- 00:42 - прикладная цель систем менеджмента - 01:47 - проблема выбора нужного действия: стиль менеджмента + контекст - 03:16 - описание стиля который не подходит для работы над качеством, самообразованием, наставничеством, командообразованием, обменом знаниями - 05:10 - противоречие бэклога спринта и стратегических целей - 06:38 - как выглядит микроменеджмент - 08:13 - примеры стилей менеджмента с точки зрения мотивации сделать нужное действие: теория X / теория Y (authoritarian / participative) - 10:16 - что улучшает мотивацию сотрудника: autonomy, mastery, purpose - 12:27 - что делать с людьми которые привыкли к микроменеджменту - 15:06 - доверие - 16:24 - увольнения при изменениях - 17:30 - как увеличивать доверие в компаниях - 21:30 - соотношение практик контроля и гомеостаза - 23:40 - когда попытка сделать лучше может сделать хуже - 25:39 - распределение ответственности для выстраивания саморегулирующейся системы - 27:30 - признак чрезмерного контроля: прозрачность, планирование, предсказуемость - 28:20 - если touch time непредсказуем, то нет смысла трекать время - 29:30 - демотивация при внедрении time tracker'а в jira, удар по autonomy - 30:21 - деструктивная составляющая оценки задач, планирования и предсказуемости - 30:45 - эффект самоухудшения при чрезмерном контроле - 33:39 - пример последствий контроля от @vfabr - сложность системы растет быстрее чем экспертиза разработчика - 36:14 - вместо контроля, время менеджера можно тратить на рост: личный (не Personal Development Plan), команды, компании - 36:49 - плохие примеры реализации процессов личного роста в компании - 39:16 - негативная сторона тренда на усреднение навыков сотрудников в компании, польза diversity  - эффект комбинирования сильных сторон - 41:23 - примеры @vfabr - обмен знаниями при парном программировании - 42:30 - пример @vfabr - саботирование процессов сотрудниками - 44:43 - пример @oleg40a - навязывание корпоративов и формирование вражеского отношения к менеджменту - 45:22 - для командного роста нужен challenge - 45:40 - инструмент делегирования - delegation poker - 47:30 - если команда не справлялась с делегированием, а его стало еще меньше то значит у менеджмента чрезмерный контроль, чтобы освободить время менеджера для более важной работы требуется наоборот делать это чаще - 48:35 - командам важно углублять доменные знания - 50:25 - рост компании - культура, доверие, степень выгорания, sustainability - 52:20 - scrum / kanban - 53:16 - автономны ли на практике команды - 55:20 - спринты - 55:37 - общается ли любой член команды именно с заказчиком - 56:20 - скрам-мастера которые не работают на свою ненужность - 56:53 - фреймирование kanban'ом - 59:40 - вывод: можно брать элементы из разных подходов - те что похожи на теорию Y и имеют хорошее обоснование - 1:00:18 - обратная связь + теория массового обслуживания + учет количества информации для того чтобы задачи гарантированно заканчивались => больше задач получится сделать - 1:01:20 - отсылка к Extreme Programming, Basecamp / ShapeUp, Zerocracy / Puzzle Driven Development - 1:03:46 - значит можно проектировать свою систему - 1:04:16 - trunk based development, no staging - 1:06:00 - способность менять привычки - 1:08:10 - ci => отсутствие long lived веток. cd => отсутствие релизов, devops для тимлидов за час - 1:08:45 - code review - 1:08:57 - конкретный roadmap: отмена плохих практик, отсылка к Podlodka #132 —Дисфункции организаций - 1:10:20 - отмена scrum, спринтов, kpi, okr, регламентов, project manager - 1:12:16 - ротация - 1:15:10 - к чему можно свести большинство проблем - 1:19:35 - мысленный эксперимент: как можно ухудшить систему Материалы https://github.com/modernsd/works/blob/master/notes/2021-10-31.md