部下の「辞めたい」への向き合い方／退職希望の申し出は“ゲームオーバー”状態／役割上の視点では止めたくなるのが上司の性／止めるべきかどうかより“すでに遅い”と捉える視点／辞意表明＝上司としての関係性の終点／普段からの対話・面談での布石が必要／納得して送り出す準備ができていない状態が露呈／「一緒に頑張ろう」が届かない段階での限界／退職代行が示す“信頼関係の崩壊”と非対話の壁／残る人への影響と組織内の感情処理の難しさ／「まだ成長の余地がある」は上司都合の幻想／“都合のいい辞め方”と“そうでない辞め方”／辞めた理由の良し悪しを判断しないスタンスが必要／離脱時の「納得できなさ」と未熟さの向き合い／退職理由が不明なケースにおける“心の消化不良”／個人としての寂しさと職務上の切り分け／退職理由を否定することで自己防衛しない／「あいつは合わなかった」的な自己肯定マインドの危険性／辞めた人への評価が組織文化を表す／“魅力がなかった”という事実をどう受け止めるか／辞めた後も関係を絶たない視点／一度離れても“再会”や“再雇用”の可能性を残す／離脱をネガティブにせず「別ルート」として捉える／辞める人を悪者にしない組織文化の構築／経営者自身の“未熟さ”が組織に投影される構造／自分の弱さを理解し、補う仕組みを設計する／No.2や補完人材を活かせる設計の重要性／違和感ある言動に対する“手放しサイン”を見逃さない／辞めた人の悪口を言い出したら危険信号／“懐の深さ”を前提にした組織設計が必要／ポジション設計・職務開発を事前に仕込んでおく意識／柔軟な組織図と動かせる余白の設計／経営者の性格が会社の組織構造に現れる／パッチを当ててくれる人材の重要性と関係維持／個人のキャラクターに依存しすぎない仕組み構築／「辞める」現象は仕組み改善のヒントである／離職を繰り返さないための“レジリエンス設計”／自己修復可能な組織文化のデザインを