้างแรงบันดาลใจ สร้างความหมาย และเชื่อมโยงให้คนเห็นประโยชน์กับตัวเอง
4. Adopt → Reality
สิ่งที่วัดได้จริงคือการกระทำ พฤติกรรมที่ปรากฏให้เห็น ต้องใช้ทั้ง role model และระบบองค์กรเป็นตัวช่วย
5. จาก Clarity สู่ Reality
บทบาทผู้นำคือการเปลี่ยน “ความเข้าใจในหัว” ให้กลายเป็น “การลงมือในมือ” ผ่านการสื่อสาร การสร้างแรงบันดาลใจ และการออกแบบระบบที่เอื้อต่อพฤติกรรม
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เคยไหม...ตื่นมาทำงานแต่รู้สึกหมดแรง หมดไฟ ไม่รู้จะฮึบไปเพื่ออะไร? แรงจูงใจในการทำงาน (Work Motivation) คือพลังที่ผลักเราให้ลุกขึ้นมา “อยากทำงาน” ซึ่งแรงจูงใจในทางจิตวิทยามี 2 แบบ 1) แรงจูงใจภายใน: มาจากความสุขในการทำงาน ความท้าทาย หรือการพัฒนาตัวเอง และ2) แรงจูงใจภายนอก: มาจากผลตอบแทน เช่น เงินเดือน โบนัส หรือวัฒนธรรมองค์กร
✦ Key Takeaways:
และนี่คือ 5 เทคนิคง่าย ๆ ที่จะช่วยชาร์จแรงจูงใจภายในของคุณให้กลับมาอีกครั้ง:
1. มองย้อนกลับไป – ทบทวนว่าเราเคยภูมิใจกับอะไรในการทำงาน
2. หาความหมายในงาน – งานของเราช่วยใครหรือเปลี่ยนแปลงอะไรได้บ้าง?
3. นึกถึงคนที่แคร์ – ความสัมพันธ์ที่ดีสามารถเติมพลังได้เสมอ
4. รีเช็คตารางชีวิต – บางทีความล้าก็มาจากการจัดสมดุลชีวิตไม่ดี
5. ชื่นชมตัวเองบ้าง – หยุดเปรียบเทียบ แล้วขอบคุณตัวเองที่ยังพยายามอยู่ทุกวัน
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เคยไหม? มีงานล้นมือแต่ก็ยังตอบ “ได้ค่ะ” ทั้งที่อยากพูดว่า “ขอโทษนะคะ ตอนนี้ไม่ไหวจริง ๆ” การกล้าปฏิเสธ ไม่ได้แปลว่า คุณไม่เป็นทีม แต่มันคือทักษะของคนทำงานที่รู้จักจัดการพลังตัวเองอย่างมืออาชีพ✦ Key Takeaways:ถ้าคุณรู้สึกผิดทุกครั้งที่ต้องปฏิเสธ... ตอนนี้คือโอกาสที่จะเปลี่ยนความรู้สึกนั้น ด้วยเทคนิค 3A ที่ใช้ได้จริง:1. Acknowledge – เริ่มต้นด้วยความขอบคุณ2. Align – บอกข้อจำกัดของคุณอย่างตรงไปตรงมา3. Alternative – เสนอทางเลือกอื่นที่เป็นไปได้🟧 โค้ชแอม ไชยวัฒนพงศ์Communication Coachผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร ที่เชื่อมั่นว่าเราสามารถสร้างผลลัพธ์ที่ต้องการ ผ่านการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และทรงพลังEmail : amp@amable.toWebsite : www.amable.toFB Page : Amable - Communication CoachTiktok : AmpAmableFB : AmpAmable#softskillswhisperer#ทักษะการทำงานในอนาคต#futureskills==================ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร📞: 0939322445 📧: jade@brightsidepeople.com(คุณเจตน์ Business Development Manager)
“งาน Thailand Culture Circle: Executive Forum” ครั้งที่ 3 รวมผู้นำ CEO C-Level และ HR Head มาร่วมกันพูดคุยถึงหัวใจของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร โดยใช้แนวคิด Model & Mandate: The Dual Engines of Culture Building ที่ชี้ให้เห็นว่าผู้นำไม่เพียงต้อง “เป็นแบบอย่าง” แต่ยังต้อง “ฝังวัฒนธรรมลงในระบบ” ให้เกิดจริง ผ่านทั้งกลไกเชิงนโยบาย เครื่องมือ และพื้นที่ปลอดภัยในการแสดงออก
สิ่งที่โดดเด่นคือประสบการณ์ตรงจากทั้งผู้บริหารและ HR ที่ย้ำว่า วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องของ HR คนเดียว แต่คือ “งานของผู้นำ” ที่ต้องลงทุนลงแรงและสร้างระบบหนุนหลังให้พฤติกรรมที่ต้องการเกิดขึ้นจริงในทุกระดับ
✦ Key Takeaways:
1. Model + Mandate = Momentum
วัฒนธรรมเกิดได้ก็ต่อเมื่อผู้นำเป็นแบบอย่าง และ ระบบองค์กรถูกออกแบบมาให้หนุนพฤติกรรม
2. Culture = Leadership’s Work
ไม่ใช่งานเฉพาะ HR แต่ผู้นำต้องออกแรง ลดอัตตา และยอมลงทุนสร้างทีม/สร้างบรรยากาศที่สอดคล้องกับคุณค่าที่ประกาศไว้
3. Safe Space Matters
การสร้าง Psychological Safety เป็นปัจจัยที่ทำให้คนกล้าแชร์ กล้าลอง กล้าเสนอสิ่งใหม่ ซึ่งเป็นเงื่อนไขสำคัญของการเปลี่ยนแปลง
4. Say – Act – Embed
ผู้นำที่ทำได้จริงต้องสื่อสาร (Say) ออกแบบบรรยากาศ/กิจกรรม (Act) และฝังสิ่งนั้นลงในระบบงาน (Embed) เพื่อให้ค่านิยมและพฤติกรรมอยู่ได้ยาว ไม่หายไปหลังเวที
5. HR as Enabler, Not Owner
HR มีบทบาทเป็นกลไกสำคัญ แต่การขับเคลื่อนจริงต้องอาศัย co-ownership ระหว่าง HR และผู้นำธุรกิจ ไม่อย่างนั้นวัฒนธรรมจะกลายเป็น “โปรเจกต์ของ HR” แทนที่จะเป็น DNA ขององค์กร
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม https://bsidepeople.com/
"การ Delegate ที่แท้จริงไม่ใช่การปล่อยมือ แต่เป็นการ Enable คนอื่นให้ประสบความสำเร็จ" หลายคนเข้าใจผิดคิดว่า Empowerment คือการมอบหมายงานแล้วหายตัวไปเลย พูดว่า "เราเชื่อใจทีม" แต่ผลที่ออกมาคือทีมรู้สึกถูกทิ้งให้โดดเดี่ยว เมื่อเกิดปัญหาก็กลับมาโทษว่า "ทำไมไม่คิดก่อนทำ" สิ่งนี้คือวัฒนธรรมการส่งต่อปัญหา ที่แฝงตัวมาในรูปของ Delegation ที่ผิดๆ และมันทำลายทั้งคนและองค์กรในระยะยาว
✦ Key Takeaways
1. วัฒนธรรมการส่งต่อปัญหาใช้ "Delegation" เป็นข้ออ้างในการส่งปัญหายากๆ ให้คนอื่นแก้
การ Delegate ที่แท้จริงคือการ Invest ในคน ต้องใช้เวลาและความพยายาม
2. ผู้บริหารต้องเป็น Coach ที่ Enable Success ไม่ใช่แค่ปล่อยมือ
3. การขอความช่วยเหลือไม่ใช่ความอ่อนแอ แต่เป็นความรับผิดชอบต่อผลงาน
4. การ Delegation ที่ดีจะสร้างคนให้มี Ownership และความกล้าในการตัดสินใจ
5. การแก้ไขต้องเริ่มจากการยอมรับว่ามีปัญหาและเปลี่ยนความเข้าใจเรื่อง Delegation
Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม https://bsidepeople.com/